職業(yè)化管理能力、多元化程度與家族企業(yè)績效

潘敏

[摘要]有關(guān)家族式管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，衡量家族企業(yè)職業(yè)管理程度成為目前研究的熱點。本文提出家族企業(yè)高層團隊管理能力與企業(yè)多元化程度、企業(yè)績效的關(guān)系模型，通過對93家浙江上市家族企業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析，研究表明：多元化對家族企業(yè)績效不存在正向影響，高層管理團隊的管理能力與企業(yè)績效呈正向影響，職業(yè)化管理能力與企業(yè)多元化程度存在顯著影響。

[關(guān)鍵詞]家族企業(yè) 職業(yè)化管理能力 多元化程度 企業(yè)績效

家族企業(yè)的多元化經(jīng)營研究是一個正在興起的研究領(lǐng)域，在上市家族企業(yè)中，管理高層往往集所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)于一身，既是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的決策者，也是多元化戰(zhàn)略安排的主導(dǎo)者，研究家族企業(yè)多元化戰(zhàn)略管理問題，不可能避開家族企業(yè)管理高層的影響作用而單獨進行。本文從高層梯階理論出發(fā)，研究高層管理團隊的職業(yè)化管理能力對多元化戰(zhàn)略與企業(yè)績效的影響，基于2016年浙江省上市家族企業(yè)的面板數(shù)據(jù)進行實證他們存在的關(guān)系。針對目前學(xué)者研究高層管理者的背景特征和異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效的影響的質(zhì)性討論較多，但是實證研究較少的局面期待有所拓展。

一、理論分析與假設(shè)

（一）多元化戰(zhàn)略與家族企業(yè)績效的關(guān)系分析

關(guān)于多元化戰(zhàn)略與企業(yè)績效的研究頗多，通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)其觀點可粗略分為“多元化溢價，和“多元化折扣”兩類。企業(yè)實施多元化帶來的戰(zhàn)略溢價，源自于企業(yè)內(nèi)外可控資源的共享與轉(zhuǎn)移，而企業(yè)實施多元化帶來的戰(zhàn)略折價則根源于多元化戰(zhàn)略帶給企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和流程的復(fù)雜性，或?qū)砀哳~的代理成本和協(xié)調(diào)成本。對家族企業(yè)而言，嵌入在家族內(nèi)部社會資本從微觀上為家族企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供了情感支持，促進家族價值觀的組織內(nèi)化，由此規(guī)范企業(yè)管理者的行為，從而降低代理成本和協(xié)調(diào)成本，抑制“多元化折扣”。與此同時，通過引入外部職業(yè)經(jīng)理人或培養(yǎng)家族內(nèi)部接班人實現(xiàn)由家族化向職業(yè)化演進，構(gòu)建甄選、培訓(xùn)、激勵等多種正式化制度提升職業(yè)化管理能力，有助于保持“多元化溢價”，從而提高家族企業(yè)業(yè)績。因此，本文做以下假設(shè)：

假設(shè)H1：若家族企業(yè)選擇多元化發(fā)展，多元化程度越高，則企業(yè)績效越好。

（二）高層管理團隊與職業(yè)化管理能力的測量

家族企業(yè)的職業(yè)化管理能力與高層管理團隊緊密相關(guān)，職業(yè)化管理能力反映的是家族企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人進行專業(yè)化管理的程度，雖然在企業(yè)中涉及的范圍更加廣泛，包括企業(yè)不同層級管理人員，其中也包括了企業(yè)高層管理團隊，但是顯然高層管理團隊的影響更為直接和有效。因此，測量家族企業(yè)管理職業(yè)化管理能力，主要通過高層管理團隊的能力來反映。文獻上度量高層管理團隊管理能力都是從團隊本身的特征出發(fā)，將團隊的管理能力視為團隊部分特征的函數(shù)。Steffen等（2003）利用高層管理團隊成員的工作經(jīng)驗、任期和受教育程度來測度團隊的管理能力。Aeglis等（2005）從團隊資源和團隊結(jié)構(gòu)兩個維度測度高層管理團隊的管理能力。本文在前人研究基礎(chǔ)上，發(fā)展自己的度量指標(biāo)，主要從團隊資源和團隊結(jié)構(gòu)兩個方面來測度。

（1）高層管理團隊資源與多元化戰(zhàn)略選擇。TMT理論指出戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的研究重點應(yīng)該是整個高層管理團隊，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個人。高管團隊資源，主要取決于團隊成員數(shù)量規(guī)模、成員年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗、任職背景等。高層管理團隊如教育背景高、管理經(jīng)驗豐富、社會背景多元化等資源特征越優(yōu)秀，越能夠為企業(yè)獲取多樣的外部的信息、人際網(wǎng)絡(luò)、公共關(guān)系等關(guān)鍵性資源，為家族企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略創(chuàng)造了有利的條件，降低實施多元化戰(zhàn)略的風(fēng)險。團隊成員擁有高層管理團隊工作經(jīng)驗，可以更容易適應(yīng)團隊管理工作，把握行業(yè)動態(tài)，及時進行戰(zhàn)略調(diào)整；團隊成員具有財務(wù)、法律職業(yè)的工作經(jīng)驗?zāi)芨玫匾?guī)范企業(yè)的財務(wù)體系和經(jīng)營體系。

因此基于以上分析，本文做以下假設(shè)：

假設(shè)H2：高層管理團隊資源質(zhì)量越高，則多元化程度越高，越能夠提高企業(yè)績效。

（2）高層管理團隊結(jié)構(gòu)與多元化戰(zhàn)略選擇。多元化戰(zhàn)略程度與其高層管理團隊結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，主要是由于不同的背景特征，使其在家族企業(yè)的管理方面存在差異，可能會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略選擇不同，進而對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生較大影響。首先，影響團隊結(jié)構(gòu)的第一個因素是團隊任期。高層管理團隊的任期越長，團隊結(jié)構(gòu)越穩(wěn)定，成員之間能夠進行經(jīng)常的交流，建立知識分享機制，提高戰(zhàn)略決策能力。其次，團隊成員之間的任期差異也影響著團隊的結(jié)構(gòu)，因此，度量團隊結(jié)構(gòu)性的第二個因素是任期的異質(zhì)性（chemmanur和Paeg]is，2005）。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：若高層管理團隊結(jié)構(gòu)越穩(wěn)定，則多元化程度越高，越能夠提高企業(yè)績效。

基于以上論述，本文提出家族企業(yè)高層管理團隊管理能力、多元化程度與企業(yè)績效關(guān)系的理論模型：

二、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究根據(jù)同花順金融數(shù)據(jù)庫對浙江省上市家族企業(yè)進行編碼，對該數(shù)據(jù)庫不完整部分，通過一些咨詢網(wǎng)站和上市公司網(wǎng)站進行補充。按照慣例采用樣本數(shù)量相對多且上市時間久的制造業(yè)樣本，以確保數(shù)據(jù)的成熟和可信。在此基礎(chǔ)上，通過股本變動和股東情況判斷該企業(yè)是否為家族控股企業(yè)，再依據(jù)一些原則剔除不合適的原始樣本，最終本文的樣本為浙江制造業(yè)A股上市的家族企業(yè)93家面板數(shù)據(jù)集。

（二）變量選取與測量

本文選用的職業(yè)經(jīng)理人主要是高層管理者和董事會成員（不包括獨立董事和監(jiān)事），企業(yè)多元化程度，測量方法較多，本文選擇被廣泛使用的收入赫芬達爾一赫希曼指數(shù)（Herfindal-Hirschman Index）來測量（簡稱H值）；企業(yè)績效指標(biāo)的考核是指凈資產(chǎn)收益率（ROE），主要是查看各上市企業(yè)的財務(wù)分析及年度報表。研究主要針對的是職業(yè)化管理能力度對家族企業(yè)戰(zhàn)略與績效的影響，職業(yè)化管理能力本文在Chemmanur等的研究基礎(chǔ)上，發(fā)展自己的度量指標(biāo)，從高管團隊資源和團隊結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性兩個方面來測度。高管團隊資源部分取決于團隊的規(guī)模、受教育程度、工作經(jīng)驗和高層管理者的年齡來測度。團隊結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性內(nèi)容包括團隊任期和團隊成員之間的任職差異。另外，本文還選取家族企業(yè)上市年限和上市年限作為可控變量。最終在各變量的影響下來考察企業(yè)多元化程度與企業(yè)績效的情況。

三、實證分析和結(jié)果

本文用SPSS 19.0分析軟件對樣本的各個變量進行描述性統(tǒng)計分和變量之間的Pearson相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)化管理團隊的人數(shù)規(guī)模在11人左右，教育水平平均值為3.07，符合本科學(xué)歷。CEO的平均年齡平均值為2.58，大概在45歲左右，并且平均擔(dān)任職能部門為4.12個，表明浙江省上市家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的閱歷要求較高，具有在4個以上不同部門任職的實踐經(jīng)驗及掌握不同行業(yè)背景。高層管理者的平均任期為5.1年，表明現(xiàn)階段浙江省上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任期還不是很長，但穩(wěn)定性比較強。相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)的絕對值都在0.5以下，說明各模型中的大多數(shù)變量之間不存在高度的線性相關(guān)關(guān)系，可以進行多元回歸分析。

相關(guān)性分析只是初步揭示了因變量與自變量之間的聯(lián)系，為找到上述因變量與字變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，本文構(gòu)建了四個模型檢驗前文提出的理論假設(shè)，用SPSS 19.0選擇多元回歸的方法加以檢驗分析，選用的回歸分析法是前向進入法。模型1是多元化程度對企業(yè)績效的影響，模型2是多元化程度、企業(yè)規(guī)模及企業(yè)上市年限對企業(yè)績效的影響，模型3是職業(yè)化管理團隊的管理資源、管理團隊穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模及企業(yè)上市年限對企業(yè)績效的影響，模型4是企業(yè)規(guī)模及企業(yè)上市年限對多元化程度影響。模型5是職業(yè)化管理團隊的管理資源、管理團隊穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模及企業(yè)上市年限對多元化程度影響。具體分析結(jié)果如表2、3所示。

由表2、3可知，模型3、4、5均通過了F檢驗，并且均具備很高的顯著性水平，調(diào)整后的擬合優(yōu)度（調(diào)整后的R2）能夠滿足研究的要求，各系數(shù)顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義。從表中可以得出以下結(jié)論：（1）家族企業(yè)上市年限和團隊規(guī)模在10%水平上與企業(yè)多元化程度和企業(yè)績效顯著性不高；（2）職業(yè)化管理團隊資源中平均年齡在1%水平上與企業(yè)多元化程度呈負(fù)相關(guān)，與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)；（3）職業(yè)化管理團隊資源平均教育水平在1%水平上與企業(yè)多元化程度呈正相關(guān)，與企業(yè)績效呈正相關(guān)；（4）職業(yè)化管理團隊資源中的工作經(jīng)驗在1%水平上與企業(yè)多元化程度呈正向相關(guān)，與企業(yè)績效呈正相關(guān)。（5）職業(yè)化管理團隊平均任期在1%水平上與企業(yè)多元化程度呈負(fù)相關(guān)，與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

四、總結(jié)

本文主要探討上市家族企業(yè)高層團隊職業(yè)化管理能力對多元化戰(zhàn)略與績效的影響，得出以下幾點結(jié)論：第一，家族企業(yè)多元化程度與企業(yè)績效不存在顯著關(guān)系，但是存在正相關(guān)系，與研究假設(shè)存在差異性。第二，家族企業(yè)職業(yè)化管理能力與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)一致；第三，在研究家族企業(yè)職業(yè)化管理能力與企業(yè)多元化程度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職業(yè)化管理能力對家族企業(yè)多元化程度存在正相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)一致。家族企業(yè)職業(yè)化管理能力的內(nèi)涵是否完整以及測量工具是否可靠值得研究。雖然本文在參考前人研究文獻的基礎(chǔ)上對職業(yè)化管理能力的概念進行了界定，并根據(jù)對概念的理解，提出高層管理團隊的資源和穩(wěn)定性兩個方面進行研究，這兩個方面并不能包含整個職業(yè)化管理能力。此外，通過同花順軟件進行數(shù)據(jù)收集，但是數(shù)據(jù)內(nèi)容是否完整值得進一步研究。