公共部門(mén)績(jī)效考核的現(xiàn)狀探析

(湖南司法警官職業(yè)學(xué)院 湖南 長(zhǎng)沙 410000)

由于公共部門(mén)業(yè)務(wù)的公共性，其組織及個(gè)人工作績(jī)效評(píng)價(jià)一直是一個(gè)難題。盡管國(guó)內(nèi)外研究者和實(shí)務(wù)者都進(jìn)了諸多探索，在實(shí)踐上也較大地推動(dòng)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)公共部門(mén)的發(fā)展。但是從實(shí)踐角度來(lái)看，公共部門(mén)的績(jī)效管理依然不盡如人意。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，績(jī)效管理難以達(dá)到高績(jī)效導(dǎo)向的初衷；對(duì)于考核者，左右為難的情況時(shí)有發(fā)生；對(duì)于被考核者，考核要求多、壓力大，工作疲于應(yīng)付。從技術(shù)層面，績(jī)效管理的信息化水平不高，仍然需要大量的人工干預(yù)?？己藬?shù)據(jù)和佐證材料采集費(fèi)時(shí)費(fèi)力，各方面抱怨較多。由于公共部門(mén)的績(jī)效管理系統(tǒng)性很強(qiáng)，所以本文僅就公共部門(mén)績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行探討。

一、公共部門(mén)績(jī)效考核的基本思路

(一)根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容實(shí)施分線考核

公共部門(mén)的考核一般包括了部門(mén)績(jī)效考核、精細(xì)化考核和工作督查3個(gè)部分。其中部門(mén)績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)工作業(yè)績(jī)的考核，精細(xì)化考核是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核，工作督查是對(duì)重點(diǎn)工作落實(shí)情況的考察。對(duì)于部門(mén)工作的考核，公共部門(mén)多采取分線考核的方式，每條考核線都由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，由相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同組成考核小組具體實(shí)施考核工作。對(duì)于不同的考核對(duì)象，各條線的考核結(jié)果占有不同的比例或權(quán)重。

(二)實(shí)施定期考核通報(bào)的溝通機(jī)制

定期的通報(bào)或溝通機(jī)制主要有以下好處。一是保障考核的時(shí)效性，獎(jiǎng)懲能夠及時(shí)到位，最大限度地保障獎(jiǎng)懲措施取得預(yù)期效果。這符合“熱爐法則”。二是便于及時(shí)溝通，考核對(duì)象如有疑問(wèn)可以及時(shí)解決，避免將矛盾集中到年終考核，有利于化解矛盾。三是有利于考核對(duì)象及時(shí)掌握自身工作開(kāi)展情況和考核排名，有利于及時(shí)采取補(bǔ)救措施，從而有利于整體工作質(zhì)量的提升。四是為“預(yù)扣分”機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)造了條件。所謂“預(yù)扣分”，就是對(duì)于考核周期較長(zhǎng)的工作，在某個(gè)子考核周期內(nèi)沒(méi)完成預(yù)定工作，則進(jìn)行“預(yù)扣分”；但在下一個(gè)子考核考核周期將工作進(jìn)度追平則取消“預(yù)扣分”，即不扣分。

二、公共部門(mén)績(jī)效考核存在的主要不足及原因分析

1.考核工作人手不足。考核部門(mén)往往人手較少，但工作多而復(fù)雜，且涉及考核對(duì)象的切身利益。這就制約了考核工作水平的提升。2.考核工作信息化水平不高。比如考勤數(shù)據(jù)的核對(duì)，多是人工通過(guò)電腦核對(duì)，換班調(diào)班也需人工到考核部門(mén)告知，考核數(shù)據(jù)靠人工調(diào)整。3.考核內(nèi)容嚴(yán)而不實(shí)。為了全面進(jìn)行考核，考核指標(biāo)往往比較復(fù)雜，但是一些抽象內(nèi)容的考核仍然比較模糊，考核項(xiàng)目還存在一些漏洞或者不完全符合實(shí)際情況的內(nèi)容。

以上不足的存在主要有以下5個(gè)原因。1.考核理念層面存在問(wèn)題，扣分多、獎(jiǎng)分少，考核的導(dǎo)向作用未充分發(fā)揮。2.扣分是制約基層積極性的主要原因，基層往往認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)在挑毛病，因而易于產(chǎn)生職業(yè)倦怠、消磨工作積極性。3.對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)為難。4.獎(jiǎng)分制度不公平。由于各部門(mén)的工作內(nèi)容不同，獎(jiǎng)扣分的難易程度不同，但考核制度難以體現(xiàn)這一差異。5.在分線考核中，各分線即是運(yùn)動(dòng)員也是裁判員，但難以從制度層面規(guī)避這一問(wèn)題。

三、關(guān)于公共部門(mén)績(jī)效考核的一些思考

由于公共部門(mén)不同于私營(yíng)部門(mén)，其工作成效難以營(yíng)收、成本、利潤(rùn)等客觀數(shù)據(jù)衡量，因此其績(jī)效考核一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界的難點(diǎn)。

(一)要關(guān)注考核對(duì)象的策略性回應(yīng)問(wèn)題

績(jī)效考核對(duì)象采取的策略性的回應(yīng)，是指績(jī)效考核對(duì)象在考核壓力下，有意改變工作活動(dòng)或績(jī)效報(bào)告信息，以應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，在考核中確保戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織現(xiàn)象。[1]所謂策略性回應(yīng)問(wèn)題就是“上有政策、下有對(duì)策”的問(wèn)題。策略性回應(yīng)問(wèn)題是公共部門(mén)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，也是績(jī)效考核制度效力衰減的主要因素，但這個(gè)也從客觀上推動(dòng)著公共部門(mén)績(jī)效考核制度的進(jìn)步。這一問(wèn)題的最大危害在于將考核從手段變?yōu)榱四康?。被考核部門(mén)為了在考核中取得好的成績(jī)，在具體工作中唯考核是從，采取各種手段達(dá)到考核目標(biāo)，如層層加碼、重?cái)?shù)據(jù)輕質(zhì)量，甚至弄虛作假。從策略性回應(yīng)的概念可知，這種行為不只會(huì)發(fā)生在個(gè)人身上，而更多的是組織行為。因此，任該問(wèn)題蔓延，將導(dǎo)致績(jī)效考核偏離方向，其導(dǎo)向作用無(wú)法發(fā)揮，甚至發(fā)揮反作用，直接阻礙組織發(fā)展。

(二)要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建公共部門(mén)績(jī)效管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)

2015年9月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》，明確要在各行各業(yè)大力推動(dòng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展與應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，使得績(jī)效考核有了更加堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析技術(shù)基礎(chǔ)，使得更加量化和全面的績(jī)效考核成為可能。公共部門(mén)的工作影響范圍遠(yuǎn)大于私營(yíng)部門(mén)，即便小至一所小學(xué)其影響范圍也有數(shù)千家庭。利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，借助現(xiàn)代化的信息手段，如計(jì)算機(jī)后臺(tái)操作數(shù)據(jù)、打卡記錄、客戶評(píng)價(jià)、聊天軟件的互動(dòng)數(shù)據(jù)、在線調(diào)查數(shù)據(jù)等，可以更加全面的刻畫(huà)員工和部門(mén)的工作情況，更加真實(shí)地反映外部客戶對(duì)組織行為的感知和組織行為的外部影響，進(jìn)而為績(jī)效考核提供更加豐富和可靠的數(shù)據(jù)來(lái)源。

(三)要在公共部門(mén)著力培養(yǎng)崇尚高績(jī)效的組織文化

在科層制組織中，歷來(lái)缺少高績(jī)效的組織文化。嚴(yán)格的職權(quán)分層培養(yǎng)了層層匯報(bào)的工作慣性，在信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)代，已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代對(duì)效率的要求。在私營(yíng)部門(mén)，扁平化組織已經(jīng)不是新鮮詞，但是在公共部門(mén)組織機(jī)構(gòu)改革還在進(jìn)行中。從世界范圍看，新公共管理理論的影響巨大，但是在其策源地之一的英國(guó)也尚未取得顯著的成效。無(wú)論是私營(yíng)部門(mén)還是公共部門(mén)，組織機(jī)構(gòu)改革都是一個(gè)永恒的命題。在這種情況下，組織文化就成為組織績(jī)效的保障，也是組織績(jī)效不斷提升的根本性保障。一個(gè)組織有其自身優(yōu)秀的組織文化對(duì)組織來(lái)說(shuō)不僅有推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的作用，對(duì)組織人員的凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也是十分重要的。

(四)要堅(jiān)持績(jī)效考核的高績(jī)效導(dǎo)向

必須防止績(jī)效考核由工具異化為目標(biāo)。績(jī)效考核只是管理工具，其目的是要促進(jìn)組織和個(gè)人工作績(jī)效的提升。因此，公共部門(mén)的績(jī)效考核必須堅(jiān)持高績(jī)效導(dǎo)向。一方面，要走出考核就是扣分的怪圈。在公共部門(mén)普遍存在考核就是扣分的思維誤區(qū)，這也是導(dǎo)致考核部門(mén)與被考核部門(mén)矛盾的思想根源。因此，在考核指標(biāo)體系設(shè)置中，就必須要更多地體現(xiàn)加分項(xiàng)。由避免扣分向追求加分轉(zhuǎn)變，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用更加凸顯。另一方面，所謂高績(jī)效是相對(duì)的高績(jī)效，即在一段時(shí)間內(nèi)根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況設(shè)置較為合理的高績(jī)效目標(biāo)。但在既定的高績(jī)效目標(biāo)達(dá)成后，就必須更新目標(biāo)，即設(shè)置更高的績(jī)效目標(biāo)，這才能夠保證組織持續(xù)發(fā)展進(jìn)步。