高職院校績效工資改革的對策分析

安四明

摘 要：人事分配制度改革是高校綜合改革的重要內(nèi)容，績效工資改革又是人事分配制度改革的關(guān)鍵，建立一套科學(xué)合理、切實可行的績效工資分配方案，對充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用具有重要的意義。本文從當(dāng)前高職院?？冃ЧべY實施中存在的主要問題入手，進(jìn)行原因與對策分析。

關(guān)鍵詞：高職院校? ? 人事分配制度? ? 績效工資

1? ?引言

高職院校實施績效工資，是人事分配制度改革的主要內(nèi)容，是理順收入分配秩序的重要舉措，對于保障和完善高職院校職工工資待遇，建立保障公平效率的長效激勵機(jī)制，提高學(xué)校公益服務(wù)水平，推進(jìn)高等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。2006年云南省推進(jìn)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，2010年按照《云南省其他事業(yè)單位績效工資實施意見（試行）》等相關(guān)文件精神，高職院校開始實施績效工資，但在具體實施過程中還有許多問題需要探討，如何建立一套既符合國家工資政策要求，又能夠體現(xiàn)高職院校工作人員工作實績和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性的績效工資分配制度，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題。結(jié)合國家《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實施意見》，建立科學(xué)合理、切實可行的績效工資實施辦法，必須統(tǒng)籌做好優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，明晰崗位職責(zé)、實施崗位競聘、建立績效考核評價體系，形成一套完整的人事工資分配制度，建立一個有效的績效機(jī)制。

2? ?高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)狀

自2006年云南省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革以來，高職院校內(nèi)部人事分配制度的改革不斷深化，尤其是2010年在事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘用的基礎(chǔ)上，實施了績效工資改革，建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變。

根據(jù)《云南省其他事業(yè)單位績效工資實施意見（試行）》等相關(guān)文件，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的績效分配原則，制定了績效工資分配方案，組織實施績效工資管理工作。某高職院校2010年按照云南省對管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位規(guī)定的設(shè)置結(jié)構(gòu)比例，對三個系列的各級崗位進(jìn)行設(shè)置，并實施了聘用工作。2011年在對津補(bǔ)貼進(jìn)行清理的基礎(chǔ)上，學(xué)校開始組織實施績效工資工作，制定了相應(yīng)的績效工資分配方案。基礎(chǔ)性績效工資按上級的規(guī)定執(zhí)行，績效工資改革主要是針對獎勵性績效工資進(jìn)行的，獎勵性績效工資占績效工資總額的30%～50%，某高職院校上級部門核定的獎勵性績效工資占績效工資總額的比例為50%。按照上級部門核定的獎勵性績效工資總量，分塊制定分配辦法，獎勵性績效工資主要由崗位績效工資（崗位津貼）和超課時補(bǔ)貼組成，其中崗位績效工資等于崗位系數(shù)乘以崗位系數(shù)“1”對應(yīng)的獎勵性績效工資基數(shù)。某高職院校的專業(yè)技術(shù)崗位又分為教師系列和教輔系列，在進(jìn)行績效工資分配時向教師傾斜，管理、教輔、工勤崗位系數(shù)略低于教師崗位系數(shù)。各系列崗位績效之間具有一定的對應(yīng)關(guān)系，例如：正高三級崗位與副校級領(lǐng)導(dǎo)崗位對應(yīng)，正高四級崗位與中層正職崗位對應(yīng)，副高七級崗位與中層副職崗位對應(yīng)，中職十級崗位與校內(nèi)科級崗位對應(yīng)?？冃ЧべY考核和績效工資分配方案廣泛征求教職工的意見，經(jīng)學(xué)校教職代會討論通過，學(xué)校黨委會研究同意，報上級主管部門備案，備案后開始實施。實施績效工資改革后，全體職工的收入都有相應(yīng)的增加，各部門職工對績效工資改革工作是滿意的，提高了教職工的工作積極性，推動了學(xué)校的發(fā)展。經(jīng)過2014年云南省對高校的財務(wù)收支審計和2015年云南省教育廳對高校實施三項清理整治工作（績效工資、科研經(jīng)費(fèi)、固定資產(chǎn)）后，高職院校在績效工資實施過程中暴露出許多問題，如學(xué)校二級部門存在亂發(fā)津補(bǔ)貼現(xiàn)象，學(xué)校對績效工資管理不規(guī)范等。針對這些問題，學(xué)校進(jìn)行了認(rèn)真整改，進(jìn)一步規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放、加強(qiáng)對績效工資的統(tǒng)籌管理。2015年某高職院校在整改的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善績效考核和績效分配辦法，實施年終綜合績效考核，學(xué)校對部門和中層干部進(jìn)行考核，部門對職工進(jìn)行考核，在考核的基礎(chǔ)上給予綜合績效獎勵。同時，為了鼓勵教職工積極參與教科研工作，指導(dǎo)學(xué)生參加各項職業(yè)技能競賽和文體比賽，實施積分貢獻(xiàn)獎勵。2016年，為加大二級部門對教職工的考核分配管理，學(xué)校把崗位績效工資的20%，綜合績效獎下放到二級部門，由部門自主制定考核分配辦法，并根據(jù)考核結(jié)果自主發(fā)放獎勵性績效工資，由部門自主發(fā)放的獎勵性績效工資額度占獎勵性績效工資總量的30%。

高職院校的績效工資改革工作經(jīng)歷了一個不斷探索發(fā)展、循序漸進(jìn)的過程，是逐步深化、逐步完善、穩(wěn)步推進(jìn)的，對調(diào)動教職工的積極性，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，促進(jìn)教學(xué)、科研、社會服務(wù)工作起到了積極的推動作用，總體來講教職工是滿意的。

3? ?高職院校實施績效工資存在的問題

通過近幾年績效工資的改革工作，各高職院校都建立了崗位管理、績效考核、績效工資分配等方案，并組織了實施。但隨著高職院校綜合改革的不斷深化，治理能力不斷提升，內(nèi)涵建設(shè)不斷深入，績效工資在實施過程中暴露出一些問題：主要是對績效工資的內(nèi)涵認(rèn)識還不到位，部門和崗位職責(zé)沒有及時根據(jù)學(xué)校新的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，沒有完全實施崗位分類管理，績效考核評價體系不健全，績效工資分配辦法不完善。隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展及人事分配制度改革的深化，原有的績效工資分配體系已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代高等職業(yè)教育發(fā)展的要求。

3.1 績效工資內(nèi)涵認(rèn)識不到位

沒有深入理解績效工資的內(nèi)涵?？冃ЧべY是組織對員工的獎勵性報酬，是員工按工作任務(wù)目標(biāo)，按時、按質(zhì)完成工作成果，以此確定員工薪酬的工資制度?？冃ЧべY是事業(yè)單位崗位績效工資制度的重要組成部分，是事業(yè)單位工作人員收入構(gòu)成中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻(xiàn)，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，由上級部門確定標(biāo)準(zhǔn)，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)事業(yè)單位的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，高?？梢宰灾鞔_定。高職院校在績效工資的實施過程中，存在著對績效工資政策宣傳解釋不夠，對績效工資的內(nèi)涵認(rèn)識不到位，教職工不能準(zhǔn)確理解;對二級部門實施績效工資的指導(dǎo)監(jiān)督不夠，管理不規(guī)范，不能按照規(guī)范的程序和要求采取靈活多樣的分配方式，自主制定分配辦法，容易形成固化的績效分配模式，增加了績效工資改革的難度。

3.2崗位分類管理實施不全面

高職院校還沒有建立和完善分類管理的崗位管理制度。目前只是初步建立起教師、管理、教輔和工勤崗位的崗位職責(zé)、聘用條件、競聘方法和考核分配辦法，對各級各類崗位還沒有建立明細(xì)的、具體的崗位職責(zé)，特別在教師崗位中只注重對教學(xué)工作量的要求，對教科研、社會服務(wù)和參加學(xué)校重大工作的要求不夠，對工作質(zhì)量的要求不高。高職院校還沒有真正實施“以崗定薪、崗變薪變”的績效工資制度，教師和教輔等專業(yè)技術(shù)崗位按職稱高低制定崗位績效系數(shù)，管理崗位按行政級別制定崗位績效系數(shù)，工勤崗位按技能等級制定崗位績效系數(shù)，重視職稱、職務(wù)、學(xué)歷等已取得的資歷，忽視崗位、能力、業(yè)績等實際成果，工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、難度高、壓力大的崗位不能獲得更好的崗位工資，迫使教職工片面的追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和質(zhì)量，沒有發(fā)揮績效工資考核和分配的導(dǎo)向作用。

3.3 績效考核評價體系不健全

高職院校還沒有建立和完善校院兩級管理體制，沒有制定針對教學(xué)、管理、教輔、服務(wù)等部門的績效考核評價體系。教職工的績效考核是對教職員工職業(yè)道德、教學(xué)、學(xué)術(shù)、管理、服務(wù)水平等綜合性因素的量化考核，目前績效考核內(nèi)容盡管也包括“德、能、勤、績、廉”等方面，但從考核的實際來看，還沒有按照管理、教師、教輔、工勤等崗位分類制定考核評價體系。考核比較籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實際考核的可操作性差，沒有進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核流于形式和過程。對教師崗位主要是對教學(xué)工作量的要求，教師只要完成規(guī)定的教學(xué)工作量，就能獲得全額的崗位績效工資，對教學(xué)和科研質(zhì)量的要求不高，考核不細(xì)、不實。對管理和其他崗位，只有定性的評價要求，沒有具體量化的考核指標(biāo)，年終考核只要沒有大的過失，就能通過考核。

3.4 績效工資分配辦法不完善

高職院校還沒有完全建立校院兩級績效工資分配體系，由學(xué)校對績效工資實施全面的統(tǒng)籌管理，沒有將考核和分配權(quán)適當(dāng)?shù)叵路诺蕉壊块T?？冃ЧべY分配沒有體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)的完成情況，沒有完全體現(xiàn)以崗定薪，按績?nèi)〕甑膷徫豢冃ЧべY制。分配形式單一，目前在獎勵性績效工資中主要是崗位津貼和超課時補(bǔ)貼，沒有體現(xiàn)教科研績效、社會服務(wù)績效和重大工作推進(jìn)績效，沒有向關(guān)鍵崗位和創(chuàng)新性工作崗位傾斜，還沒有真正建立起一套激勵改革、激勵創(chuàng)新創(chuàng)造的績效工資分配體系，沒有建立起教師的收入增長水平與學(xué)校發(fā)展水平相協(xié)調(diào)的機(jī)制。

4 高職院校績效工資改革的對策分析

4.1 加強(qiáng)績效工資改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，加大績效工資宣傳指導(dǎo)工作

人事分配制度改革是一項系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)謀劃，整體推進(jìn)?？冃Э己撕涂冃ЧべY分配工作是人事分配制度改革中的重要內(nèi)容，涉及教職員工的切身利益，隨著改革不斷深化，利益不斷調(diào)整，對原有的思維模式、管理理念、考核方式、工資分配等是一個全新的挑戰(zhàn)。如何協(xié)調(diào)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，如何協(xié)調(diào)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)之間的關(guān)系，如何協(xié)調(diào)教學(xué)部門與其他部門的關(guān)系，如何協(xié)調(diào)教師、管理、教輔、工勤人員的關(guān)系，需要學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)對績效工資改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，作為學(xué)校的“一把手”工程，穩(wěn)抓落實。

績效工資改革工作政策性強(qiáng)，高職院校在績效工資改革中要加強(qiáng)對政策的學(xué)習(xí)宣傳，校級領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，對中層干部進(jìn)行全員培訓(xùn)，充分理解績效工資的作用和意義，在教職工中進(jìn)行廣泛宣傳解釋。制定績效工資的改革方案要充分調(diào)研、廣泛征求教職工的意見，不斷完善績效工資考核分配方案，通過召開學(xué)校教職工代表大會討論通過，黨委會研究決定并向上級主管部門報備。二級部門制定績效工資考核分配細(xì)則也要按照程序召開基層職代會討論通過，并經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究決定，學(xué)校職能部門加強(qiáng)對二級部門的指導(dǎo)?？冃ЧべY改革是一個持續(xù)推進(jìn)的過程，需要在實踐中不斷地總結(jié)、完善和提高。

4.2 進(jìn)一步加強(qiáng)崗位分類管理，對崗位職責(zé)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整

高職院校崗位分類管理應(yīng)以單位所承擔(dān)的主要工作任務(wù)和具體公益目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素，合理確定崗位的結(jié)構(gòu)比例、數(shù)量、名稱、類別、職責(zé)、任職條件、目標(biāo)任務(wù)、崗位等級。要進(jìn)一步建立和完善以優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置為龍頭，以理清部門和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以深化崗位設(shè)置和崗位聘用制度為重點，以考核評價為指揮棒，以獎勵性績效工資分配為導(dǎo)向，充滿活力的人事分配制度。

進(jìn)行崗位設(shè)置時，首先，在原機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，對教學(xué)、管理、教輔、服務(wù)等部門進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置。教學(xué)部門以專業(yè)大類設(shè)置，更好地對接產(chǎn)業(yè)發(fā)展，其他部門本著精簡、高效的原則設(shè)置，整合資源、精簡機(jī)構(gòu)，理清部門職能。其次，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)類型、辦學(xué)宗旨、發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)編制情況、職稱情況、崗位聘任情況、教科研水平及人才培養(yǎng)目標(biāo)科學(xué)的設(shè)置崗位，統(tǒng)籌考慮單位發(fā)展和人才成長。第三，結(jié)合上級部門核定的崗位總量，對教師、管理、教輔及工勤崗位分類設(shè)置。管理崗位設(shè)置體現(xiàn)精簡高效，工勤崗位設(shè)置立足現(xiàn)狀，只減不增、逐步消化，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置特別是教師崗位設(shè)置重點傾斜，充實教學(xué)、科研一線人員，結(jié)合專業(yè)建設(shè)、重大科研項目建設(shè)及師資隊伍建設(shè)統(tǒng)籌設(shè)置崗位。第四，進(jìn)行崗位分析，建立健全崗位職責(zé)。崗位分析就是要確定各個崗位的特性、所要完成的任務(wù)和對任職者的要求，使學(xué)校總體目標(biāo)得到有效的分解和安排，使教職工明確自己的崗位職責(zé)和任務(wù)，為實施崗位績效考核提供依據(jù)。根據(jù)崗位的工作要求與特點，確定教師、管理、教輔及工勤崗位不同類別不同結(jié)構(gòu)崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)與業(yè)績，再根據(jù)崗位目標(biāo)、職責(zé)確定對聘任者的聘任要求。第五，實施按崗聘用，競聘上崗。競聘上崗現(xiàn)為高職院校人員選拔聘用的主要方式，試行低職高聘、高職低聘，能上能下的競爭機(jī)制;對管理崗位試行職員職級制，建立專業(yè)化、職業(yè)化的管理隊伍;探索高層次人才特設(shè)崗位制度，試行協(xié)議工資、年薪制、項目工資。

根據(jù)學(xué)校新的發(fā)展目標(biāo)和要求，需要進(jìn)一步明確和細(xì)化各類崗位職責(zé)，對崗位職責(zé)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。教師崗位除了教學(xué)、科研工作外，還要參考專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、學(xué)生思想政治教育、社會服務(wù)等工作，副高級以上崗位還要承擔(dān)帶領(lǐng)團(tuán)隊和指導(dǎo)幫助青年教師成長的職責(zé)，這些職責(zé)不但要有量的規(guī)定，還要有質(zhì)的要求。管理和其他崗位，除具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)外，必須有服務(wù)學(xué)生、服務(wù)教職工的要求，承擔(dān)推進(jìn)學(xué)校重點工作的任務(wù)，職責(zé)任務(wù)盡可能量化，不能量化的也要有具體的要求。

4.3 進(jìn)一步完善考核評價體系，對重大工作項目進(jìn)行績效考核

對教職工績效進(jìn)行有效考核，不僅是激勵教職工的有效方法，而且是準(zhǔn)確制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，進(jìn)行晉升決策、薪酬決策等人力資源管理的重要依據(jù)。高職院校不同于企業(yè)、工廠，也不同于本科院校，其人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究成果、社會服務(wù)效益等方面的考核具有特殊性，對績效考核的目的和意義認(rèn)識不足，或者考核體系不健全、不科學(xué)，容易使崗位績效考核流于形式，收不到實效，并會導(dǎo)致教職工情緒不滿、歸屬感差，不注重團(tuán)隊合作以及資源合理配置，進(jìn)而不利于學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

建立完善的績效考核評價體系，是高職院校績效工資改革能否取得實效的重要保障。建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，以工作績效為重點內(nèi)容的考核體系，既包括全面的考核指標(biāo)、科學(xué)的考核程序，還要有靈活的考核方法。分類建立教學(xué)、管理、教輔、服務(wù)等部門的考核評價體系，考核的內(nèi)容主要是部門職責(zé)履職情況、綜合管理情況、重點工作推進(jìn)情況和成效，實施目標(biāo)管理和目標(biāo)考核，對重大工作實施項目管理?？己酥笜?biāo)不僅要從“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核，而且還要對職業(yè)道德、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)水平、管理水平、服務(wù)水平等綜合因素進(jìn)行量化考核，區(qū)別不同類別、不同崗位，制定不同標(biāo)準(zhǔn)，切忌千篇一律。將定量考核與定性評價相結(jié)合，堅持目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合，平常表現(xiàn)與目標(biāo)完成情況相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，發(fā)揮學(xué)生評價、同行評價、團(tuán)隊評價、第三方評價的作用，將師德師風(fēng)建設(shè)，教書育人、管理育人、服務(wù)育人與教學(xué)工作量、崗位職責(zé)相結(jié)合。建立校院兩級考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)考核評價工作，注重考核過程的客觀性，增強(qiáng)考核過程的透明度，使整個考核工作規(guī)范有序、有章可循，考核結(jié)果得到廣大教職工的認(rèn)可。進(jìn)行有效的績效考評反饋與溝通，績效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)及人員培訓(xùn)等方面，堅持考核評價結(jié)果與獎勵性績效工資分配直接掛鉤，形成努力→績效→獎勵→滿意的良性循環(huán)，暢通教職工職業(yè)發(fā)展通道。

對學(xué)校重大工作任務(wù)實施項目管理，重大工作項目的評審、立項、考核和獎勵辦法由學(xué)校統(tǒng)籌管理。對質(zhì)量工程建設(shè)項目、優(yōu)質(zhì)院校建設(shè)項目、重大科研項目、重大社會服務(wù)項目、重大的改革項目實施項目管理，加強(qiáng)績效考核。

4.4 進(jìn)一步完善績效工資分配辦法，實施項目績效工資制

績效工資分配是教職工最關(guān)心的內(nèi)容，涉及教職工的切身利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)完成情況及工作人員的工作量和實際貢獻(xiàn)，具有激勵和導(dǎo)向作用。通過實施績效工資改革工作，績效工資分配與績效考核掛鉤，可以充分調(diào)動高校各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，整合人力資源，凝聚優(yōu)秀人才，建立和提供一流的人才管理激勵機(jī)制，助推學(xué)校發(fā)展。

績效工資實施總量管理、預(yù)算管理、崗位管理、項目管理，在實施績效工資分配改革中，要按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配方式和辦法。首先，績效工資分配體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，建立教師收入水平增長績效機(jī)制。其次，績效工資分配向教師崗位、學(xué)生管理崗位等一線崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和創(chuàng)新性工作崗位傾斜。第三，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，分配和考核并重。第四，妥善處理高職院校各類人員的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。第五，提高學(xué)校二級部門績效工資分配的比重，擴(kuò)大二級學(xué)院績效工資分配自主權(quán)，加大對教科研成果的獎勵力度。第六，制定績效工資分配分案時，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見，加大學(xué)?？冃ЧべY實施的宣傳解釋工作。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，經(jīng)過基層工會廣泛征求意見，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)單位職工代表大會討論通過，報備主管部門，并在單位公開執(zhí)行。在執(zhí)行過程中，要及時收集意見和建議，不斷完善績效分配辦法。

實施重大項目績效工資制。鼓勵支持各部門和教職工積極承擔(dān)學(xué)校重大工作項目，引進(jìn)高層次人才參加學(xué)校重大工作項目攻關(guān)和建設(shè)，根據(jù)項目考核結(jié)果給予績效獎勵，重大工作項目績效獎勵占獎勵性績效工資總量的10%～20%。

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責(zé)任編輯 劉曉露