柔性人才管理的中國實踐與發(fā)展

候術(shù)山 李軍

摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及人才素質(zhì)與能力的不斷提升，各級各類人才都更加渴望靈活自由的管理環(huán)境來支撐自我價值的實現(xiàn)。在這樣的大背景下，“以人為本”，用非強制性的方式方法激發(fā)人才工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的柔性人才管理成為一種大勢和必然。我們必須要在明確其歷史淵源的基礎上，從實際情況出發(fā)，找到推進柔性人才管理深化改革與完善的關鍵點，發(fā)揮人才系統(tǒng)的巨大能量，才能為中國特色社會主義事業(yè)的推進提供關鍵性支撐。

關鍵詞：人才管理；柔性管理；完善路徑

一、 柔性人才管理是中國管理哲學的重要組成部分

春秋戰(zhàn)國時期的百家爭鳴是中國管理哲學之源流，在儒家、法家、道家、墨家、兵家等流派的思想體系中，柔性人才管理思想及精神都是極為重要的組成部分，這一時期的相關思想及精神在整個柔性人才管理長河中具有奠基性作用，后來的柔性人才管理思想基本以此為理論基礎與準則。其中儒家和道家的柔性人才管理哲學觀點具有代表性和深遠影響。

“仁”和“禮”是儒家思想的精髓與核心，儒家的柔性人才管理思想亦是以此為基礎而展開的?？鬃诱J為，人才管理要堅持“仁者愛人”和“克己復禮”，人才管理的要義在于實現(xiàn)“仁”“禮”的堅持與統(tǒng)一，要在堅持“仁者愛人”的原則與基礎上，運用“禮”作為管理依據(jù)與辦法。在此基礎上進一步提出，加強個人修養(yǎng)與素質(zhì)提升的人才管理思想，他認為要通過學習思考與品德培養(yǎng)相結(jié)合的方法，培養(yǎng)個人“孝”“悌”“忠”“信”“智”“勇”等優(yōu)秀個人品質(zhì)，這樣才能實現(xiàn)人才管理的有效性與持續(xù)性。后來孟子在對孔子人才管理思想繼承的基礎上進行了發(fā)展與創(chuàng)新，提出了“仁政”的觀點，將柔性人才管理思想的視域擴展到整個國家。孟子的柔性人才管理思想是以性善論為基礎和依據(jù)提出的，孟子認為，人性是善的，天生具有恭敬心、惻隱心、是非心、羞惡心等善良品質(zhì)，個人具有自我約束和自我發(fā)展的潛能，因此，管理者的任務應該是激發(fā)個體內(nèi)心的善良品質(zhì)與潛能，實現(xiàn)自我管理與約束。

“無為而治”是以老子和莊子為代表的道家哲學思想的集中概括，亦是道家柔性人才管理的精髓所在。老子認為，人才管理有四個層次：憎恨、懼怕、贊揚和無為，人才管理應該以“無為而治”作為最高價值追求。老子“無為而治”的人才管理思想是以對“道”的理解為依據(jù)的，老子認為“道生一，一生二，二生三，三生萬物”，用現(xiàn)在的觀點來解釋，“道”即自然規(guī)律，世界萬物的運行都受到規(guī)律的制約，人的活動要遵循自然規(guī)律而不能肆意妄為。因此，人才管理也要遵循人才自身的運行規(guī)律，不能隨意干涉，為所欲為。但是需要注意的是，道家“無為而治”的柔性人才管理思想并不是消極的，它否定的是過度干涉，為所欲為，強調(diào)的是遵循規(guī)律基礎之上的積極有為。在此哲學理論基礎之上，老子具體提出了實現(xiàn)柔性人才管理的個體素質(zhì)要求：“三要”“四不”，要求在進行柔性人才管理的過程中，要有慈愛之心，謙虛之心和平靜之心，要嚴于律己，寬以待人，要節(jié)儉收斂，知足常樂。不要居功自傲，不要自我標榜，不要自我炫耀，不要急功近利。

總體來講，先秦時期的柔性人才管理思想在整個中華民族管理思想發(fā)展史上留下了濃墨重彩的一筆，對中國柔性人才管理思想及實踐的發(fā)展起到了奠基作用。時至今日，這些柔性人才管理思想仍然對現(xiàn)階段柔性人才管理進程中的邏輯認知、理念構(gòu)建、制度架構(gòu)等方面提供了重要的認識論和方法論支撐，成為推進中國特色柔性人才管理的關鍵抓手。

二、 柔性人才管理是推進人才管理現(xiàn)代化的必然要求

管理學上有一個著名的“木桶原理”，指的是一個木桶的容量不是由最高的木板決定的，而是由最短的木板決定的，它告訴我們部分對整體起到重要的影響作用，關鍵部分甚至對整體發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。事實也是如此，“為政之要，唯在得人”，人才管理問題是人才問題系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，人才管理問題處理得好，不僅能保證人才系統(tǒng)效能的正常發(fā)揮，甚至會出現(xiàn)1+1>2的理想狀態(tài)。因此推進人才管理現(xiàn)代化成為適應時代的必然選擇。

我國把柔性人才管理作為推進人才管理現(xiàn)代化的關鍵節(jié)點，是在改革開放以后，大體可以分為三個階段。

1. 起步階段（20世紀70年代末～20世紀90年代初）：這一階段開始提出改革開放的戰(zhàn)略國策，各項事務呈現(xiàn)出復雜性和新鮮性的特點，傳統(tǒng)的剛性人事管理辦法開始呈現(xiàn)出不適應甚至是一定的無效性特點，正是在這種背景下開始進行人事管理辦法改革，柔性人才管理開始成為探討與研究的重要對象。這一階段的理論與實踐的發(fā)展是在矛盾中進行的，一方面學界開始引入西方柔性人才管理的理論與方法，新的人才管理理念得以引入，制度建構(gòu)框架初步出現(xiàn)。另一方面也出現(xiàn)了對于柔性人才管理辦法的爭論，對其有效性提出質(zhì)疑。從實踐來看，這個階段柔性人才管理發(fā)展由于受到理論本土化不足、傳統(tǒng)人事制度慣性、人才管理主體認知、素質(zhì)與能力等方面的影響，發(fā)展較為緩慢，甚至僅僅是一種新理念的引入，或者是人才剛性管理的傀儡。

2. 拓展階段（20世紀90年代中期～21世紀初）：這一階段隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立及完善，對于人才管理而言，面對的是前所未有的變局與挑戰(zhàn)。一方面，紛雜的國內(nèi)外挑戰(zhàn)與機遇并存，人才的關鍵性作用進一步凸顯，急切需要各種人才尤其是黨政管理人才在改革開放與現(xiàn)代化進程中發(fā)揮建設性作用。另一方面，由于人才管理辦法較為僵化、死板、剛硬，其不適應性更加凸顯，不僅起不到應有作用，甚至已經(jīng)成為人才作用發(fā)揮的制度性絆腳石。這是因為隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各種人才的素質(zhì)與能力獲得跨越式提升，價值取向更加多元，更加渴望靈活自由的人才管理辦法與制度支撐自我價值的實現(xiàn)。人才管理辦法與制度改革已經(jīng)勢不容緩，在這種情況下，柔性人才管理重新成為焦點。無論是學界還是企業(yè)、政府等機構(gòu)都已經(jīng)達成共識：柔性人才管理是未來管理的趨勢。從學界而言，對于西方柔性人才管理理論與經(jīng)驗的介紹、對中國傳統(tǒng)管理哲學中經(jīng)驗與指導的挖掘均得到較大拓展，并且兩者呈現(xiàn)出融合趨勢，柔性人才管理理論得以本土化，發(fā)揮有效的理論指導作用。從實踐來看，柔性人才管理改革實踐主要發(fā)生在企業(yè)，眾多企業(yè)紛紛引進柔性人才管理辦法，通過企業(yè)使命與價值觀的傳遞，企業(yè)文化的著力打造，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，薪酬激勵機制的建立等措施來實現(xiàn)人才管理柔性化。一些處于改革開放前沿地區(qū)的黨政機關也開始借鑒企業(yè)或者西方政府的先進經(jīng)驗，進行人才柔性化管理改革，在管理組織、制度、操作方法等方面進行優(yōu)化，進一步提高政府或者管理干部為市場經(jīng)濟發(fā)展服務的能力與水平，逐漸呈現(xiàn)出由人治到法治的轉(zhuǎn)變趨勢。

3. 深化階段（21世紀初至今）：這一階段隨著我國加入WTO，市場經(jīng)濟發(fā)展和開放水平獲得較大提升，是我們可以大有作為的關鍵性階段，需要進一步發(fā)揮人才的能量。同時我國已經(jīng)進入信息化時代，計算機電腦的普及為柔性人才管理帶來了新技術(shù)、新手段，人才素質(zhì)與能力水平化更高，自我管理能力顯著提升。正是在這樣的背景下，我國人才管理柔性化進程進一步深化，主要表現(xiàn)在幾個方面：

第一，從理論層面來看，本土化的、與中國管理哲學相結(jié)合的、具有中國特色的柔性人才管理理論與操作框架已經(jīng)較為完備，已經(jīng)將組織文化傳統(tǒng)、組織人員特征、組織結(jié)構(gòu)類型甚至是道德倫理等變量要素納入理論研究范疇，準確構(gòu)建出具有特定適應性的柔性人才管理框架，并且運用計算機技術(shù)準確衡量出建設要素之間的權(quán)重，實現(xiàn)理論框架的精細化、科學化與可操作化。

第二，從整體實踐層面來看，無論是企業(yè)、醫(yī)院學校等公益性事業(yè)單位還是黨政機關都開始大規(guī)模運用專家學者的專業(yè)技術(shù)，以理論為支撐，以計算機技術(shù)為工具，進一步深化柔性人才管理改革，柔性人才管理呈現(xiàn)出簡捷化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點，將組織的扁平化變革、薪酬體系的柔性化建設、績效考評機制的柔性化建設等納入系統(tǒng)進行綜合性推進與完善。

第三，從操作層面來看，柔性人才管理制度與辦法的實施理念更加具有靈活性與精準性。這一階段的柔性人才管理操作既不再是抵制與懷疑，亦不是依賴與盲目，而是能夠在對人才成熟度、實施環(huán)境與條件等實際情況出發(fā)，確定與之相適應的人才管理辦法，能夠在剛性與柔性人才管理之中確定實施類型，甚至是可以具體問題具體分析，對不同職位、不同人群采取相適應的人才管理辦法，做到靈活性與原則性，科學性與實踐性的統(tǒng)一。

三、進一步推進柔性人才管理完善化的關鍵性節(jié)點

目前，我國柔性人才管理制度建設已經(jīng)取得長足性進步，但是不可否認的是制度形式化、方法難操作化、效果不明顯化等問題仍然存在，究其原因，主要還是受到理論更新不及時、僵化體制革除不徹底、不良傳統(tǒng)文化影響清理不徹底等因素的影響，進一步深化柔性人才管理改革的步伐并不能停止。

深入挖掘中國柔性人才管理改革內(nèi)在驅(qū)動力與利用世界范圍內(nèi)的先進經(jīng)驗與實踐的推動力相結(jié)合，形成進一步深化推進柔性人才管理改革的大合力，是進一步推進柔性人才管理改革的關鍵性節(jié)點。

第一，在中國傳統(tǒng)管理哲學與文化的土壤之中實現(xiàn)外來理論本土化。任何人才管理制度的建立、任何人才管理理論與模式的引進都必須考慮到中國幾千年的管理哲學的關鍵內(nèi)容、倫理道德核心要素、文化價值的精神內(nèi)核，否則必然會水土不服，毫無用處。因此，一方面，我們要根據(jù)文化特點、實際國情出發(fā)，打造具有中國立場、中國特色的理論體系、話語體系和制度模型。另一方面，世界上某些國家和地區(qū)在柔性人才管理方面確實擁有諸多先進經(jīng)驗和先進理論模式，我們要在兼收并蓄的理念指導下，借鑒和吸收符合我國國情與文化傳統(tǒng)的優(yōu)秀成果，對于與國情相違背，與文化傳統(tǒng)不相容的部分，適當揚棄，從而真正實現(xiàn)本土化理論與模型建設，為進一步推進柔性人才管理提供強大支撐。

第二，在我國現(xiàn)有柔性人才管理制度與方法的基礎之上實現(xiàn)制度建設完善化。從系統(tǒng)論的角度講，每一個制度都如同一個系統(tǒng)一般，它的成長、發(fā)展、完善都是內(nèi)外因交互作用的結(jié)果，柔性人才管理制度亦是如此。要想進一步深化柔性人才管理制度改革，我們不能再像過去一樣，被問題牽著鼻子走，被先進經(jīng)驗牽著鼻子走，顯得消極被動而無所適從。因此，一方面，應該從制度自身進行自我審視，自己做自己的醫(yī)生，進行診斷、開方與治療，形成自我完善與發(fā)展的強大動力。另一方面，主動關注、借鑒先進的制度建設經(jīng)驗，在進行具體問題具體分析的基礎之上，以我為主，為我所用，積極主動地走自我完善之路。

第三，在對國內(nèi)外柔性人才管理發(fā)展狀況深入研究的基礎上引領發(fā)展趨勢。我們在深化柔性人才管理改革的進程中，不能僅僅遵循“問題—對策—完善”“引進來—本土化”等碎片化的邏輯思維，而是要開闊視角，能夠做到“統(tǒng)領—駕馭—引領”。因此我們要時刻關注國際新動態(tài)、國內(nèi)新動向，善于挖掘能夠引領發(fā)展趨勢的閃光點、閃光面。總之，柔性人才管理理念與精神是中國管理哲學的重要組成部分，亦是現(xiàn)階段我國人才管理改革的重要內(nèi)容，我們只有將柔性人才管理改革根植于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與管理哲學之中，實現(xiàn)中國與世界的接軌和融合，才能在進一步深化柔性人才管理改革之中打造光明的未來。

第四，中國特色社會主義進入新時代，社會主要矛盾發(fā)生轉(zhuǎn)變，在這種情況下進一步完善柔性人才管理理論與實踐具有特殊而又深刻的意義。中國進入特色社會主義新時代，面對我國社會主要矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾的狀況，必須解放思想，實事求是，與時俱進，進一步利用柔性人才管理理論與方法，深入挖掘以黨政領導干部為代表的各方人才的聰明才智，充分發(fā)揮中國共產(chǎn)黨領導下的社會各族人民的激情與熱量，為高舉中國特色社會主義偉大旗幟，決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利增磚添瓦，為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢提供最堅實的智力與才力支撐。

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編輯∕王劍慧