備忘管理者的性格能見度

齊向宇

受邀參加好友公司的年會，一曲《王妃》嗨翻全場，在場的女同事瘋狂地甩起手中的熒光棒。

“這個程序員平時像個悶葫蘆似的，怎么唱起歌來這么man?！被òV好友在嘈雜的舞臺下對我說。

“人都是有多面性的，你別總戴有色眼鏡看人嘛?！?/p>

好友努努嘴挑了一下眉毛，繼續(xù)沉浸在嗨曲中。

好友的疑問實(shí)屬正常。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)那些單向度的人格，開朗的、無趣的、張揚(yáng)的、穩(wěn)重的……一旦這個人以另外一種形象示人，就會讓周圍人驚嘆甚至懷疑。

心理學(xué)認(rèn)為，每個人都有顯性和隱性的人格。除了外在表現(xiàn)出來的、大家都能看見的顯性人格之外，還有一個恰恰相反、藏在內(nèi)心的“影子人格”。

一個看似活躍的人可能隱藏著抑郁的一面，一個平時溫順的人也有暴躁的一面。心有猛虎，細(xì)嗅薔薇，再遠(yuǎn)大的雄心也會被溫柔和美麗折服，感受一分安然和寧靜，人性中都包含著陽剛和陰柔兩面，陰陽調(diào)度有方才有了性格競爭力。

據(jù)說，在管理大數(shù)據(jù)中，有52%的存儲數(shù)據(jù)從未被使用和開發(fā)過，這其中就包括管理者及管理對象的性格外溢性，但因其能見度低，而被稱之為管理黑匣子。人與自己的性格地老天荒，是真的嗎？本期對話嘉賓，DISC雙證班社群聯(lián)合創(chuàng)始人、人力資源管理專家李海峰先生，聽他講講如何劃分人的行為傾向，進(jìn)行性格大挪移，最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

鏈接內(nèi)在潛力

關(guān)鍵點(diǎn)：重視測評

記者：認(rèn)識并不等于了解，要做到了解每一個人確實(shí)困難。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對一個員工只停留在認(rèn)識層面時，就無法真正地發(fā)揮其最大效能。彼得·德魯克說過，要堅(jiān)持高目標(biāo)和高績效，就必須系統(tǒng)化測評下屬的能力。當(dāng)管理者指派工作、調(diào)配人力、建議工資幅度和升遷名單時，他其實(shí)都是根據(jù)對下屬及其績效的評定來做決定。因此管理者需要系統(tǒng)化的測評方式，否則他就會浪費(fèi)太多時間做決定，而且仍然依賴直覺而非知識來做決定。下屬也希望管理者制定決策時是出于理性，而不是單憑直覺行事，因?yàn)檫@些決策說明了管理者對他們的期望以及重視的目標(biāo)。您多年來致力于企業(yè)員工評價、心理測試、性格分析等工作。作為管理者，您是如何看待人才測評這項(xiàng)工作的呢？

李海峰：企業(yè)界越來越流行系統(tǒng)化的管理評估，在大企業(yè)尤其如此。在西方發(fā)達(dá)國家，幾乎所有的企業(yè)都使用評估手段作為管理者甄選、錄用、安置的依據(jù)。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作及可能取得的績效。因此可以通過診斷一個人的性格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。管理是以人性為核心的，這恰恰是最難把握的。雖然同行謬贊我為心理專家，但我還要提醒各位管理者，評估程序雖然必須要有專家的協(xié)助，但同時也是管理者的責(zé)任。如果管理者不親自參與其中，你就無法履行協(xié)助和教導(dǎo)下屬的責(zé)任，也無法盡到對組織的責(zé)任，即把對的人放在適合的位置上。

一個人不可能通過他所沒有的能力來完成任何事情，也不可能什么都不做，而達(dá)到任何成就。因此，測評的首要目標(biāo)必須是讓每個人的能力得到充分發(fā)揮。如果管理者能幫助員工找到自身的價值感、成就感和存在感這些內(nèi)在東西的時候，就掌握了鏈接員工內(nèi)在潛力的能力，并能激發(fā)員工的投入。

我們知道，能力是通過行為反應(yīng)表現(xiàn)出來的，閱簡歷、看經(jīng)歷、測心理、聽其言，都可以洞察一個人的能力。因此，作為體現(xiàn)人本質(zhì)屬性特征的性格，通過對習(xí)慣化行為模式的選擇，從而影響到一個人能力的發(fā)揮和發(fā)展。性格不等同于能力，但是性格將促進(jìn)或阻礙能力的發(fā)揮或發(fā)展。例如，一個性格外向的人不一定有良好的溝通能力，但外向型性格的人有愿意主動與人打交道的特點(diǎn)，一定會促使他展現(xiàn)出與他人互動的行為表現(xiàn)，對其溝通能力的發(fā)揮或發(fā)展有著積極促進(jìn)的作用。由此可見，性格的力量在于它不僅體現(xiàn)出個人行為的特征，而且通過行為表現(xiàn)，反應(yīng)出它對能力的發(fā)揮或發(fā)展起著促進(jìn)或者阻礙的作用。

當(dāng)然，“性格”是大眾普遍習(xí)慣的一種叫法，在專業(yè)領(lǐng)域，我們將其稱為“行為傾向”。一個人的行為傾向具體到是人還是事，快還是慢，這才是指導(dǎo)職場行為活動的內(nèi)在因素。

認(rèn)知行為傾向

關(guān)鍵點(diǎn)：DISC

記者：正如您所言，行為傾向影響一個人的行為活動。但多數(shù)情況下，我們往往對每天發(fā)生的事情習(xí)以為常，缺乏敏感，更談不上有效管理。聽過這樣一個小故事：有人問關(guān)公，你睡覺的時候，胡子是放被子外面，還是放被子里面？結(jié)果關(guān)公為了搞清楚這個問題，把胡子放進(jìn)去拿出來，一個晚上都沒有睡覺。再比如，我們每天起床后，是哪只腳先落地？我想十之八九的人都無法肯定回答。行為傾向真實(shí)存在，并常以無意識的方式影響我們。我們?nèi)绾巫龀鰠^(qū)分呢？

李海峰：一個人90%以上的行為是無意識的。因此，了解自己才是發(fā)展自己的基礎(chǔ)。20世紀(jì)20年代，美國心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應(yīng)，他將理論構(gòu)建為一個體系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情緒”。為了檢驗(yàn)他的理論，馬斯頓博士采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映，即“人格特征”，因此，他采用了四個非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance支配，Influence影響，Steadiness穩(wěn)健，以及Compliance服從。簡稱DISC。

心理學(xué)在人類行為傾向的認(rèn)知上，首先是建立一個心理坐標(biāo)軸，用來界定不同人群，然后不斷從更多維度加入坐標(biāo)軸，把人細(xì)分為16種、25種甚至更多。怎樣分不重要，關(guān)鍵是我們怎么在分類的基礎(chǔ)上去認(rèn)知和應(yīng)用，得到自己想要的結(jié)果。DISC是其中的一個方法。這個方法將一個人的行為傾向性分為四類：關(guān)注人、關(guān)注事、做事快、做事慢。根據(jù)行為傾向性的不同，將人的行為風(fēng)格分為DISC四種。

D代表的英文單詞是Dominance，屬于支配型，支配代表的是直接、控制與獨(dú)斷的激烈特質(zhì)。他們扮演的是一個“指揮者”的角色。D型特點(diǎn)是“關(guān)注事”“做事快”，重視結(jié)果。如果你的領(lǐng)導(dǎo)屬于D型，他要你在十分鐘內(nèi)完成任務(wù)，你就必須在規(guī)定的時間內(nèi)，否則，挨罵就不可避免了。代表人物是鐵娘子撒切爾夫人。

I代表的英文單詞是Influence，屬于影響型，爽朗、友善、外向、溫柔與熱情。他們扮演的是一個“社交者”的角色。I型特點(diǎn)是“關(guān)注人”“做事快”。代表人是美國前總統(tǒng)克林頓。

S代表的英文單詞是Steadiness，屬于穩(wěn)健型，穩(wěn)健代表著謹(jǐn)慎、穩(wěn)定、耐心、忠誠與同情心。他們扮演的是一個“支持者”的角色。S型的特點(diǎn)是“關(guān)注人”“做事慢”。擁有此特質(zhì)的人常面帶微笑，性格隨和。代表人物是喜好和平的甘地。

C代表的英文單詞是Compliance，屬于謹(jǐn)慎型，服從代表著組織、細(xì)節(jié)、事實(shí)、精確與準(zhǔn)確。他們扮演的是一個“思考者”的角色。C型的特點(diǎn)是“關(guān)注事”“做事慢”。代表人物是思考者比爾·蓋茨。

當(dāng)然，每個人身上都有這四種特質(zhì)的成分，只是多少之分，我同樣也是。而且我們應(yīng)該讓自己根據(jù)即將面對的情境并選擇最合適的特質(zhì)。比如在給學(xué)員培訓(xùn)演講時，我需要在最短時間里讓學(xué)員有所收獲并讓整場的氛圍變得更好，所以我用D、I的特質(zhì)就比較多，讓演講更吸引人。當(dāng)我回到公司，作為一個管理者，用S、C特質(zhì)就比較多。

重在人崗匹配

關(guān)鍵點(diǎn)：性格無對錯

記者：人真是一個多面體！這也從另一方面驗(yàn)證一個現(xiàn)實(shí)，在公司里，要允許不同的聲音存在，并且被尊重。盡管關(guān)注人或關(guān)注事沒有優(yōu)劣之分，但是在一個團(tuán)隊(duì)里面最好是多元搭配的。把合適的人放到合適的位置上，以落實(shí)這個大的規(guī)劃。此話說起來很簡單，其實(shí)不然。在實(shí)施計劃的時候，你需要弄清楚，什么類型的人適合從事高附加值產(chǎn)業(yè)。如果公司的戰(zhàn)略和員工的技能能夠匹配起來，那可是件大好事。按照您剛才的分析，我會認(rèn)為， D、I型的人可能更適合做銷售，S、C的人適合做財務(wù)，或者D型的人適合做領(lǐng)導(dǎo)。我相信許多人都會有這樣一個定位，我這樣的分析科學(xué)嗎？我們?nèi)绾卫肈ISC達(dá)到人崗匹配的效果呢？

李海峰：我剛才在介紹DISC的定義時，故意沒有說這四個類型的人適合做什么工作。因?yàn)檫@樣分析太片面了，根本不符合測評的本質(zhì)。在日常工作中，我們都可以對領(lǐng)導(dǎo)或者同事進(jìn)行一番點(diǎn)評，但卻很少有人能夠正視自己的行為傾向。而DISC強(qiáng)調(diào)人的行為傾向是可以發(fā)生改變的。每個人都有DISC，只是比例不同而已，而且我建議如果你真的想了解它們各自的比例，最好要做一些專業(yè)的測評，而不是網(wǎng)上所謂免費(fèi)的測試。網(wǎng)上的免費(fèi)測試有一個問題，它把一種可能性去掉了，人是矛盾的結(jié)合體，簡單來講，一個人很可能D很高的同時，S也可能會很高，所以我們才會覺得自己是個矛盾綜合體。

網(wǎng)上那些娛樂性的測試，它的算法是線性算法，得出的結(jié)論認(rèn)為你不是D就是S，不是I就是C，矛盾的特質(zhì)肯定不會在一個人身上，這是不符合人性的。而且這種娛樂性的測試還會給我們帶來許多誤導(dǎo)，導(dǎo)致很多人形成固定的思維模式，認(rèn)為D就是要做領(lǐng)導(dǎo)，I就是要做銷售，S就應(yīng)該做后勤，C只適合做財務(wù)。但實(shí)際上在我看來，DISC四個特質(zhì)都可以做銷售。其實(shí)D做銷售靠的是意志的斗志跟信息的傳遞，I做銷售是靠感覺的描述，S做銷售是因?yàn)樗?wù)態(tài)度很好，C做銷售是因?yàn)樗朴阝叶〗馀！?/p>

我聽過好多培訓(xùn)班會跟學(xué)員講，每一次被客戶拒絕就是你的成長，100次的溝通一定會有4次成功，你已經(jīng)失敗了96次，接下來就是100%，所以你現(xiàn)在努力還不夠。不能說這類培訓(xùn)是誤導(dǎo)人的，但要看培訓(xùn)的對象是誰。如果是給D特質(zhì)很高的銷售人員講，那沒有問題。因?yàn)镈本身具有掌握欲，他一定認(rèn)為自己做得到?？墒悄阌彩且肈的方式去培養(yǎng)穩(wěn)健型的S，只能導(dǎo)致他骨子里面每被拒絕一次受傷一次，還不得不在意別人的感受。

所以，不要糾結(jié)于你是否適合哪個崗位、哪個職業(yè)，你的調(diào)整力有多強(qiáng)，你的影響力就有多大。我們來分析西天取經(jīng)里面的四個人，唐僧和孫悟空是一對性格反差特別鮮明的領(lǐng)導(dǎo)和下屬。作為領(lǐng)導(dǎo)，唐僧是穩(wěn)健的S型；作為下屬，孫悟空是支配的D型。這樣的組合，只能帶來無盡的矛盾與爭吵，D員工總是控制不住情緒，挑戰(zhàn)S領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威；S領(lǐng)導(dǎo)也會忍受不了如此不受管控的D員工，最后只能分道揚(yáng)鑣。其實(shí)無論是S領(lǐng)導(dǎo)還是D員工，本身并沒有對錯之分，而是我們常說的性格不合?？墒?，這個團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有了核心價值觀和目標(biāo)導(dǎo)向，即便彼此再看不慣對方，為了大局，也必須要做出調(diào)整，誰能保證新人不是如此呢？作為S型領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該拿出權(quán)威，讓D員工執(zhí)行專業(yè)，接受D員工據(jù)理力爭的事實(shí)；充分授權(quán)，不要畏懼D員工功高震主。作為D型員工，要收斂自己的主觀、棱角，要支持S領(lǐng)導(dǎo)，也要給S型領(lǐng)導(dǎo)一些時間來適應(yīng)自己。通過磨合，領(lǐng)導(dǎo)唐僧由S型調(diào)整到偏D型；孫悟空也由D型調(diào)整到偏S型。

DISC只是特點(diǎn)，沒有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)之說，關(guān)鍵看我們?nèi)绾芜\(yùn)用。無論是習(xí)慣行動快還是習(xí)慣慢的人，都需要學(xué)會兩個原則：第一個是搭配合作組合，只靠個人是持久不了的。第二個是從他人角度出發(fā)，一定要先了解對方，要從對方能接受的方式出發(fā)，而不是自己習(xí)慣的方式。

誰說本性不可移

關(guān)鍵點(diǎn)：拒絕單向性格

記者：做不了大S，做個小S也蠻不錯哦。開個小玩笑。由D型調(diào)整到S型或者I型，我認(rèn)為難度還是很大的。中國有句古話叫“江山易改，秉性難移”。以我自己為例，我的性格比較急，因?yàn)榧本筒惶P(guān)注細(xì)節(jié)，常常會犯一些因粗心而產(chǎn)生的低級錯誤。我也嘗試著改正不好的習(xí)慣，但是慢下來后，就會心慌、焦慮、拖延，最后喪失熱情。我聽說，在您的認(rèn)證班里，成功地改變了許多學(xué)員，能講講您是如何做到的嗎？

李海峰：其實(shí)我并沒有改變?nèi)魏稳?，這個世界上最愚蠢和浪費(fèi)時間的事情就是改變別人。我說過，每個人身上都有DISC特質(zhì)，只是每個特質(zhì)所占的比例不同。我能做的，只是引導(dǎo)他們稍做偏移，或是靠自己，或是靠外力。

舉個例子。一家上市公司的分公司經(jīng)理是有影響力的I型。這種類型的人比較關(guān)注人，做事速度又比較快，所以此類人很幽默風(fēng)趣，很熱愛交際，逢人有些自來熟。這類人如果是領(lǐng)導(dǎo)，那么他的想法會很多，正是因?yàn)橛械臅r候想法太多，所以往往自己講過什么自己都不一定記得。

上市公司一般都會有媒體公關(guān)費(fèi)用。這家上市公司經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)評估后，認(rèn)為每年公關(guān)費(fèi)用定在四百萬即可。但是這位分公司的經(jīng)理很喜歡在公眾場合發(fā)聲，從不拒絕媒體的采訪，這讓公關(guān)費(fèi)用達(dá)到了七百萬元?；谶@么大的影響，董事會覺得必須要做一些干涉。但直接干涉又擔(dān)心挫傷這位經(jīng)理的積極性，畢竟他接受媒體采訪也是為公司作宣傳。

我們協(xié)助這家上市公司擬出這樣的方案：幫這位I型經(jīng)理配備一個董事會秘書。其實(shí)子公司經(jīng)理是不需要配董事會秘書的，但這么做是為了有效地控制這個I特質(zhì)很高的經(jīng)理超出預(yù)支的公關(guān)費(fèi)用。秘書只負(fù)責(zé)兩件事：第一，接待所有的媒體然后進(jìn)行過濾，只要是可控范圍內(nèi)的媒體，就可安排采訪，如果是不可控的一概回絕；第二，秘書要在經(jīng)理接受采訪完后做會議記錄，再讓經(jīng)理來簽字，簽字后，經(jīng)理就會意識到在講話時要更加謹(jǐn)慎。

要注意的是，在派秘書時要把握兩個技術(shù)點(diǎn)：第一，要與經(jīng)理溝通好，免得經(jīng)理多心。讓I特質(zhì)的經(jīng)理欣然接受。第二，要根據(jù)他的特質(zhì)去影響他，而不是去阻止他。他天性喜歡表達(dá)，如果橫加制止，一定會讓他心生不快。

通過這個案例可以看出，運(yùn)用DISC，可以把人從“我的性格是XXX，于是我要XXX”的單向思維中解放。不管我們分屬在哪一個象限，我們的身上始終可以有其他類型的行為傾向?qū)傩?。?dāng)然也要注意，DISC也是一種測評，測評也有可能有誤差。所以這也反映了這個世界本身的特性，一切都在不確定中運(yùn)行，但是在概率運(yùn)行中，還是有規(guī)律可把控的。在專業(yè)領(lǐng)域里感受到“不確定+確定”的組合屬性帶來的美和力量，這是技術(shù)，更是藝術(shù)。技術(shù)就在于，有規(guī)律有章法，而藝術(shù)就在于因地制宜、因人而異。這也算是一種學(xué)習(xí)之道，所以前置性的事實(shí)收集、信息處理、規(guī)律演練，最后的導(dǎo)向是我們在與世界交互的時候，可以做得更好。

利用社群傳播

關(guān)鍵點(diǎn)：無規(guī)矩不社群

記者：據(jù)我所知，您是一家擬上市公司企業(yè)高管，在業(yè)余時間做起了DISC雙證班社群。從第一季到第二季，已經(jīng)發(fā)展了一千多位會員，課程遍布北上廣深新加坡等地。您構(gòu)建了一個社群的生態(tài)體系，把DISC貫穿其中，將其體系、方法、積累和素材在生態(tài)中流轉(zhuǎn)；您構(gòu)建的機(jī)制推動社群成員互動行動。談到社群交流，我有一些不好的體驗(yàn)。在我的手機(jī)里，有幾十個微信群，起初進(jìn)群，是想和同行多多交流學(xué)習(xí)，可一段時間過后，大多群已淪為紅包群、廣告群，前幾天我清理了一批，發(fā)現(xiàn)值得保留的只有幾個而已。即便是幾個維護(hù)得較好的群，群主也是心力憔悴，大有解散社群的心情。您的工作這么忙，是怎么把社群建設(shè)得這么好呢？

李海峰：無規(guī)矩不成社群。DISC雙證班社群有一個嚴(yán)苛的規(guī)定，發(fā)廣告可以，每個廣告要發(fā)一個200元的紅包。如果誰發(fā)了廣告不發(fā)紅包，就要被@，如果還不發(fā)紅包，就要被踢出。這就是一個社群的范式，一套大家認(rèn)可的游戲規(guī)則。如果你領(lǐng)了紅包，但不幫別人轉(zhuǎn)發(fā)，這也是要被追責(zé)的。如果你進(jìn)群，就要尊重這個規(guī)則，如果不喜歡，就離開。

任何產(chǎn)品也好，社群也罷，在初期都應(yīng)該建立用戶群的基本價值觀準(zhǔn)則，讓大家共同遵守和維護(hù)。價值感是激發(fā)社群參與的核心驅(qū)動力。所有社群都希望出現(xiàn)志愿者，大家自己制定游戲規(guī)則，大家共同遵守規(guī)則，大家群策群力。愿望是很美好的，現(xiàn)實(shí)卻是很難運(yùn)行。作為群主，不論是有意還是無意，一定要形成一套多方共贏的利益機(jī)制。對于DISC雙證班社群來說，大家共同的身份是授證學(xué)員。除此之外，有專業(yè)講師，有企業(yè)管理者，也有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從業(yè)者，也有純粹抱著興趣來的。

在DISC雙證班學(xué)員社群體系中，基礎(chǔ)節(jié)點(diǎn)是以每期班為載體的班級群，再往上則是以地域劃分的區(qū)域群如華東、華南、華北等。對于節(jié)點(diǎn)角色來說，最重要的是館長——區(qū)域群群主以及館長助理，在下面就是班主任——班級群的群主。

在我們學(xué)員中，曾有一個學(xué)員覺得自己很厲害。我就讓他嘗試發(fā)動社群的力量來做一點(diǎn)事情。他做了以后，才知道自己做事和組織大家一起做事的難處，但也正是這樣，讓這個人對管理的認(rèn)識上升到了一個新高度。回過頭來說社群，我們通俗一點(diǎn)地理解，如果要掌控一張網(wǎng)，就一定要能影響關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，否則就容易失控。

對于班主任這個角色，不是任何一個學(xué)員想申請就能申請的。這個申請人必須提出十條申請理由，而且必須是和自己有關(guān)的理由。我會追問申請者的真實(shí)動機(jī)。如果他回答說是為了社群的發(fā)展壯大，我是不大相信的。背后一定要有他自己做這個事兒能收獲的價值，才可能驅(qū)動一個人真正把事做好。

每個班主任在帶好一個班級后，還要一起復(fù)盤這期班，做一些輔導(dǎo)和教練的工作。這樣一來，每個班主任對于自己的收獲就更明晰了。社群最穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，就是每個人都能獲得對自己有價值的東西，否則勢必走不遠(yuǎn)。

類似于小米，DISC雙證班社群也有自己的F碼。最開始設(shè)計F碼是因?yàn)樗囊饬x屬性。DISC雙證班社群使命是提升對人敏感度，讓成員具備兩個能力：讓親戚成為擁有血緣關(guān)系的朋友，讓朋友成為沒有血緣關(guān)系的親戚。在英文中，家人Family和朋友Friend都是以F打頭的單詞。大量推廣和使用F碼是因?yàn)槠洹版溄訉傩浴?。人受環(huán)境影響，我們希望創(chuàng)造兩個環(huán)境：學(xué)習(xí)過程有你信任的人來協(xié)助你成長，實(shí)踐過程有共同進(jìn)步的人和學(xué)習(xí)的圈子。我們不奢望改變世界，先影響周圍的人，獨(dú)處時照顧好自己，相處時照顧好他人。F碼代表FOR YOU，代表我為你負(fù)責(zé)。

基于成長，我有兩點(diǎn)自信：教得出來才代表真正能學(xué)到，教學(xué)相長。人在無私幫助別人的時候最能成就自己。所以我們強(qiáng)迫大家分享，提供助講的機(jī)會。每次雙證班畢業(yè)生給新學(xué)員提供幫助，新學(xué)員感謝的時候，他們都會說一句話：“不用感謝我，當(dāng)時我進(jìn)群里的時候，學(xué)長學(xué)姐們也這么幫助我，我們一起傳承?！?正如顧城在《門前》寫道：草在結(jié)它的種子，風(fēng)在搖它的葉子。我們站著，不說話，就十分美好。我們相信在一起就是美好，我們相信成長和利他的力量。

記者手記 心性服從于心智

小凡懷孕了，閨蜜問，“胎教了嗎？”小凡說，“當(dāng)然，我媽說我性子太弱了，要不還能在這個公司上班嗎?！?“為啥？”“老板性子暴?。　?/p>

不要以我為在說段子，一HR告訴我，他所在的不足三百人的公司，僅2017年就離職128人，有員工臨別贈言，“老板，該流程再造的是你的性格?！?/p>

性格的流程再造似乎很難，故而孟子曰：“所以動心忍性，增益其所不能?！币粋€人的心性通其心智，而心性必須服務(wù)于心智。“性格決定命運(yùn)”，這話說得爛大街；“三歲看到老”，更是給人一種迷惑感?？蓺v史從不說假話。張學(xué)良在回憶摯友郭松齡時說，“郭松齡寧折不彎，而我是寧彎不折?！倍说慕Y(jié)局驗(yàn)證了性格導(dǎo)向。

性格之于不同場景，可取古人云，應(yīng)用之妙存乎于心。性格是競爭力，更是領(lǐng)導(dǎo)力。二戰(zhàn)時期最具個性的指揮官非丘吉爾莫屬，他的領(lǐng)導(dǎo)力與其性格一致。在最黑暗的時刻，他說了這樣一句話，“我永不放棄。永不放棄什么？永不放棄追隨別人，別人才會追隨你?！边@就叫管理大智慧。

與被管理者建立起親近的氛圍，是管理面臨的老課題，但卻時常被管理者忽視。如何探究和開發(fā)這個老課題？斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授奇普·希思認(rèn)為，大數(shù)據(jù)通常以數(shù)據(jù)庫形式存在，重分析而輕情感。小數(shù)據(jù)的“小”關(guān)注人的性格及其所帶來的細(xì)微活動，如禮節(jié)、微習(xí)慣和偏愛的調(diào)整。依據(jù)痛點(diǎn)調(diào)試“妝容”。從個性釋放的舒適區(qū)移出來，使你在他人眼里成為迷你版。做有價值的事兒你就有了價值。

給你的內(nèi)在性格進(jìn)行深度化妝，將改變你的心智。這樣你的領(lǐng)導(dǎo)才有力之磁場，業(yè)之廣大?！兑捉?jīng)》對此明白告之，“易則易知，簡則易從。易知則有親，易從則有功。有親則可久，有功則可大?？删脛t賢人之德，可大則賢人之業(yè)。”但求成就者，先求合作人。如果你過早地陷入遺傳之態(tài)，人們就會繞過你的氣場。當(dāng)你自帶“瀑布效應(yīng)”，他人就會以“擠出效應(yīng)”將你排除。作為管理者，你應(yīng)學(xué)會延遲判斷，從本能的視角中轉(zhuǎn)移向新視角，此時，你的注意力就會由窄帶變?yōu)閷拵А?/p>

性格和情商聯(lián)系最緊密，高情商有七個跡象：善于反思；善于了解別人的看法；知道何時暫停；考慮其他人的反應(yīng)；原諒他人；主動控制自己的思維；不給人貼標(biāo)簽。管理對象無非兩種，對人和對事。事在人為，面對矛盾范式，智慧古人告之，太極生兩易。

“無人與我立黃昏，無人問我粥可溫?！毙愿衿珗?zhí)者本身就是受虐體質(zhì)，一定不是高情商。如若如此，莫不如學(xué)學(xué)阿Q精神。

美國第34任總統(tǒng)艾森豪威爾幼年時與母親打牌，連續(xù)幾次都拿到爛牌，情緒很差，態(tài)度也惡劣起來。母親見狀，說了段令他刻骨銘心的話，“你必須用你手中的牌玩下去。這就好比人生，發(fā)牌的是上帝，不管是怎樣的牌，你都必須拿著，你要做的就是，盡全力，求得最好的結(jié)果。”