淺析中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議

鐘曉玲 高潔

[摘 要] 因受自身?xiàng)l件的限制，中小型民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于天然弱勢(shì)地位。招聘管理工作決定企業(yè)引入人才的數(shù)量和質(zhì)量，如何通過(guò)有序的招聘管理工作，為企業(yè)招募到適合的人才，是中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要課題之一。在目前的招聘管理中，中小型民營(yíng)企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員配置不到位、計(jì)劃性不足、沒(méi)有全面統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)、缺乏招聘效果評(píng)估等問(wèn)題。通過(guò)對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀的分析，結(jié)合工作實(shí)踐，提出從科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理、完善人力資源規(guī)劃、制定招聘管理制度、加強(qiáng)招聘過(guò)程管理和提高招聘效果評(píng)估等五個(gè)方面提升招聘管理的改善建議。

[關(guān)鍵詞] 中小型；民營(yíng)企業(yè)；招聘管理

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）03-0093-02

招聘管理工作指對(duì)企業(yè)招聘工作全過(guò)程進(jìn)行管理的工作。具體包括招聘計(jì)劃的制訂和審批、招聘信息的發(fā)布、人才測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)。中小型民營(yíng)企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，無(wú)論是行業(yè)影響力、品牌知名度，還是崗位的薪資福利待遇，均不具備很強(qiáng)的吸引力。如何運(yùn)用有限的資源，盡可能的吸引到企業(yè)發(fā)展所需要的人才，是每一家中小型民營(yíng)企業(yè)需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員配置不到位

自從人力資源管理的概念引入我國(guó)以后，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)大多以家庭作坊的形式起步，以親情和血緣為紐帶，家族化現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，在企業(yè)成立和發(fā)展初期，人力資源的作用不大，企業(yè)僅需要有人把最基礎(chǔ)的人事管理工作承擔(dān)起來(lái)就可以了。隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的壯大，這一現(xiàn)象仍未得到明顯改進(jìn)。中小型民營(yíng)企業(yè)很少像大型企業(yè)一樣設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門(mén)，進(jìn)行全面、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理。一般設(shè)立行政人事部或辦公室，將行政類(lèi)工作和人事類(lèi)工作合并，定位為后勤服務(wù)部門(mén)，從事一些初級(jí)的考勤核算、社保繳納，入離職手續(xù)辦理等工作。在人員配置上，以三人模式較為典型，即一人負(fù)責(zé)行政類(lèi)工作，一人負(fù)責(zé)人事類(lèi)工作，一人作全盤(pán)管理。

（二）招聘需求缺少計(jì)劃性，隨意性強(qiáng)

中小型民營(yíng)企業(yè)的招聘，一般偏向于短期的人員需求。當(dāng)企業(yè)員工出現(xiàn)離職、調(diào)崗等變動(dòng)，用人部門(mén)無(wú)人可用時(shí)，才向人力資源部門(mén)提出招聘申請(qǐng)。人力資源部門(mén)缺少招聘的計(jì)劃性，只能被動(dòng)接受。由于招聘工作有一定的周期，當(dāng)招聘不能滿足日益寵大的臨時(shí)用工需求，人才流入速度低于流出速度時(shí)，企業(yè)只能降低用工標(biāo)準(zhǔn)，甚至有可能陷入無(wú)人可用的境地。造成這種現(xiàn)象的原因有兩種，一是受早期人力紅利和高效擴(kuò)張的影響，很多公司管理人員在思想上認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為招聘很容易，大街上都是排著隊(duì)的找工作求職者。二是中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平不高，企業(yè)沒(méi)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有與之配套的人力資源發(fā)展規(guī)劃。部分企業(yè)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展階段相匹配的崗位說(shuō)明書(shū)，甚至有部分企業(yè)根本就沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)。企業(yè)要什么人，要多少人，什么時(shí)間要，全是老板一句話。人力資源工作者疲于應(yīng)付，不堪重負(fù)。

（三）沒(méi)有全面統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)

統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行比較和選擇的前提條件。中小型民營(yíng)企業(yè)，由于缺少對(duì)崗位的系統(tǒng)分析和任職資格的評(píng)估，沒(méi)有統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)。在人才選拔過(guò)程中，僅憑面試官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去判斷。由于個(gè)體認(rèn)知的差異，不同的面試官挑選的人才標(biāo)準(zhǔn)不一樣。此外，由于受個(gè)體情緒、感受、體驗(yàn)等因素的影響，即使是同一個(gè)面試官，在不同的時(shí)間，面對(duì)相同的人員，也有可能會(huì)有不同的判定結(jié)果。例如，當(dāng)招聘信息發(fā)布初期，用工單位的心理預(yù)期是比較高的，隨著信息發(fā)布時(shí)間的推移，由于招聘工作進(jìn)展的困難、用工緊迫度的加強(qiáng)，都有可能降低用工單位對(duì)候選人的要求。

此外，由于沒(méi)有全面統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，還可能導(dǎo)致用人單位無(wú)限提高對(duì)候選人的心理預(yù)期，即用人單位希望挑選到一名無(wú)所不能，解決企業(yè)當(dāng)前所有困難的候選人。由于不切實(shí)際的招聘要求，將企業(yè)管理難題轉(zhuǎn)化成了招聘需求，這樣無(wú)形當(dāng)中增加了人才引進(jìn)的難度，不利于人才的招聘。筆者曾跟蹤調(diào)研過(guò)一家規(guī)模150人左右的企業(yè)。2015年，招聘崗位配置主管1名。2016年，招聘崗位的配置由主管變成助理。2017年，招聘崗位由助理變?yōu)閷?zhuān)員。在2018年，招聘崗位由專(zhuān)員變?yōu)榻?jīng)理。在此期間，該崗位的工作職責(zé)和任職要求并未發(fā)生改變，僅僅是因?yàn)樵搷徫坏脑袕臉I(yè)人員離開(kāi)了，在人員招聘時(shí)，根據(jù)面試人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、背景，結(jié)合薪資，確認(rèn)候選人崗位名稱(chēng)。毫無(wú)疑問(wèn)，該崗位必然存在高配低用或是低配高用的情況，這正是缺少全面統(tǒng)一的用工標(biāo)準(zhǔn)所造成的后果。

（四）缺乏招聘效果評(píng)估

招聘效果的評(píng)估是檢查招聘工作是否有效的重要方式和手段，是招聘管理工作得以持續(xù)改善的重要依據(jù)，也是對(duì)招聘工作人員進(jìn)行激勵(lì)的重要指標(biāo)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估不夠重視，有的甚至忽略這一重要工作，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要人員到位招聘工作就結(jié)束了，沒(méi)有意識(shí)到如果沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為以后的招聘工作提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。因此，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，往往存在招聘人員動(dòng)力不足、新員工流失過(guò)高、招聘隱形成本過(guò)高等現(xiàn)象。仍以上述調(diào)研企業(yè)為例，該企業(yè)2015至2017年度的人員招聘入職人員分別為127、78、92人，員工流失率居高不下。在離職人員中，試用期內(nèi)主動(dòng)離職的占一半以上。以2017年為例，當(dāng)年新入職的92人，截止12月31日，留存率不足1/3。

二、改善建議和措施

（一）科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理

人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理。它是將人當(dāng)成一種特殊的資源進(jìn)行管理。人與一般資源的最主要差別是人具有主觀能動(dòng)性。只有那些能夠被企業(yè)所使用的人力，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源。現(xiàn)代的人力資源管理，就是通過(guò)一系列的管理手段，合理的激發(fā)人的潛能，提升管理效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共贏?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中，一般將人力資源管理分為六大模塊，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）完善人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。它通過(guò)分析人力資源的需求和供給之間的差距，制定出整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，是保障人力資源管理工作有序進(jìn)行的重要基礎(chǔ)。人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出企業(yè)未來(lái)所需要的人員類(lèi)別和數(shù)量，制定符合企業(yè)實(shí)際需求的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有目標(biāo)的組織招聘工作的開(kāi)展。

（三）制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘管理制度

招聘管理制度是企業(yè)實(shí)施招聘工作的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)制定科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘管理制度，統(tǒng)一企業(yè)的用工要求、招聘流程、甄選標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷和人為影響，保障招聘工作的健康有序發(fā)展。企業(yè)的招聘管理制度至少包括用于明確崗位職責(zé)和任職資格的崗位說(shuō)明書(shū)，規(guī)范招聘實(shí)施的招聘流程和系統(tǒng)表單，以及人才測(cè)評(píng)方案。企業(yè)不僅需要制定出符合企業(yè)實(shí)際需要的管理制度，還需要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，確保招聘人員掌握相關(guān)的制度，并能在實(shí)際工作中落實(shí)運(yùn)用。企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，定期對(duì)相關(guān)制度的有效性進(jìn)行評(píng)審，確保制度是符合企業(yè)管理需求的。

（四）加強(qiáng)招聘過(guò)程的管理

中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從招聘計(jì)劃的擬定、人員招募、人員選拔、人員錄用等四個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)招聘過(guò)程的管理。

首先，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，包括招聘的職位、數(shù)量、要求、計(jì)劃、到崗時(shí)間、招聘途徑、費(fèi)用預(yù)算等。需要注意的是，招聘途徑不僅包括外部招聘，也包括內(nèi)部晉升或轉(zhuǎn)崗。

其次，選擇適合的人員招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、校園招聘等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)運(yùn)而生。中小型民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是品牌知名度、薪酬福利、上升空間等與大型企業(yè)、集團(tuán)化公司相比都有一定的差距。因此，更需要選擇適合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道，增加人員招募的數(shù)量。中小型企業(yè)在內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘的性價(jià)比最高。對(duì)于內(nèi)部推薦，因?yàn)楹蜻x人在應(yīng)聘前對(duì)企業(yè)有了一定的認(rèn)識(shí)和了解，更容易認(rèn)同和接受企業(yè)，成功率較高。網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用較低，在同等的成本下，招聘人員可以接觸更多的目標(biāo)人群。在招聘高級(jí)管理崗位或稀缺崗位時(shí)，獵頭比較適合。因此，中小型民營(yíng)企業(yè)可以選擇一種或雙種招聘渠道進(jìn)行差異化招聘。除此之外，企業(yè)還應(yīng)發(fā)布更直觀、簡(jiǎn)潔、有針對(duì)性的招聘廣告，以吸引更多的人員。

（五）重視招聘效果的評(píng)估

評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是通過(guò)成本與效益核算使招聘人員清楚地了解費(fèi)用的支出情況，這有利于降低后期招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力進(jìn)行評(píng)估即通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。常見(jiàn)的招聘效果衡量指標(biāo)可以從招聘的質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

總之，當(dāng)今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，人才的流動(dòng)也更加頻繁，企業(yè)應(yīng)通過(guò)有效的招聘管理，為公司選拔更多適合的人才，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供人力支持和保障。

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