人力資源供應(yīng)商轉(zhuǎn)換：分手也要做朋友

白永亮

年初以來，朋友圈或微信群里一直有朋友在問：“中標(biāo)了某家企業(yè)的業(yè)務(wù)，但是原來的供應(yīng)商不配合，怎么辦？”這其實就是人力資源供應(yīng)商發(fā)生了轉(zhuǎn)換。

人力資源服務(wù)行業(yè)是一個充滿競爭的行業(yè)?？蛻羰欠窭m(xù)約，關(guān)鍵在于服務(wù)質(zhì)量，但是還要考慮其他因素，例如關(guān)系疏遠、負責(zé)人更換、同行競爭等。

這個行業(yè)沒有“永遠”的客戶，也沒有“老鐵”的關(guān)系，今年能賺多少錢，未必明年也能賺同樣多的錢。

“鐵打的營盤+流水的客戶”，從企業(yè)的角度來說是“換人力資源供應(yīng)商”，從員工的角度來說是“換用人單位”，從原供應(yīng)商角度來說是“失去一個客戶”，從新供應(yīng)商角度來說就是“增加一個客戶”。

四個主體，不同的關(guān)注點，不同的利益關(guān)系。

轉(zhuǎn)換一般有兩種“轉(zhuǎn)法”：經(jīng)濟合同到期和經(jīng)濟合同未到期。在轉(zhuǎn)換的過程中還有兩種不同手法，一種是徹底轉(zhuǎn)換，一種是分流轉(zhuǎn)換。

徹底轉(zhuǎn)換就是企業(yè)和新供應(yīng)商完全接手，“一點湯水”都不給原供應(yīng)商留；分流轉(zhuǎn)換就是企業(yè)讓新供應(yīng)商從原供應(yīng)商處“切”走一塊業(yè)務(wù)。

對于原人力資源供應(yīng)商來說，客戶不續(xù)約肯定不是高興的事情。然而，商場如戰(zhàn)場，利益之爭本身就會導(dǎo)致“江湖恩怨”。因此，當(dāng)分手不可避免時，如何把分手這件事情說清楚很有必要。

分手“財產(chǎn)”要說清

既然分手不可避免，而且還有“第三者插足”，那肯定要先將“財產(chǎn)”分割清楚。有人會問，人力資源供應(yīng)商跟企業(yè)之間有什么財產(chǎn)？

其實，他們之間的核心財產(chǎn)就是“人才”，即在派遣或外包服務(wù)期間，人力資源供應(yīng)商招聘的派遣人員或外包人員。當(dāng)人力資源供應(yīng)商與企業(yè)分手時，這些人仍留在企業(yè)工作，其歸屬問題一定要重新明確。

這些“人才”本質(zhì)上屬于原人力資源供應(yīng)商，不屬于企業(yè)，也不屬于新人力資源供應(yīng)商?！叭瞬拧痹诋?dāng)?shù)卣衅甘袌鲋刀嗌馘X，其價格是透明的，因此，分手“財產(chǎn)”價格也是透明的。

輔助財產(chǎn)是“人才培育投入”。即在派遣或外包服務(wù)期間，人力資源供應(yīng)商對企業(yè)劃轉(zhuǎn)過來的，或自行招聘的人才進行的培訓(xùn)投入，這些培訓(xùn)投入也是可以量化的。

因此，當(dāng)企業(yè)、原人力資源供應(yīng)商、新人力資源供應(yīng)商坐在一起談分手和接手時，一定要先談財產(chǎn)分割，先對財產(chǎn)進行定價。

分手“規(guī)則”要說清

分手要講規(guī)則，而規(guī)則的核心就是“財產(chǎn)”的歸屬。

規(guī)則1：如果企業(yè)認為派遣或外包的人才都是可以替代的，允許人力資源供應(yīng)商自行帶走，那么雙方的經(jīng)濟協(xié)議解除或終止時，人力資源供應(yīng)商直接將人帶走。這是一種規(guī)則。

規(guī)則2：如果企業(yè)認為派遣或外包的人才不可替代，不希望人力資源供應(yīng)商將其帶走，那么企業(yè)或新供應(yīng)商與原人力資源供應(yīng)商就要進一步商談“財產(chǎn)”的購買事項，購買應(yīng)當(dāng)以市場的價格將“財產(chǎn)”買過去。這是另一種規(guī)則。

雙方均不可破壞規(guī)則。例如：屬于原人力資源供應(yīng)商的人才，企業(yè)既不允許原供應(yīng)商帶走，又不進行購買，這就是赤裸裸地搶人；當(dāng)然，原供應(yīng)商也不能死皮賴臉地不講規(guī)則，賴著不分手，既不帶人走，也不跟新供應(yīng)商談財產(chǎn)理性估值與購買。

分手“責(zé)任”要說清

出現(xiàn)人力資源供應(yīng)商轉(zhuǎn)換的情形時，在原供應(yīng)商沒有服務(wù)質(zhì)量問題的情況下，換人力資源供應(yīng)商導(dǎo)致的分手，責(zé)任要劃分清楚，這也可以分為四類。

合同到期分手+人留下

合同到期不續(xù)約，企業(yè)和人力資源供應(yīng)商都應(yīng)該可以理解并接受。那么，需要人留下的，無論是派遣或外包，無論經(jīng)濟合同如何約定，原人力資源供應(yīng)商對人和對企業(yè)均不需要承擔(dān)任何責(zé)任。

合同到期分手+人帶走

合同到期不續(xù)約，人都要帶走，則原人力資源供應(yīng)商需要面臨人員安置問題，關(guān)于人員安置的費用由誰承擔(dān)，還要看雙方經(jīng)濟協(xié)議的約定。

合同未到期分手+人留下

合同未到期分手，企業(yè)屬于違約，需要按約定向原人力資源供應(yīng)商承擔(dān)違約責(zé)任。如果企業(yè)要將人留下，那么關(guān)于人的任何責(zé)任，原人力資源供應(yīng)商均不需要承擔(dān)，無論當(dāng)時如何約定。

合同未到期分手+人帶走

合同未到期分手，人需要帶走的，企業(yè)一方面屬于違約，另一方面還需要承擔(dān)對原人力資源供應(yīng)商的損害賠償。原人力資源供應(yīng)商對員工的依法安置導(dǎo)致的成本要由企業(yè)來承擔(dān)。

分手“權(quán)利”要說清

分手是一種權(quán)利。企業(yè)有權(quán)利跟原人力資源供應(yīng)商終止合作，也有權(quán)利跟新供應(yīng)商建立合作。

原人力資源供應(yīng)商有權(quán)利不解除或終止派遣或外包員工的勞動合同。新供應(yīng)商也有權(quán)利直接與原派遣或外包員工簽訂勞動合同。

當(dāng)原人力資源供應(yīng)商沒有與派遣或外包員工解除或終止勞動合同，新供應(yīng)商直接與原派遣或外包員工建立勞動合同關(guān)系的，則構(gòu)成了對原工作年限的承繼，新供應(yīng)商需要承擔(dān)因承繼帶來的責(zé)任。

同時，原人力資源供應(yīng)商則不再對上述員工承擔(dān)任何補償義務(wù)。

分手“義務(wù)”要說清

分手還是一種義務(wù)。分手這種義務(wù)要與權(quán)利匹配。例如：企業(yè)選擇更換人力資源供應(yīng)商，無可厚非。但是，要更換就需要徹底更換，不能將“老弱病殘孕”留給原人力資源供應(yīng)商，將其他人員轉(zhuǎn)移給新供應(yīng)商，這就有點“欺負人”了。

分手還希望原人力資源供應(yīng)商把人留下的，且還要求原供應(yīng)商支付經(jīng)濟補償金，這種情況也屬于“不講理”。

當(dāng)企業(yè)已經(jīng)向原人力資源供應(yīng)商提出分手，并解除或終止原經(jīng)濟合同，卻不考慮原人力資源供應(yīng)商的財產(chǎn)理性回購，而要求原人力資源供應(yīng)商為員工轉(zhuǎn)移社保關(guān)系，配合做勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，這些義務(wù)要求明顯過高。

綜上所述，當(dāng)前人力資源供應(yīng)商轉(zhuǎn)換的實質(zhì)其實是“人的轉(zhuǎn)移”，而人是從什么渠道來的至關(guān)重要。如果是企業(yè)渠道，則原人力資源供應(yīng)商沒有任何籌碼；如果人是原人力資源供應(yīng)商提供，則原人力資源供應(yīng)商就相當(dāng)于握有重要籌碼。

同時，人力資源供應(yīng)商的轉(zhuǎn)換實質(zhì)上又是一種“接續(xù)義務(wù)”：將人接過來，人在原人力資源供應(yīng)商的歷史遺留問題，按照法律規(guī)定均由新供應(yīng)商承擔(dān)。

客觀來說，每個供應(yīng)商均是短期的，均不對人的長期問題負責(zé)，將來一定是企業(yè)對人負責(zé)，持續(xù)長久的人力資源合作才是根本。