高職管理人員的激勵(lì)困境與解困策略

吳煜輝

摘要：當(dāng)前高職管理人員普遍存在激勵(lì)不足的現(xiàn)象，本文在深度剖析高職管理人員激勵(lì)的困境及原因基礎(chǔ)上，試圖構(gòu)建出一個(gè)“事業(yè)留人、待遇留人和情感留人”的激勵(lì)體系，為后期高職管理人員專業(yè)化發(fā)展提供理論與實(shí)踐依據(jù)。

Absrtact： At present， there is a general lack of incentive for managers in higher vocational colleges. On the basis of deeply analyzing the plight and reasons of incentive of managers in higher vocational colleges， this paper attempts to construct a "career-retention， treatment-retention and emotional-retention" incentive system， to provide theoretical and practical basis for the later professional development of higher vocational management.

關(guān)鍵詞：高職管理人員；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度；晉升通道

Key words： managers in higher vocational colleges；incentive mechanism；salary system；promotion path

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）11-0220-02

0 引言

高職管理人員擔(dān)負(fù)著為高職教學(xué)科研提供基礎(chǔ)保障，為學(xué)生提供服務(wù)指導(dǎo)的職責(zé)，對(duì)高職院校的正常運(yùn)行有著決定性的作用。高職管理人員的能力素質(zhì)、工作狀態(tài)直接決定高職管理水平的高低，制約著高職的整體辦學(xué)質(zhì)量。[1]當(dāng)前，高職管理人員正朝向?qū)I(yè)化和職業(yè)化發(fā)展，在這一進(jìn)程中如何有效激勵(lì)高職管理人員問(wèn)題顯得尤為突出。

1 高職管理人員面臨的激勵(lì)困境

目前高職院校管理人員在激勵(lì)機(jī)制上還存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是，高職管理人員職業(yè)壓力大，主要壓力源有學(xué)校行政管理的壓力、社會(huì)地位的壓力、社會(huì)期望的壓力、職業(yè)生涯的壓力、學(xué)生管理的壓力以及招生的壓力，這些壓力源對(duì)高職管理人員的身心造成嚴(yán)重的影響；二是，高職管理人員的工作滿意度低。當(dāng)前，高職管理人員存在工作時(shí)間長(zhǎng)、工作內(nèi)容枯燥、工作對(duì)象單一、工資待遇低和職稱評(píng)定難等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，長(zhǎng)期從事很容易讓人心生厭倦和無(wú)價(jià)值感；三是，高職管理人員的職業(yè)倦怠感強(qiáng)。究其原因，與高職管理工作的形式、工作內(nèi)容、工作模式、工作待遇及職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題沒(méi)有得到解決緊密相關(guān)。高職管理人員的職業(yè)倦直接影響高職教育質(zhì)量的提升，成為教育管理領(lǐng)域亟待解決的問(wèn)題。[2]

2 高職管理人員激勵(lì)不足的成因

影響高職管理人員激勵(lì)效果的因素很多，但主要體現(xiàn)在晉升難、待遇低和組織歸屬感差三個(gè)方面。

2.1 晉升通道不順暢

按照相關(guān)文件精神，地方性高職院校最高管理職級(jí)是四級(jí)，大部分管理人員終其一生只能晉升四、五個(gè)職級(jí)。管理學(xué)研究表明，在一個(gè)組織內(nèi)部晉升通道在十到十五級(jí)較為合適。顯然，這種狹窄的晉升通道阻礙了管理人員的事業(yè)發(fā)展。此外，高職管理人員的晉升方向受阻也是影響管理人員職業(yè)發(fā)展的重要因素之一，當(dāng)前國(guó)家和地方嚴(yán)格控制“雙肩挑”人員的數(shù)量和規(guī)模。[3]這毫無(wú)疑問(wèn)斷了管理人員走專業(yè)技術(shù)職稱的后路，高職管理人員的薪酬待遇、社會(huì)地位和工作成就只能與行政級(jí)別掛鉤，這勢(shì)必嚴(yán)重打擊了管理崗位工作人員的積極性。

2.2 薪酬制度不合理

當(dāng)前，高職管理人員的薪酬激勵(lì)制度存在一些導(dǎo)向性問(wèn)題。一是管理崗位的工資明顯低于專業(yè)技術(shù)崗位，導(dǎo)致“優(yōu)秀管理人才難求”；二是管理人員崗位津貼未充分發(fā)揮激勵(lì)作用，導(dǎo)致“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”；此外，當(dāng)前高職管理人員的績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在缺乏清晰可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)、缺乏科學(xué)先進(jìn)的考核方法以及考核結(jié)果缺乏區(qū)分度。這一薪酬制度導(dǎo)致管理崗工作人員安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取和墨守成規(guī)，從而影響激勵(lì)效果，抑制了管理人員能力的提高。[4]

2.3組織歸屬感不強(qiáng)

高職管理人員的組織歸屬感多是通過(guò)校園文化、管理理念加以滲透。長(zhǎng)期以來(lái)，高職院校不重視文化激勵(lì)導(dǎo)致其教職工的組織歸屬感不強(qiáng)。本研究發(fā)現(xiàn)，有52%的管理人員認(rèn)為組織歸屬感不強(qiáng)，進(jìn)一步訪談了解到學(xué)校的管理理念、工作性質(zhì)、人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響高職管理人員歸屬感主要因素。其中，高職院校推崇管理人員認(rèn)同、樂(lè)于追求的管理理念是凝心聚力的首要條件，是培養(yǎng)歸屬感的重要影響因素。

3 高職管理人員激勵(lì)體系的構(gòu)建

高職院校管理人員激勵(lì)體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從“打通晉升通道、提升薪酬待遇以及強(qiáng)化組織歸屬感”三個(gè)方面進(jìn)行改革，唯有此才能構(gòu)建出一個(gè)“事業(yè)留人、待遇留人和情感留人”的立體化的激勵(lì)體系。

3.1 打通向上發(fā)展通道，做到事業(yè)留人

通過(guò)細(xì)化職級(jí)設(shè)置、適當(dāng)提高管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)，解除管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)與職級(jí)一一對(duì)應(yīng)、綁定過(guò)緊的做法，解決當(dāng)下職業(yè)院校管理者薪酬待遇偏低、晉升通道狹小的問(wèn)題?；舅悸啡缦拢涸圏c(diǎn)并探索取消高職院校事業(yè)單位性質(zhì)與行政級(jí)別，實(shí)行職崗與薪酬管理模式。以高職院校辦學(xué)規(guī)模確定管理人員定額，建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定相似的多層級(jí)、多階梯的職業(yè)院校管理崗位體系，拓展管理人員職級(jí)空間。具體操作如下：針對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位管理與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系下的職業(yè)院校崗位設(shè)置改革局限性（副廳級(jí)單位管理人員只有4-10級(jí)的職級(jí)空間），大膽突破原有7級(jí)空間，將高職職崗位職級(jí)數(shù)量設(shè)定為“五層十三級(jí)”職級(jí)（如表1）。這樣改革一使大多數(shù)管理人員終其職業(yè)生涯能有機(jī)會(huì)晉升到中高職級(jí)；二使管理人員三到五年時(shí)間能得到一次晉升機(jī)會(huì)，保持持續(xù)性激勵(lì)；三可便于與專業(yè)技術(shù)等級(jí)橫向交流。[5]

3.2 構(gòu)建科學(xué)薪酬體系，做到待遇留人

通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效考核制度吸引優(yōu)秀管理人才。首先，逐步減少管理崗位與技術(shù)崗位的工資差距。在進(jìn)行管理人員工資制度設(shè)計(jì)時(shí)，其工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)系列靠攏。管理人員專業(yè)化、職業(yè)化是高校管理人員進(jìn)步與發(fā)展的必然趨勢(shì)，高校應(yīng)適當(dāng)?shù)赜枰哉邇A斜，重視這支隊(duì)伍的成長(zhǎng)；其次，建立有效的職級(jí)晉升及其薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。如前文所述，管理人員的行政級(jí)別晉升難是禁錮其工資增長(zhǎng)的枷鎖，破解這一難題的首要任務(wù)就是解除工資標(biāo)準(zhǔn)與職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。具體實(shí)施思路如下：在高職中、高級(jí)管理職級(jí)（五級(jí)及以下）實(shí)行“兩職階三級(jí)工資制度”。即，在正常的兩個(gè)職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)外，可依據(jù)工作年限與綜合考核對(duì)不能晉升更高級(jí)崗位與職務(wù)的管理人員在工資待遇方面獲得更高職級(jí)的最低檔位工資（以四至六級(jí)管理崗位薪酬設(shè)計(jì)改革為例，設(shè)計(jì)方案見(jiàn)表2）；第三，施行管理崗位分類管理和崗位績(jī)效工資制，淡化身份，強(qiáng)化崗位，把工作業(yè)績(jī)作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)之一。[6]將崗位聘任、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬待遇與績(jī)效考核掛鉤，逐步提高績(jī)效工資在收入分配中的比例，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

3.3 營(yíng)造溫馨校園文化，做到情感留人

高職院校通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的校園文化，充分發(fā)揮文化激勵(lì)的作用，可以達(dá)到情感留人的目的。具體思路如下：一是，著力打造健康的校園文化激勵(lì)人。校園文化是一個(gè)學(xué)校長(zhǎng)久形成的，具有一定歷史底蘊(yùn)的精神環(huán)境和文化氛圍，它包括校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、人際氛圍以及價(jià)值取向，良好校園文化能夠激發(fā)起廣大師生忘我的工作熱情、求知求真的欲望和樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神，能夠強(qiáng)化師生對(duì)學(xué)校的歸屬感和使命感。[7]高職院校的管理者可以通過(guò)推崇模范人物、樹(shù)立先進(jìn)榜樣等方式來(lái)維護(hù)、傳播及強(qiáng)化正向價(jià)值觀，從而激勵(lì)一線管理人員的行為；二是，嘗試探索多種激勵(lì)途徑吸引人?？梢試L試通過(guò)校園文化生活幫助管理人員建立歸屬感和集體榮譽(yù)感；通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型幫助管理人員樹(shù)立吃苦耐勞、樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神標(biāo)桿；通過(guò)倡導(dǎo)在管理工作中相互信任、相互尊重和互相扶持，創(chuàng)造和諧的教學(xué)科研氛圍；三是，努力營(yíng)造和諧的工作氛圍留住人。優(yōu)秀的組織離不開(kāi)和諧的工作氛圍，友愛(ài)、誠(chéng)信、向上的工作氛圍影響到每位組織成員的工作積極性和效率。高職院校的管理者可以努力營(yíng)造和諧的工作環(huán)境、輕松的心理環(huán)境，從內(nèi)心深處去激發(fā)管理人員的精神動(dòng)力，激發(fā)他們樂(lè)崗敬業(yè)，愛(ài)校如家情懷。

參考文獻(xiàn)：

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