心理契約視域下的知識型員工激勵機制完善研究

(成都信息工程大學銀杏酒店管理學院　四川　成都　611743)

引言

知識型員工與一般員工相比，其心理契約的結構呈現(xiàn)復雜性。[1]如何針對知識型員工構建一套激勵機制，提升和加強其工作參與度與組織忠誠感，使其最大限度地發(fā)揮主動性和首創(chuàng)精神，關切到企業(yè)在當前經濟社會環(huán)境下的核心競爭能力，企業(yè)管理者應充分考慮心理契約的特性，對心理契約的周期性進行不斷地改進與完善，提升知識型員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。

一、基于心理契約在知識型員工中運用的相關研究評述

20世紀60年代心理契約這一科學命題被施恩(E.H.Schein)首次提出，當時并未引起理論界和實務界的重視，直至20世紀80年代末，關于心理契約這一命題逐漸引入到人力資源管理領域，并在知識型員工的激勵方面進行了運用。學者Rousseau D M(1999)等學者借助實證研究，認為心理契約的結構包括三個維度：交易維度、關系維度和團隊成員維度[2]。后期的發(fā)展中逐步完善，增加了培訓維度。心理契約的相關研究如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)。學者王黎螢，陳勁(2008)從心理契約的結構出發(fā)，對四家高新技術企業(yè)的知識型員工進行實證研究分析，強調人際支持和協(xié)作發(fā)展更符合我國知識型員工的內在特征[3]。關于心理契約的概念通常除了指正式的雇傭合同規(guī)定內容之外，還包含著一些內隱的期望以及其實現(xiàn)程度(如圖1)，進行內在的心理評估，從而給予心理和行為的一系列指導。員工除了得到內在的報酬(薪資、福利等)外，還期望獲得外在的報酬(嘉獎、工作前景等)。其心理契約與知識型員工之間的研究逐漸豐富化，包括：知識型員工的績效考評體系、員工缺勤率、員工離職率、員工組織認同感、參與度等方面。

圖1　知識型員工的心理運作狀態(tài)

二、心理契約視域下知識型員工激勵機制建設存在的問題分析

在當前的企業(yè)治理環(huán)境下，針對知識型員的激勵機制較為缺失。主要表現(xiàn)在薪酬激勵機制過于僵化、職位競聘機制不完善、管理機制缺乏柔性、培訓與責任機制不完善四個方面的問題。

1.薪酬激勵機制缺乏靈活性。傳統(tǒng)金字塔式的職位薪酬的垂直體系中，薪酬往往與一個人的行政職位和專業(yè)技術職位相匹配；亦即，一個人的行政職位與專業(yè)技術職位越高，則他獲得的薪資、福利也就越高。針對知識型員工的薪酬管理往往職級多、極差較小、浮動范圍較窄，缺乏針對基于知識型員工構建針對知識與能力的寬帶薪酬設計。

2.職位競聘機制建設不完善。任何企業(yè)都是一個自主經營、自負盈虧的經營實體，企業(yè)往往由三大目標生存、發(fā)展、盈利。企業(yè)往往隨著生命周期的不斷發(fā)展壯大，管理的工作量和難度驟然增加。在針對知識型員工的競聘，往往容易論資排輩、內部舉薦，缺乏一套科學的競聘機制，這就大大挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)處于低效率、高成本運作的癥結之中。

3.管理機制缺乏柔性。管理機制創(chuàng)新是企業(yè)變革與發(fā)展的先導。與一般的員工相比，知識型員工往往注重彈性寬松的管理環(huán)境。一方面，大型企業(yè)往往在發(fā)展中，容易形成慣常的文化，缺乏變革發(fā)展的動力，很難根據(jù)外部環(huán)境進行機制變革；另一方面中小型企業(yè)由于自己實力弱、籌資能力有限，也很能夠根據(jù)知識型員工的心理期望進行管理機制創(chuàng)新。

4.培訓與責任機制不完善。人力資源是企業(yè)經營的活要素，知識型員工作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性可再生資源，應當隨著社會環(huán)境的變化不斷的完善、充實和提高，彰顯其價值，有賴于培訓與責任機制的完善。但由于培訓往往見效較慢，一些企業(yè)很少愿意投入，缺乏對員工的職業(yè)生涯設計、規(guī)劃和管理。這些問題無疑 嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。

三、基于心理契約視域下知識型員工的激勵機制完善對策

1.建立并完善以寬帶薪酬為核心的薪酬激勵模式。合理彈性的基本薪酬和間接薪酬往往能夠吸引人才、充分調動知識型員工的積極性。在企業(yè)管理活動中，應當以薪酬總預算范圍內，提高薪酬對知識型員工的激勵功能。企業(yè)應當參照同行業(yè)所、企業(yè)發(fā)展的生命周期階段設計合理的薪酬模式，在薪酬等級劃分、薪酬彈性幅度方面、相鄰薪酬等級的迭代性方面進行嚴格設計，以發(fā)揮薪酬模式對知識型員工的激勵功能。

2.加強組織與個人的職業(yè)生涯管理互動與柔性管理。組織與個人職業(yè)生涯管理是關切到員工未來與組織之間的價值取向是否一致。組織與個人職業(yè)生涯管理是指雙方對職業(yè)生涯進行展望、計劃、實施和反饋控制的過程，其核心是組織與個人相結合。組織應當將內部競聘與外部競聘相結合。通過雙向溝通了解員工的期望，鼓勵員工進行職業(yè)生涯管理、組織應當有鼓勵、指導監(jiān)督員工的職業(yè)生涯管理，注重對員工的人性關懷，并給予適當?shù)男畔⒎答仯嬖V員工計劃實施情況、是否切實可行、努力的方向等等。

3.建立科學合理的績效評價與獎懲機制。良好的考評機制會使人們產生一種心理滿足感與公平的競爭環(huán)境。實踐證明，科學合理的績效評級與獎懲機制，與員工的跳槽率與缺勤率呈反比，與員工的出勤率呈正比。因此，構建科學合理的績效考評機制，強調過程公平與結果公平，有助于知識型員工更好的滿足其心理期望，保持人員的穩(wěn)定性與成熟度。

4.構建完善的教育培訓與責任機制。培訓與責任機制的完善是提升知識型員工能力與提升其工作使命感的一種重要謀略，是充分發(fā)揮知識型員工智能型資本的配置與開發(fā)能力，改善企業(yè)的經營績效的一種方法。加強智能資本的投資可使得企業(yè)更好的適應動態(tài)優(yōu)化的社會環(huán)境變革帶來的沖擊，滿足知識型明顯或隱含的期望。

總之，認識心理契約的形成機理與結構并針對知識型員工激勵存在的問題，實施彈性的優(yōu)化管理有助于我們更好地預測與引導知識型員工的工作行為模式，更好的服務企業(yè)的管理工作。

【參考文獻】

[1]王黎螢.基于心理契約的知識型員工激勵機制設計[J].科技進步與對策，2005(11):144-145.

[2]Rousseau D M.Psychological and implied contracts in organization.Employee responsibilities and rights journal,1989,2:121-138.

[3]王黎螢,陳勁.知識型員工心理契約結構和激勵機制[J].經濟管理,2008(01):17-21.