小微企業(yè)的人員招聘

(青海民族大學工商管理2013MBA 青海 西寧 810000)

一、小微企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及研究的重要性

(一)小微企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

小微企業(yè)是我國企業(yè)中最具活力和動力的企業(yè)，但是我國小微企業(yè)人員招聘存在很多弊端?，F(xiàn)在一些小微企業(yè)于招聘，一般只有在員工流失的時候才去招聘，沒有充分意識到管理人力資源的重要性。相比較大型企業(yè)來講，小微企業(yè)的薪酬條件和工作環(huán)境都比較差，這樣就不能夠吸引更多的人前來應聘。目前，我國小微企業(yè)人才流失現(xiàn)象很廣泛，人才的流失會給企業(yè)帶來人力成本的浪費，降低企業(yè)的競爭力。小微企業(yè)不能及時招聘到合適的人才，進而限制了企業(yè)的發(fā)展。

(二)研究的重要性

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各種規(guī)模的企業(yè)都開始大力發(fā)展起來，尤其是小微企業(yè)發(fā)展極快，迅速的占領了社會經(jīng)濟發(fā)展中的中堅力量，每年小微企業(yè)都可以解決很多人的就業(yè)問題。在此背景下，小微企業(yè)的人員招聘問題會對企業(yè)的發(fā)展有著一定程度的影響。人員招聘是一個企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)發(fā)展以及競爭的優(yōu)勢所在，同時，人員招聘的合理性和科學性，關系到企業(yè)在當前殘酷的市場競爭壓力下能否存活下來。所以解決小微企業(yè)人才招聘中存在的問題，能夠促進小微企業(yè)更好健康的發(fā)展。

二、小微企業(yè)員工招聘存在的問題及原因

(一)企業(yè)招聘方法簡單，途徑單一

現(xiàn)在小微企業(yè)招聘的途徑過于簡單。由于小微企業(yè)管理人員的觀念落后等因素，在小微企業(yè)里中高層管理人員一般都使用在企業(yè)內部進行選拔的方式，而普通的的工作員工才會通過招聘的形式進行填補。雖然隨著信息技術的快速發(fā)展，員工招聘的方式發(fā)生了改變，例如網(wǎng)絡招聘傳播信息范圍廣，成本低，但是網(wǎng)絡招聘使得公司不能充分的了解求職者的詳細信息，都是依據(jù)求職者自己的簡介，在介紹的過程中一般都會過分凸顯自己的優(yōu)點、隱瞞自己的劣勢，而且對高端人才的需求較難。導致最終錄用的人與職位需要的人才能力不太匹配，這樣應聘的人不能很好的完成工作。

(二)人才招聘觀念落后

人才招聘思想落后是大多數(shù)小微企業(yè)的廣泛現(xiàn)象。在一般的大型企業(yè)中，有專門負責人事資源的部門，但是在我國的小微企業(yè)中，人力資源管理沒有得到足夠的重視，人事管理往往只是安排一位人事管理負責日常的人事工作，長久以往，這對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略會造成不利影響。小微企業(yè)如果再不重視就會成為制約以后發(fā)展的首要因素。但是企業(yè)和求職者是雙向需求的關系，企業(yè)需要人才來奮斗創(chuàng)造前途，求職者需要工作。一些企業(yè)在招聘員工時，不能夠擺正姿態(tài)去招聘，總認為自己是管理方，而求職者是被管理方。

(三)企業(yè)的人才招聘機制不健全

大多數(shù)小微企業(yè)的人才招聘機制不夠健全。一般的小微企業(yè)中沒有建立擁有專業(yè)水準的人事工作人員，有些企業(yè)中找不到人事資源管理部門。大部分企業(yè)在發(fā)展的時候只注重如何更高效地獲得經(jīng)濟效益，在短時間內看不到人事資源管理部門帶來的好處，所以把人事部門列為可有可無的部門，這就導致了人事管理部門沒有充分發(fā)揮它的真正作用。有些企業(yè)能夠意識到人事資源管理部門的重要性，但是其人事部門只是根據(jù)求職者投遞的簡歷進行簡單篩選，而且在面試的時候只問一些基本的問題。小微企業(yè)發(fā)展規(guī)模比較小，發(fā)展的時間比較短，所以沒有專門的人力資源管理部門，企業(yè)中沒有特定的人才對人力資源進行科學合理的規(guī)劃。

三、小微企業(yè)實施有效招聘的解決方案

(一)選擇合適的招聘途徑和不同的招聘方法

企業(yè)想要招聘到理想的人才，就要根據(jù)實際工作需要選擇合理的招聘方法。小微企業(yè)在員工招聘過程中，不僅要關注市場上的人才招聘情況，還要關注企業(yè)的內部人才調動，特別是對于企業(yè)的中層領導人員，如果內部有合適人選，應先從內部調動，再從外部招聘，留住已有的人才資源。

(二)改變企業(yè)的招聘方式

一般來說，專業(yè)的招聘過程包括確認人員需求、制定招聘策略、人員篩選、招聘員工的評測。而小微企業(yè)由于缺少科學系統(tǒng)的人力資源管理部門，所以在招聘人才時更多地停留在人員篩選階段，對其他三個階段則很少涉及。所以要改變企業(yè)的人才管理機制，加強人事專員的專業(yè)水平和招聘素質，掌握一定的面試技巧，發(fā)現(xiàn)求職者更多的與眾不同，以此來選擇適合企業(yè)的人才。

(三)改變企業(yè)的招聘方式

人力資源管理的人員作為與求職者第一次接觸的對象，代表的是企業(yè)的形象。人事人員在招聘過程中體現(xiàn)的是整個企業(yè)的管理水平和管理素質。所以企業(yè)的招聘觀念在其招聘人員的身上應該得到體現(xiàn)。招聘人員的不專業(yè)以及在招聘過程的不專業(yè)會使得許多求職者對公司的發(fā)展前景和發(fā)展水平造成錯誤的判斷。若招聘人員的招聘態(tài)度不端正，那么毫無疑問也會影響到招聘人才的效果，使得招聘效率降低，最終招不到合適的人。

(四)企業(yè)人才庫的搭建

對于企業(yè)發(fā)展來講，人才是最重要的市場競爭資源。為了企業(yè)能夠健康可持續(xù)地快速發(fā)展，人才的獲得是重要的競爭核心。主動去尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才，并將這些人才經(jīng)過篩選后放入到公司的人才庫中，這樣就能在崗位空缺時，不用繁瑣地去招聘人才，而是直接在人才庫中挑選需要的人才，及時有效地找到最合適的人才，既避免了傳統(tǒng)招聘過程中費時又費力的過程，還能夠提升招聘效率，準確的找到適合崗位上的人才。建立企業(yè)人才庫，可以滿足企業(yè)對空缺崗位上的人才需求。

四、總結

本論文針對小微企業(yè)人力資源出現(xiàn)的招聘方法不科學、招聘觀念過于陳舊、招聘機制不健全等問題，以及在具體招聘中存在的招聘人員素質等問題提出了一些行之有效的建議，比如選擇合適的招聘途徑和不同的招聘方法、改變企業(yè)的招聘方式、改變企業(yè)的招聘管理模式等等。小微企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，每年可以解決很多人的就業(yè)問題。人員招聘是一個需要關注的問題，同時也是企業(yè)管理體系的基石。所以解決小微企業(yè)人才招聘中存在的問題能夠促進小微企業(yè)快速健康的發(fā)展。

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