系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)視角下國(guó)企人力資源管理策略
——以D民航國(guó)企安檢部門(mén)為例

段哲哲，黃　昊，汪　瀾

(1.深圳大學(xué) 城市治理研究院， 廣東 深圳　361005； 2.臺(tái)灣政治大學(xué)， 中國(guó) 臺(tái)北　11605；3.復(fù)旦大學(xué)， 上?！?00433； 4.廈門(mén)大學(xué)， 福建 廈門(mén)　361005)

一、問(wèn)題的提出

經(jīng)過(guò)多年改革，我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但“政企不分”的問(wèn)題依然嚴(yán)重。2008年為了實(shí)現(xiàn)促進(jìn)國(guó)資增值、國(guó)企增效、職工增收的目標(biāo)，國(guó)資委順應(yīng)國(guó)家收入分配政策的調(diào)整，將出資監(jiān)管企業(yè)的薪酬總額宏觀(guān)管理模式，從執(zhí)行了20 多年的工資總額工效掛鉤調(diào)控模式調(diào)整為工資總額預(yù)算管理模式，通過(guò)建立薪酬效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)薪酬總額和水平的雙重調(diào)控。2010年國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)印發(fā)《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，對(duì)薪酬總額進(jìn)行管控，地方國(guó)資管理部門(mén)也紛紛出臺(tái)地方層面的工資總額管理暫行辦法，基本按照“工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)國(guó)企的薪酬總額與人均工資進(jìn)行調(diào)控(簡(jiǎn)稱(chēng)為“兩低于”或者“雙控”模式)。

薪酬總額“雙控”模式運(yùn)作至今引起了一些爭(zhēng)議。十八屆三中全會(huì)決議明確，國(guó)企管理從管人管事管資產(chǎn)轉(zhuǎn)向管資本為主，希望滿(mǎn)足未來(lái)強(qiáng)化國(guó)企市場(chǎng)主體地位、激發(fā)企業(yè)活力的需要。因此，為探索未來(lái)改革方向，需要解析現(xiàn)有人力資源預(yù)算“雙控”微觀(guān)管控模式，研究不同政府部門(mén)的影響力，分析人力資源預(yù)算內(nèi)部運(yùn)作邏輯顯得非常重要。現(xiàn)有研究往往從國(guó)資委管控的角度入手，缺乏整體視角，沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部決策的研究。本文試圖將該主題的研究空間與時(shí)間范圍拓展，將對(duì)民航國(guó)企人力資源預(yù)算影響較大的民航總局以及人力資源社會(huì)保障部考慮進(jìn)來(lái)，通過(guò)選取最早實(shí)施薪酬預(yù)算“雙控”模式地區(qū)的民航國(guó)企D企業(yè)作為個(gè)案，利用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)這一分析工具揭開(kāi)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作黑箱，嘗試尋求杠桿解，為下一步的國(guó)企改革尋找實(shí)證經(jīng)驗(yàn)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究方法

(一)國(guó)有企業(yè)薪酬總額研究回顧

現(xiàn)有對(duì)國(guó)企薪酬總額研究的關(guān)注點(diǎn)在國(guó)資委單一部門(mén)。賈理奇、廖輝分析了國(guó)企人工成本調(diào)控管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題，在剖析國(guó)企特征和國(guó)家對(duì)國(guó)企工資總額管理政策導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了解決思路[1]；楊小敏從國(guó)資委監(jiān)管部門(mén)角度介紹了工作總額的含義及總額預(yù)算管理意義，并從企業(yè)的角度對(duì)工資總額預(yù)算管理具體內(nèi)容、步驟以及管控應(yīng)該注意的問(wèn)題進(jìn)行論述[2]。

針對(duì)工資總額管控作用，學(xué)術(shù)界認(rèn)知并不一致。自由派學(xué)者批評(píng)討論工資總額管控的缺陷，從而認(rèn)為是壟斷與腐敗造成了國(guó)企高工資，解決的良方應(yīng)該進(jìn)一步推行公司治理改革(例如國(guó)企私有化)[3]。他們認(rèn)為國(guó)企工資總額決定機(jī)制仍保留著行政手段的色彩，形成了國(guó)企職工工資的“半市場(chǎng)化狀態(tài)”[4]；市場(chǎng)化的非國(guó)有部門(mén)提高工資，也只能是勞動(dòng)生產(chǎn)率或者管理水平提高的結(jié)果，如大量外資企業(yè)進(jìn)入會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)率的提高[5]，而工資總額控制企業(yè)工資方式在國(guó)企效率提升方面并不是最優(yōu)的，現(xiàn)有的工資總額管控模式導(dǎo)致工資決定方程的剛性，而工資決定方程的剛性提高了國(guó)企面對(duì)的實(shí)際勞動(dòng)力價(jià)格，導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部資本替代勞動(dòng)和要素錯(cuò)配現(xiàn)象，從而降低了國(guó)企自身的資本回報(bào)率[6]，意味著國(guó)企的薪酬水平可能長(zhǎng)期高于勞動(dòng)力實(shí)際價(jià)格。

堅(jiān)持政府干預(yù)主義的學(xué)者們則認(rèn)為，薪酬總額在調(diào)節(jié)收入方面發(fā)揮了積極作用，管控制度“不僅僅關(guān)注國(guó)企過(guò)快增長(zhǎng)，也關(guān)注工資不公平問(wèn)題”[7]。社會(huì)輿論則普遍將薪酬總額管理作為遏制國(guó)企高收入的方式。法國(guó)政府限制國(guó)有企業(yè)“雙高”的手段縮小了行業(yè)間的收入差距，成為了雙控模式的參考范例。高建設(shè)對(duì)中航工業(yè)進(jìn)行的工資總額預(yù)算管控模型進(jìn)行了利弊分析，認(rèn)為工資總額管控在提升人力資源使用效率，提高綜合經(jīng)濟(jì)效率、調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)與秩序以及強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管控等方面有積極作用。而在員工收入增長(zhǎng)預(yù)期、人員結(jié)構(gòu)以及企業(yè)積極性方面有消極影響[8]。總體而言是肯定現(xiàn)有的雙控模式。眾多實(shí)證文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)工資總額管理政策對(duì)國(guó)企效率的增進(jìn)作用。陳名華以556 家國(guó)有非上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)對(duì)于實(shí)施工資增長(zhǎng)與企業(yè)績(jī)效掛鉤的企業(yè)，企業(yè)業(yè)績(jī)均出現(xiàn)了顯著的提高[9]。 而從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)國(guó)企的薪酬總額也采取了政府干預(yù)主義的態(tài)度，尤其是法國(guó)更是設(shè)立國(guó)企薪酬總額管控制度，在進(jìn)行精確計(jì)算的基礎(chǔ)上與企業(yè)一對(duì)一進(jìn)行談判[10]；但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工資總額“作為出資人不應(yīng)該管或者不應(yīng)該直接管，但在現(xiàn)階段卻不能不管”[11]；工資的管制也不利于國(guó)企進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制和收入分配機(jī)制方面的改革，由于工資總額和平均工資水平受到了管制[12]，國(guó)企內(nèi)部無(wú)法進(jìn)行有效的激勵(lì)。

這些沖突的研究對(duì)象是國(guó)企正式員工，對(duì)勞務(wù)派遣與實(shí)習(xí)生工資的薪酬總額這方面研究缺失。李志、李瞻在分析G集團(tuán)公司薪酬總額計(jì)算公式時(shí)就特別指出“T公司(G集團(tuán)下屬)編制總?cè)藬?shù)不含勞務(wù)派遣公司的公司人數(shù)”[13]，上海機(jī)場(chǎng)公司在上市公司年報(bào)中也只是列舉勞務(wù)派遣費(fèi)用及工時(shí)而沒(méi)有列舉勞務(wù)派遣人數(shù)。當(dāng)前，我國(guó)不同用工形式社保繳納基數(shù)差異較大，使很多國(guó)企極度偏好“勞務(wù)外包”、“勞務(wù)派遣”等用工形式。而且由于“勞務(wù)外包”、“勞務(wù)派遣”等用工不計(jì)入或可靈活計(jì)入，如工資成本、全員工效、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)等相對(duì)數(shù)指標(biāo)，所以采用大量“勞務(wù)外包”、“勞務(wù)派遣形式”，在這些相對(duì)數(shù)指標(biāo)也有上佳表現(xiàn)，從而會(huì)虛增職工的績(jī)效薪酬[14]，本研究將不同用工形式在模型中體現(xiàn)。

(二)研究方法

本文通過(guò)資料分析及訪(fǎng)談來(lái)構(gòu)建D民航國(guó)企安檢崗位的人力資源人員配置的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型：第一，文獻(xiàn)研究法。通過(guò)獲取相關(guān)學(xué)術(shù)界文獻(xiàn)、民航業(yè)界研究報(bào)告、各級(jí)國(guó)資委對(duì)國(guó)企人力資源預(yù)算管理法律法規(guī)，并向民航總局申請(qǐng)信息公開(kāi)獲得相關(guān)法律法規(guī)，了解民航國(guó)企人力資源預(yù)算管理的制度環(huán)境。第二，深入訪(fǎng)談法。通過(guò)與D民航國(guó)企安檢崗位人員與薪酬預(yù)算的人力資源從業(yè)人員進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，明確重要影響變量；并通過(guò)“守門(mén)人”獲取企業(yè)內(nèi)部人力資源預(yù)算及編制管理的相關(guān)資料，確定或者估算預(yù)算管理過(guò)程中不同變量之間的關(guān)系。本研究在三個(gè)方面改善了以往的研究不足：第一，將不同政府部門(mén)的目標(biāo)在模型中體現(xiàn)，修正以往研究關(guān)注國(guó)資委體系對(duì)人力資源預(yù)算的影響缺陷；第二，將國(guó)企非正式用工納入研究范疇；第三，將研究的邊界拓展到國(guó)企外部，將外部政策與內(nèi)部管理策略相結(jié)合。

三、D企業(yè)安檢崗位人力資源預(yù)算管理體系及結(jié)構(gòu)性矛盾

D企業(yè)所在地區(qū)是最早實(shí)施“雙控模式”的地區(qū)，它所面臨的困境具有代表性，其安檢崗位人力資源預(yù)算管理體系主要受到外部三個(gè)政府部門(mén)規(guī)制的制約(具體如圖1所示)。

圖1　D企業(yè)安檢崗位人力資源預(yù)算管理體系

首先，受到地方國(guó)資管理部門(mén)的制約。D企業(yè)所在地區(qū)是實(shí)行人力資源預(yù)算(薪酬預(yù)算)“雙控”模式最早的地區(qū)。從20世紀(jì)90年代中期實(shí)施以來(lái)，已經(jīng)有近20多年，早期勞動(dòng)部影響國(guó)企，地方國(guó)資監(jiān)管體系建立后，地方國(guó)企全面預(yù)算管理主要由地方國(guó)資委牽頭，對(duì)國(guó)企實(shí)施預(yù)算指標(biāo)考核，基本形成了“國(guó)資委 —國(guó)企 ”兩級(jí)預(yù)算管理體系。上海、廣州、成都、深圳等地民航國(guó)企均屬地方國(guó)資委直接管轄，管控的著眼點(diǎn)主要集中于工資總額增幅的管控，指導(dǎo)原則為“兩低于”，具體比例則由地方國(guó)資委按照一對(duì)一方式與國(guó)企談判產(chǎn)生，并通過(guò)對(duì)國(guó)企管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核強(qiáng)化這一運(yùn)作機(jī)制，但結(jié)果均為薪酬總額增幅低于利潤(rùn)總額增幅。

其次，民航企業(yè)是民航管理部門(mén)高度管制行業(yè)。承擔(dān)了民航安全與服務(wù)重要職責(zé)的民航總局往往將壓力傳導(dǎo)給各民航機(jī)場(chǎng)企業(yè)，而較少考慮用工成本[15]。20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)頒布了大量的行業(yè)與地方標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)民航企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。我國(guó)民航行業(yè)也在此期間實(shí)施了大量民航各類(lèi)崗位人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)。在2002年制定實(shí)施《民用航空安全檢查人員定額定員》，并在2011年修訂了這一標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布了關(guān)于印發(fā)《〈民用航空安全檢查人員定員定額(試行)〉的通知》(民航發(fā)[2011]65號(hào))。每年民航總局都會(huì)對(duì)各機(jī)場(chǎng)進(jìn)行安保檢查，核實(shí)安保相關(guān)崗位(包括安檢與護(hù)衛(wèi)崗位)人員配置總額情況，將檢查的情況作為民航年底安全評(píng)比的重要依據(jù)，并且會(huì)不定期抽查崗位配置標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)抽查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題會(huì)開(kāi)具《限期整改通知單》，這些措施讓民航安檢崗位的人員配置成為硬約束。在安檢人力資源預(yù)算上體現(xiàn)為每年安檢崗位人力資源預(yù)算民航總局的核算體系都有一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)為每年一次，增幅與該地區(qū)旅客出港旅客增幅一致。此外，民航總局對(duì)安檢的收入進(jìn)行了價(jià)格管制。2007年頒布的《民用機(jī)場(chǎng)收費(fèi)改革實(shí)施方案》(民航發(fā)[2007]159號(hào))對(duì)旅客檢查與貨物檢查進(jìn)行了政府定價(jià)，價(jià)格也一直沒(méi)有調(diào)整，這意味著D企業(yè)安檢業(yè)務(wù)的利潤(rùn)增幅與出港旅客人數(shù)增幅一致。

如前所述，不同部門(mén)的目標(biāo)出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性矛盾：從2011年開(kāi)始民航安檢崗位人員數(shù)預(yù)算實(shí)行嚴(yán)格管制之后，民航總局所要求的人數(shù)預(yù)算要求與業(yè)務(wù)增幅一致，而國(guó)資委則要求薪酬總額預(yù)算的增幅要低于業(yè)務(wù)增幅。結(jié)構(gòu)性矛盾導(dǎo)致安檢崗位薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力將不斷下降。由于勞動(dòng)部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣用工比例及薪酬在2014年之前并沒(méi)有太多限制，2015年之前對(duì)實(shí)習(xí)生用工也沒(méi)有太多限制，D企業(yè)與同時(shí)期的企業(yè)一樣開(kāi)始大量使用勞務(wù)派遣與實(shí)習(xí)生，造成這一時(shí)期國(guó)企普遍濫用勞務(wù)派遣與實(shí)習(xí)生情況。近幾年，隨著社會(huì)及政府對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益重視程度越來(lái)越高，針對(duì)非合同制用工濫用的情況，出臺(tái)相關(guān)規(guī)章制度，限制非合同制用工比例：規(guī)定勞務(wù)派遣用工比例不得超過(guò)10%；實(shí)習(xí)生用工比例不得超過(guò)20%；規(guī)范非合同制用工的薪酬待遇；制定最高加班工時(shí)等。面對(duì)三方監(jiān)管，民航國(guó)企內(nèi)部人力資源管理面臨巨大壓力。

四、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型構(gòu)建

基于現(xiàn)有不同政府部門(mén)對(duì)民航國(guó)企人力資源預(yù)算不同的管控方式(國(guó)資委對(duì)薪酬總額及平均薪酬的管控，民航總局對(duì)安檢崗位定員定額及通道通過(guò)人數(shù)的限制，人力資源社會(huì)保障部門(mén)對(duì)總工時(shí)、用工結(jié)構(gòu)及工資的規(guī)定等多重約束條件為外生變項(xiàng))以及公司內(nèi)部2012年以來(lái)的相關(guān)變量歷史資料和訪(fǎng)談對(duì)象的建議；基于數(shù)據(jù)的可得性以及突出研究問(wèn)題的必要性，選取了員工平均薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平、員工年在崗總工時(shí)、作業(yè)效率、通道單位小時(shí)等關(guān)鍵變量，將重點(diǎn)放在公司安檢崗位內(nèi)部，將政府部門(mén)的影響均轉(zhuǎn)化為外生變量；基于民航總局對(duì)安檢崗位的重視，假設(shè)安檢崗位的人員編制均會(huì)符合局方標(biāo)準(zhǔn)*民航總局也會(huì)對(duì)服務(wù)崗位設(shè)置人員配置標(biāo)準(zhǔn)，由于國(guó)資委“雙控模式”會(huì)導(dǎo)致D企業(yè)所能擁有的人力資源不符合民航總局安全與服務(wù)的要求，在這種情況下，假設(shè)D企業(yè)會(huì)優(yōu)先保證安檢崗位用工需求。(變量如表1所示)。

(一)主要外生變量說(shuō)明以及模型對(duì)歷史數(shù)據(jù)匹配情況

外生變量均來(lái)自于對(duì)安檢崗位人力資源預(yù)算有重大影響的三大部門(mén)。

表1　D企業(yè)安檢崗位人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型的主要變量

第一，勞動(dòng)部門(mén)對(duì)用工方式、非合同用工的比例及薪酬都作出明確規(guī)定，試圖促進(jìn)社會(huì)公平。根據(jù)這些規(guī)定，設(shè)定工時(shí)變量：制度工時(shí)為2000小時(shí)/年，安保部門(mén)法定最大工時(shí)為2432小時(shí)/年(每個(gè)月加班最大工時(shí)36小時(shí))；人員編制的結(jié)構(gòu)為：實(shí)習(xí)生最高為人員編制的20%；勞務(wù)派遣最高為人員編制的30%(2017年之前為10%，之后為30%*勞務(wù)派遣10%的限制只是所有勞務(wù)派遣員工占D公司總用工人數(shù)的比例，在若干崗位上可以突破10%的限制，甚至全部是勞務(wù)派遣員工；在這里假設(shè)D公司人員配置方面安檢崗位可以突破10%的限制。)。

圖2　實(shí)際與模擬的薪酬情況對(duì)比

第二，地方政府國(guó)資管理部門(mén)的“雙控”模式以及對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。以各級(jí)國(guó)資委為代表的國(guó)資管理部門(mén)，以國(guó)有資產(chǎn)保值增值這一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為核心目標(biāo)，并且試圖通過(guò)薪酬管控來(lái)調(diào)節(jié)壟斷國(guó)企收入過(guò)高的現(xiàn)象，促進(jìn)收入分配公平，主要通過(guò)“兩個(gè)低于”(國(guó)有資產(chǎn)保值增值——利潤(rùn)總額增長(zhǎng)要高于薪酬總額增長(zhǎng)，勞動(dòng)效率提高——?jiǎng)趧?dòng)效率提高速度要高于人均薪酬增長(zhǎng)速度)薪酬管控原則來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求薪酬總額增幅低于業(yè)務(wù)量增幅?！半p控”運(yùn)作模式D企業(yè)體現(xiàn)為人均薪酬增長(zhǎng)不能超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率(實(shí)際中執(zhí)行的是人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率)；薪酬總額增長(zhǎng)速度不能超過(guò)利潤(rùn)總額增長(zhǎng)速度，變量中只是考慮人均薪酬增幅這一變量，利潤(rùn)總額與人均利潤(rùn)的增幅與業(yè)務(wù)量增幅一致，在利潤(rùn)增幅為0或者虧損時(shí)，人均薪酬不增長(zhǎng)的規(guī)則。根據(jù)《D公司“十三五”規(guī)劃》的數(shù)據(jù)顯示，業(yè)務(wù)量增幅平均為9.5%，假設(shè)2015年之后每年的平均增幅為4%，同時(shí)基于機(jī)場(chǎng)在進(jìn)行T4航站樓建設(shè)實(shí)際情況，考慮該公司歷史情況以及人力資源部門(mén)的建議，假設(shè)2015年之后的每五年當(dāng)中有2年時(shí)間的薪酬增幅為0%。在這個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上建立的模型，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)與模擬數(shù)據(jù)對(duì)比，在地區(qū)薪酬與D公司人均薪酬方面有非常高的擬合度。

第三，民航總局作為行業(yè)管理部門(mén)對(duì)民航國(guó)企的管理主要是基于民航運(yùn)行安全以及民航服務(wù)品質(zhì)為主要目標(biāo)，更加側(cè)重安全目標(biāo)，要求增加人力資源預(yù)算投入服務(wù)。基于局方的規(guī)定，設(shè)定了人員“完成局方目標(biāo)所需要的人力資源以及人員編制總數(shù)”這兩個(gè)變量；在崗員工人數(shù)以及實(shí)習(xí)生人數(shù)則是根據(jù)離職率以及在崗人數(shù)進(jìn)行假設(shè)。通過(guò)模擬，看到人員編制方面的實(shí)際數(shù)據(jù)與模擬數(shù)字的擬合度非常高，而員工在崗情況方面，實(shí)際與模擬的趨勢(shì)相同還存在部分差距，主要是2013年D企業(yè)的人員配置口徑由于招聘突然變化(內(nèi)部推薦人數(shù)激烈增加，招聘大量沒(méi)有安檢證的員工)，因此呈現(xiàn)較大差異，之后差異趨勢(shì)縮小，將這種突然的變化因素在未來(lái)的模型中不予考慮。

圖3　實(shí)際與模擬的人員配置情況對(duì)比

D企業(yè)面臨這些有目標(biāo)沖突的約束，人力資源管理可供選擇的策略并不多：(1)延緩加薪，這也是設(shè)定2015年之后每5年當(dāng)中有2年人均薪酬總額不增長(zhǎng)的原因；(2)增加在崗工時(shí)，將公司的目標(biāo)設(shè)定為2432小時(shí)/年，根據(jù)D企業(yè)的實(shí)際，執(zhí)行當(dāng)中可能突破2432小時(shí)/年，這也是實(shí)際安保總工時(shí)在模擬當(dāng)中突破2432小時(shí)/年的原因；(3)增加非合同制用工的比例，勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、實(shí)習(xí)生用工，降低總體薪酬總額。

總體而言，通過(guò)上面的歷史數(shù)據(jù)與模擬數(shù)據(jù)分析，可以判斷模型的外生變量數(shù)字以及變化趨勢(shì)都有比較高的擬合度。同時(shí)模型主要外生變量受到外部環(huán)境的影響比較大，為了保證模型符合未來(lái)的趨勢(shì)，建立了兩個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：這個(gè)地區(qū)的旅客吞吐量、貨郵吞吐量、航班起降將按照預(yù)計(jì)的速度不斷攀升，D企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)速度能夠與保障量相匹配。在這一假設(shè)之下旅客吞吐量以及貨郵吞吐量增長(zhǎng)率能夠在模擬的時(shí)間范圍內(nèi)一直保持預(yù)計(jì)增速。

假設(shè)2：中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)為L(zhǎng)型成長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率為：2015-2020年為6%，2020-2030年為5.5%，2030-2040年為5%?；谶@一假設(shè)，認(rèn)為該地區(qū)的人均平均薪酬增長(zhǎng)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率同步。

(二)模型過(guò)程及結(jié)果

根據(jù)D企業(yè)人力資源部以及安檢崗位的相關(guān)人員的描述，基于人力資源管理基本原理以及數(shù)據(jù)的可得性，構(gòu)建了D企業(yè)安檢崗位的人力資源管理系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型。該模型的仿真時(shí)間單位1年，時(shí)間步長(zhǎng)為1/12年(也就是1個(gè)月)，模擬時(shí)間為2012-2040年，變量之間的關(guān)系主要通過(guò)文獻(xiàn)總結(jié)、D公司內(nèi)部訪(fǎng)談以及模擬中的情形進(jìn)行調(diào)整。

1.因果環(huán)路圖及基本環(huán)路情況分析

利用Vensim軟件可以得到系統(tǒng)流程中的所有反饋回路，包含5個(gè)增強(qiáng)環(huán)路與2個(gè)調(diào)節(jié)環(huán)路，變量前的符號(hào)表示它與前一個(gè)變量的相關(guān)性方向(具體見(jiàn)圖4)：

(1)R1人員編制增強(qiáng)環(huán)路：安保部門(mén)人員編制—— +在崗人員越多—— +安保目標(biāo)越高—— +安保部門(mén)人員編制。

(2)R2薪酬增強(qiáng)環(huán)路：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力—— -離職人數(shù)—— -在崗人員—— -安保部門(mén)人均年工時(shí)越少—— -薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)R3工時(shí)增強(qiáng)環(huán)路：安保部門(mén)人均年工時(shí)—— +離職人員—— -在崗人員—— -安保部門(mén)人均年工時(shí)。

(4)R4效率增強(qiáng)環(huán)路：安保部門(mén)作業(yè)效率—— +現(xiàn)場(chǎng)保障能力—— -安保能力與目標(biāo)差距—— +安保部門(mén)人均年工時(shí)—— -安保部門(mén)作業(yè)效率。

(5)R5效率(薪酬)增強(qiáng)環(huán)路：安保部門(mén)作業(yè)效率—— +現(xiàn)場(chǎng)保障能力—— -安保能力與目標(biāo)差距—— +安保部門(mén)人均年工時(shí)—— -安保崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力—— +安保部門(mén)作業(yè)效率。

(6)B1工時(shí)調(diào)節(jié)環(huán)路：安保部門(mén)人均年工時(shí)—— +現(xiàn)場(chǎng)保障能力—— -安保能力與目標(biāo)差距—— +安保部門(mén)人均年工時(shí)。

(7)B2 目標(biāo)侵蝕環(huán)路：安保部門(mén)目標(biāo)—— +安保能力與目標(biāo)差距—— +安保部門(mén)人均年工時(shí)—— +調(diào)整目標(biāo)壓力—— -安保部門(mén)目標(biāo)。

2.模擬結(jié)果及存在問(wèn)題

根據(jù)模型的模擬結(jié)果以及在訪(fǎng)談中的相關(guān)信息，認(rèn)為D企業(yè)將面臨以下的問(wèn)題。

第一，D企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降(R2+R5)。D企業(yè)作為典型的壟斷性行業(yè)(民航行業(yè))，往往被貼上高工資高福利的標(biāo)簽。 2012以來(lái)看到D企業(yè)的平均薪酬不斷接近該地區(qū)的平均薪酬水平，并在2026年左右與該地區(qū)的平均薪酬水平一致，初步實(shí)現(xiàn)了縮小行業(yè)間的收入差距政策目標(biāo)，但是也造成了該企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的事實(shí)。從圖4的模型中可以看到D企業(yè)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降的作用機(jī)制不僅僅是受到“雙控”模式的直接影響，還受到R2薪酬增強(qiáng)環(huán)路以及R5效率(薪酬)增強(qiáng)環(huán)路這兩個(gè)增強(qiáng)環(huán)路的影響，導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)不斷下降的動(dòng)態(tài)變化形態(tài)。如圖4所示，在R2環(huán)路中，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平不斷下降，導(dǎo)致離職率持續(xù)攀升，從而在崗人員變少，為了彌補(bǔ)人力缺口，在崗員工總工時(shí)不斷增加，進(jìn)一步導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平下降。在R5環(huán)路中，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平不斷下降，會(huì)導(dǎo)致作業(yè)效率的不斷下降，同樣為了彌補(bǔ)人力缺口，安保部門(mén)人均年工作不斷攀升，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平不斷下降的惡性循環(huán)。這也是在訪(fǎng)談過(guò)程中安檢部門(mén)的訪(fǎng)談對(duì)象不斷強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)重要影響他們現(xiàn)場(chǎng)保障能力與基層管理難度的因素。

圖4因果環(huán)路圖

圖5　薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、離職率與作業(yè)效率的模擬結(jié)果

第二，作業(yè)效率下降(R4+R5)。對(duì)國(guó)企薪酬進(jìn)行“雙控”的模式在很多省份的控制內(nèi)目標(biāo)是人均薪酬增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)效率增長(zhǎng)幅度，意圖通過(guò)這種管控模式倒逼國(guó)企管理層努力工作，改變國(guó)企勞動(dòng)效率低下的情形。但是D企業(yè)所在的地區(qū)將勞動(dòng)效率指標(biāo)等同于人均利潤(rùn)的增幅，由于D企業(yè)所在民航行業(yè)存在周期性大規(guī)?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)的情形，會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)量不斷攀升，對(duì)人員需求也不斷攀升，人均利潤(rùn)不增長(zhǎng)甚至為負(fù)增長(zhǎng)的情況。 D企業(yè)所在地區(qū)的國(guó)資委薪酬管控模式下，出現(xiàn)了業(yè)務(wù)量與人員需求不斷攀升，但是人均薪酬不增長(zhǎng)的情況，正是由于政府考核指標(biāo)出現(xiàn)的偏差，讓D企業(yè)進(jìn)入了R5效率(薪酬)增強(qiáng)環(huán)路，形成作業(yè)效率不斷下降的惡性循環(huán)：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下降——作業(yè)效率下降——現(xiàn)場(chǎng)保障能力下降——目標(biāo)與能力差距越大——人均年總工時(shí)不斷攀升——薪酬競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)一步下降——作業(yè)效率不斷下降。同時(shí)，在R4效率增強(qiáng)環(huán)路中，作業(yè)效率下降導(dǎo)致人均年總工時(shí)不斷上升，人均年總工時(shí)不斷上升又會(huì)導(dǎo)致作業(yè)效率下降。在2個(gè)增強(qiáng)環(huán)路的作用下，作業(yè)效率呈現(xiàn)了不斷下降的趨勢(shì)。

圖6　作業(yè)效率的模擬結(jié)果

第三，現(xiàn)場(chǎng)保障安全風(fēng)險(xiǎn)上升。這種安全風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，疲勞作業(yè)帶來(lái)安檢品質(zhì)下降的風(fēng)險(xiǎn)(R2+ R3+ R4+ R5+ B1)。圖4中R2、 R3、 R4與R5四個(gè)增強(qiáng)環(huán)路，均可以看到人均年總工時(shí)在離職率、作業(yè)效率不斷攀升以及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降的循環(huán)方面都會(huì)導(dǎo)致安保崗位人均年總工時(shí)不斷攀升。從圖7中可以看到2012年以來(lái)總工時(shí)都超過(guò)2000小時(shí)，2017年左右，人均總工時(shí)可能突破法定最高工時(shí)2432小時(shí)/年，員工長(zhǎng)期處于加班狀態(tài)可能導(dǎo)致疲勞作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，影響安檢的品質(zhì)，而超過(guò)法定2432小時(shí)/年則會(huì)導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)*D企業(yè)可以通過(guò)民航局81號(hào)文的綜合計(jì)算工時(shí)中的工時(shí)折算來(lái)規(guī)避這一法律風(fēng)險(xiǎn)，但是隨著工時(shí)的不斷攀升，突破只是時(shí)間問(wèn)題。，企業(yè)可能面臨勞動(dòng)訴訟。B1是一個(gè)調(diào)節(jié)環(huán)路，在2022年左右發(fā)揮作用，讓人均年總工時(shí)處于平穩(wěn)上升狀態(tài)。另一方面，實(shí)際安保標(biāo)準(zhǔn)變化的風(fēng)險(xiǎn)(B2)。民航總局為了保障安檢的服務(wù)品質(zhì)，在《關(guān)于印發(fā)〈民用航空安全檢查人員定員定額(試行)〉的通知》(民航發(fā)[2011]65號(hào))中的對(duì)單位小時(shí)通過(guò)安檢通道的人次做了最高限度的規(guī)定(標(biāo)準(zhǔn)1∶180人次/小時(shí)/通道，標(biāo)準(zhǔn)2∶220人次/小時(shí)/通道)，在B2目標(biāo)侵蝕調(diào)節(jié)環(huán)路下，在總工時(shí)超過(guò)2432小時(shí)的情形下，現(xiàn)場(chǎng)操作人員為了減少加班的壓力，會(huì)放松安保標(biāo)準(zhǔn)，從而安檢通道通過(guò)速度提高。如圖7顯示：安保標(biāo)準(zhǔn)在D企業(yè)安檢崗位實(shí)際執(zhí)行的通道標(biāo)準(zhǔn)在2017年超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)1(180人次/小時(shí))，在2021年有超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)2(220人次/小時(shí)/通道)。安檢崗位是保障民航安全的最重要關(guān)口，安檢標(biāo)準(zhǔn)的放松意味著存在漏檢的可能性，存在重大安全風(fēng)險(xiǎn)。

圖7　安檢通道目標(biāo)與員工年總工時(shí)的模擬結(jié)果

五、政策建議

從前面的分析與模擬中可以看到D企業(yè)將在2017年左右面臨人力資源管理以及安全管理方面的巨大挑戰(zhàn)。為了改善面臨困境，從2017年開(kāi)始尋求杠桿解的干預(yù)，這些杠桿解來(lái)自于該系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型的分析以及與D企業(yè)相關(guān)人員的討論得到四個(gè)政策方向?；诮⒌哪Ｐ停瑢?duì)四個(gè)政策的結(jié)果進(jìn)行了模擬。

(一)從技術(shù)上與管理上排班優(yōu)化

優(yōu)化排班思路是D企業(yè)人力資源管理部門(mén)持續(xù)推動(dòng)與重點(diǎn)關(guān)注的思路。一方面可以從技術(shù)方面入手，開(kāi)發(fā)先進(jìn)的排班管理系統(tǒng)，根據(jù)對(duì)香港怡中排班調(diào)度系統(tǒng)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，排班系統(tǒng)運(yùn)作后，一線(xiàn)崗位作業(yè)效率保持在90%以上?；谶@一調(diào)研情形假設(shè)，安裝系統(tǒng)后安檢崗位提升作業(yè)效率可以增加0.2(現(xiàn)在一般在0.6-0.7)。同時(shí)由于系統(tǒng)需要 2000多萬(wàn)元資金投入，基于現(xiàn)在的管控模式，這2000多萬(wàn)元的投入很有可能來(lái)自企業(yè)的薪酬總額，因此會(huì)對(duì)安保部門(mén)人均薪酬的增長(zhǎng)造成沖擊，預(yù)期從2017—2019年之間影響三年，影響為薪酬0.01(根據(jù)估算三年下來(lái)薪酬總額大概為2000多萬(wàn)元)。另一方面從管理入手，提供后勤保障，保障彈性的上班制度。提升現(xiàn)場(chǎng)管理水平是為了讓排班系統(tǒng)的功能發(fā)揮作用，需要強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)管理監(jiān)督與管理能力。

(二)增加員工工資，提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

這一措施主要是安檢崗位一線(xiàn)管理人員的思路，他們認(rèn)為增加薪酬可以解決現(xiàn)有的困境。在現(xiàn)有管控模式下，增加工資可以采取的渠道有兩個(gè)：第一，D企業(yè)與該地區(qū)國(guó)資管理部門(mén)談判，推動(dòng)變革目前的薪酬管控方式，不是根據(jù)人均利潤(rùn)增幅這一標(biāo)準(zhǔn)控制人均薪酬增幅，而需要跟蹤市場(chǎng)薪酬水平，保持薪酬水平合理增幅；第二，推動(dòng)民航行業(yè)向民航總局反映面臨的困境，推動(dòng)民航總局修訂《民用航空收費(fèi)改革方案》(中國(guó)民用航空總局、發(fā)展與改革委員會(huì) 民航發(fā)[2007]159號(hào))文，提高安檢費(fèi)收費(fèi)費(fèi)率(國(guó)內(nèi)與國(guó)內(nèi)普遍提升)，提升D企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的水平，進(jìn)而提高利潤(rùn)水平，在現(xiàn)有的國(guó)資委“雙控”管控模式下提高人均薪酬水平。基于這兩個(gè)因素，考慮從2017年開(kāi)始，利潤(rùn)在原有基礎(chǔ)上每年增加1%，縮小與市場(chǎng)薪酬增幅的比例差距，提升薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)改變用工結(jié)構(gòu)，增加用工總量

這一措施主要由安檢崗位人力資源部門(mén)提出，他們認(rèn)為將人員編制超過(guò)局方的規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，可以大幅度提升現(xiàn)場(chǎng)保障能力。改變用工結(jié)構(gòu)，人員編制超額配置可以采取的方式主要是在安檢崗位配置勞務(wù)派遣員工，通過(guò)放開(kāi)社會(huì)招聘，利用D企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院的安檢培訓(xùn)資質(zhì)優(yōu)勢(shì)招募使用勞務(wù)派遣，讓總編制人數(shù)超過(guò)局方標(biāo)準(zhǔn)。由于勞務(wù)派遣及外包平均薪酬低于員工工資，因此，預(yù)期薪酬總額控制在原有的范疇內(nèi)，總的人員配置超過(guò)局方要求的20%，勞務(wù)派遣比例為30%；同時(shí)還假設(shè)預(yù)期勞務(wù)派遣人員能夠及時(shí)補(bǔ)充，在崗勞派人員人數(shù)保持在勞務(wù)派遣定編數(shù)。

(四)減少時(shí)間延滯，提高招聘速度

安檢部門(mén)經(jīng)常認(rèn)為是招聘部門(mén)的招聘速度過(guò)慢，因此他們認(rèn)為提高招聘實(shí)習(xí)生與轉(zhuǎn)正實(shí)習(xí)生速度可以有效改善現(xiàn)場(chǎng)保障能力?；谑袌?chǎng)供應(yīng)安檢持證人員的情況以及招聘的節(jié)點(diǎn)，預(yù)期在2017年開(kāi)始實(shí)習(xí)生招聘改為1年6次；實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正方式改為1年3次，也就減少招聘延滯，大幅度提升招聘速度。

通過(guò)Vensim分別對(duì)四種政策進(jìn)行了模擬(如圖9及表2所示)，結(jié)果顯示，從長(zhǎng)期的改善來(lái)看，在所關(guān)注的安保部門(mén)人均年總工時(shí)、實(shí)際安保標(biāo)準(zhǔn)、員工離職率及員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力四個(gè)關(guān)鍵變數(shù)，政策一與政策二的效果比政策三與政策四效果要明顯，即從技術(shù)上與管理上排班優(yōu)化來(lái)提升整體的作業(yè)效率與增加員工工資，提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力可以控制安全風(fēng)險(xiǎn)，提升安檢崗位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，可以判斷，為了解決公司在2017年面臨的困境，從內(nèi)部來(lái)看，D企業(yè)管理層需要從技術(shù)與管理手段入手，在公司內(nèi)部實(shí)行可行的優(yōu)化排班方案；外部來(lái)看，要提高員工的平均薪資水平，D企業(yè)需要與國(guó)資部門(mén)達(dá)成共識(shí)，改變薪酬管控方式，維持員工薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在合理水平。而改變用工結(jié)構(gòu)，增加用工總量與減少時(shí)間延滯，提高招聘速度的政策建議，從模擬的結(jié)果看沒(méi)有明顯改善效果，原因在于受限于國(guó)資委的薪酬總額管控制度設(shè)計(jì)，長(zhǎng)期來(lái)看可能會(huì)促動(dòng)一些增強(qiáng)環(huán)路，導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的降低與員工離職率水平上升，從而導(dǎo)致在某些指標(biāo)方面惡化的情形。

圖9　四種不同政策的模擬結(jié)果

　　　　政策　變數(shù)排班優(yōu)化增加工資用工結(jié)構(gòu)招聘速度人均年工時(shí)1243實(shí)際安保標(biāo)準(zhǔn)1234員工離職率2143薪酬競(jìng)爭(zhēng)力2143

本文基于訪(fǎng)談?wù){(diào)研的材料、人力資源管理基本原理以及系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的工具，構(gòu)建了適用于安檢崗位系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型，分析了D企業(yè)安檢崗位在人力資源管理中所面臨的困境以及可能的杠桿解。歷史數(shù)據(jù)顯示：該模型能夠較好模擬該公司所呈現(xiàn)的2012-2015年以來(lái)所面臨挑戰(zhàn)，也符合公司管理層對(duì)近幾年的經(jīng)驗(yàn)判斷。

本文將研究范圍限定在D企業(yè)安檢部門(mén)，并且僅僅考慮人均薪酬總額之一管控目標(biāo)，沒(méi)有對(duì)國(guó)企人力資源管理影響重大“雙控”模式的另一個(gè)因素 “薪酬總額”進(jìn)行模擬。因此，未來(lái)可以考慮在兩個(gè)方面完善本模型：一方面，拓展研究范圍以及模型邊界，將民航總局關(guān)注的“服務(wù)部門(mén)”(服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))以及國(guó)資委所關(guān)注的“經(jīng)營(yíng)部門(mén)”(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo))納入模型當(dāng)中，模擬D企業(yè)民航人力資源管理運(yùn)行全部情形。另一方面，這個(gè)模型當(dāng)中，對(duì)薪酬總額沒(méi)有限定的原因是基于民航總局對(duì)“安保部門(mén)”的重視程度，安保部門(mén)的薪酬總額是被優(yōu)先保障的。這意味著國(guó)有企業(yè)可以對(duì)其他部門(mén)薪酬總額限制來(lái)保障安檢部門(mén)。

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