中小企業(yè)的員工招聘問題與對策

邢欣然

[摘要]人才招聘是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題，在社會(huì)的發(fā)展下，中小企業(yè)員工招聘的形式也變得越來越多元。本文主要針對中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 員工招聘 問題 對策

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底來說是人才的競爭，因此，人才招聘是每家企業(yè)都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)招聘的形式也越來越多樣化，如報(bào)刊、電視、校園宣講、招聘會(huì)和網(wǎng)絡(luò)招聘等。對于發(fā)展較快的中小企業(yè)來講，它們對人才有著更大的需求，能否招聘到高素質(zhì)的、適合企業(yè)發(fā)展的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的生存和發(fā)展。在當(dāng)今社會(huì)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，創(chuàng)新與變革是時(shí)代的主題，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視員工的招聘，做好招聘的準(zhǔn)備工作，并有效的開展員工招聘、面試和培訓(xùn)工作，提高招聘的有效性，才能為企業(yè)儲(chǔ)備更多的人才，提供不斷發(fā)展的動(dòng)力。

一、中小企業(yè)在員工招聘中存在的問題

（1）缺乏高端人才吸引力。中小型企業(yè)在企業(yè)知名度、規(guī)模、品牌、工作環(huán)境、福利待遇等硬件條件方面與大型國有企業(yè)、知名合資企業(yè)和世界500強(qiáng)公司存在較大差距，而當(dāng)前無論是高端人才還是高校畢業(yè)生都更青睞于知名度更高、規(guī)模更大、更具有影響力和福利待遇更好的大型企業(yè)。而在軟件條件方面，中小企業(yè)也往往難以向員工提供更加系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)和更多的深造機(jī)會(huì)。對于許多有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的成熟型人才來說，他們更加看重的是個(gè)人在企業(yè)內(nèi)能夠有明確的上升通道和廣闊的晉升空間，而中小企業(yè)往往在制度規(guī)劃、流程設(shè)計(jì)等方面存在一定短板，因此對人才的吸引力往往非常有限。

（2）人力資源規(guī)劃和崗位分析工作不健全。人力資源規(guī)劃和崗位分析工作是企業(yè)開展招聘工作的前提。在很多中小企業(yè)中，雖然也進(jìn)行著一定程度的人力資源規(guī)劃和崗位分析工作，但由于中小企業(yè)管理體制不健全、部門分工不明確等諸多原因，導(dǎo)致此類工作缺乏完善性和時(shí)效性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作往往是以控制成本為導(dǎo)向，往往與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，且中小企業(yè)大部分工作都是圍繞著企業(yè)的產(chǎn)能和銷售來進(jìn)行的，隨著公司業(yè)務(wù)的不斷調(diào)整和人員的不斷變動(dòng)，很多崗位的工作職能也發(fā)生變化，任職資格也與實(shí)際情況發(fā)生脫節(jié)。這些情況都直接影響著企業(yè)員工招聘的效果。

（3）人員招聘渠道單一，資金投入有限。目前中小企業(yè)的員工招聘多通過社會(huì)招聘為主，采用招聘會(huì)駐場招聘的方式進(jìn)行，但這種方式的效果極為有限，對于普通員工的招聘較為困難，且中小型企業(yè)多為家族化管理模式，中高層管理人員的招聘多從內(nèi)部選拔培養(yǎng)，很少通過外部招聘進(jìn)行，這使得中小企業(yè)的人才來源通道變得極為狹窄。同時(shí)，中小企業(yè)投入到員工招聘工作中的資金經(jīng)費(fèi)非常有限，但目前絕大多數(shù)的招聘服務(wù)都是收費(fèi)性的，尤其是通過中華英才、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等平臺(tái)開展的招聘服務(wù)，價(jià)格比較高。而且人才招聘工作通常具有持續(xù)性和長期性的特點(diǎn)，短期內(nèi)無法取得成效，需要企業(yè)不斷的進(jìn)行資金投入，大部分中小企業(yè)很難承受高額的招聘服務(wù)費(fèi)用，這使得資金預(yù)算問題也成為中小企業(yè)員工招聘工作的瓶頸。

二、中小企業(yè)員工招聘問題的對策建議

（1）注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和品牌宣傳。招聘是企業(yè)和員工雙向選擇的過程，形象設(shè)計(jì)和品牌宣傳的目的是為了打造企業(yè)良好的外部形象，增強(qiáng)企業(yè)對應(yīng)聘人員的吸引力。從廣告設(shè)計(jì)到展位布置，從面試各個(gè)流程的進(jìn)行到員工參觀企業(yè)等環(huán)節(jié)，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。同時(shí)，企業(yè)人力資源部門還應(yīng)精心準(zhǔn)備面試設(shè)計(jì)，提高面試人員的工作水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而提高招聘工作的效率。

（2）完善人力資源規(guī)劃工作。首先要明確人力資源管理的內(nèi)容，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，中小企業(yè)的人力資源管理人員要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展情況，明確適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃內(nèi)容，制定出近期的人力資源需求計(jì)劃和未來一段時(shí)間內(nèi)的人員儲(chǔ)備計(jì)劃，從而提高員工招聘的效率；其次要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營情況，來預(yù)測企業(yè)的人員需求，并適時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的工作職能與任職資格，使人力資源規(guī)劃工作與企業(yè)發(fā)展步伐相協(xié)調(diào)。

（3）拓寬招聘渠道，加大資金投入。當(dāng)今時(shí)代，人才招聘的渠道越來越廣，招聘方式越來越多，廣大中小企業(yè)也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，放眼未來，不能故步自封，僅僅依靠固定展位的招聘會(huì)，還應(yīng)采取多種有效途徑開展員工招聘工作，如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園宣講會(huì)、人力資源中介等等，廣泛拓寬人才招聘渠道。俗話說的好，沒有梧桐樹，引不來金鳳凰。中小企業(yè)要深刻認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以人才為導(dǎo)向，根據(jù)自身情況和實(shí)力，對員工招聘工作加大資金投入力度，同時(shí)加強(qiáng)完善薪酬體系、培訓(xùn)體系以及內(nèi)部管理體系建設(shè)，提高自身軟硬件發(fā)展水平，例如為員工提供五險(xiǎn)一金、帶薪年休假、公費(fèi)旅游等更為完善的福利，優(yōu)化員工的辦公環(huán)境，同時(shí)為廣大員工提供更為系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅讓企業(yè)能夠招得來人，更能留得住人。只有這樣，中小企業(yè)的發(fā)展才能更有后勁。

三、結(jié)語

總之，招聘工作對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，廣大中小企業(yè)應(yīng)重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。只有堅(jiān)持以人為本，以人才為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。