工會主席身份是否影響員工留職意愿—基于2016年廣東南海“雇主-雇員”匹配據(jù)的實證研究

羅永華，魏下海，吳春秀

（1. 華南師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2. 廣東石油化工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 茂名 525000；3. 華僑大學(xué) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展與改革研究院，福建 廈門 361021）

一、引 言

經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和體制改革，中國勞動關(guān)系市場化轉(zhuǎn)型基本完成（喬健，2008）。傳統(tǒng)的剛性用工體制發(fā)生了巨大變化，雇傭關(guān)系市場化日漸成為主導(dǎo)，勞動爭議和勞資沖突日益凸顯，成為影響社會和諧及經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重要因素（常凱，2006；李永杰等，2013）。與此同時，勞動合同短期化逐漸成為一種普遍現(xiàn)象，致使就業(yè)的不穩(wěn)定性加劇。與之相聯(lián)系的是企業(yè)和員工行為短期化，尤其在私營企業(yè)中表現(xiàn)得特別明顯：企業(yè)不重視員工的職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等，員工則頻繁流動、擅自離職（魏下海等，2015）。根據(jù)前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2016年被調(diào)查企業(yè)的員工整體離職率高達(dá)20.1%，同比增加2.4個百分點。其中高科技行業(yè)的員工離職率最高，達(dá)到25.1%，其主動離職率為21.6%，即有超過兩成的員工選擇主動離職。①如此高的員工離職率，無疑會給企業(yè)的正常運(yùn)營和可持續(xù)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。尤其是當(dāng)前我國正在著力推進(jìn)“創(chuàng)新驅(qū)動”戰(zhàn)略，人（才）成為“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”至關(guān)重要的因素。對于企業(yè)而言，其創(chuàng)新發(fā)展肯定離不開人（才），誰能有效留住人（才），誰就能在激烈的市場競爭中占得先機(jī)。因此，在新的歷史時期，研究員工留職意愿，想方設(shè)法留住員工，特別是核心員工，助力“創(chuàng)新驅(qū)動”戰(zhàn)略無疑具有重要的理論意義和現(xiàn)實價值。

目前國內(nèi)直接研究員工留職意愿的文獻(xiàn)并不多，比較有代表性的觀點：李鑫和孫清華（2010）認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理會顯著影響員工留職意愿，且主要通過提升員工組織承諾度和工作滿意度間接影響其留職意愿。楊春江等（2010）則從工作嵌入視角，探討了工作嵌入對員工留職意愿的影響，并在此基礎(chǔ)上，對員工離職意愿進(jìn)行了預(yù)測。孟祥菊（2012）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度和工作滿意度均對留職意愿有顯著影響，且工作滿意度具有正向預(yù)測員工留職意愿的作用。由于留職意愿和離職意愿反映的是一個問題的兩個方面，影響留職意愿的因素很可能也是影響離職意愿的重要因素，從而使得員工離職意愿得到學(xué)術(shù)界更多的關(guān)注。當(dāng)前研究文獻(xiàn)主要圍繞工作滿意度和組織承諾（葉仁蓀等，2005；張爽等，2012）、晉升機(jī)會（張一弛等，2005）、工作壓力（顧遠(yuǎn)東，2010）、工作嵌入（楊春江等，2010）、薪酬福利（步丹璐和白曉丹，2013）及其公平與否（錢愛民等，2014）、工作轉(zhuǎn)換成本及獲得新工作的機(jī)會（徐鳳輝和趙忠，2015）、組織倫理體系建構(gòu)（莫申江等，2015）、外部環(huán)境（趙旭等，2016）等視角展開研究，而鮮有文獻(xiàn)針對工會或工會主席對員工留職意愿的影響進(jìn)行研究。如前文所述，中國當(dāng)前正處于勞動轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，勞動爭議和勞資沖突日益凸顯，員工離職率居高不下。如果工會或工會主席的積極介入能較好地解決勞動爭議，使員工合法權(quán)益得到保障、薪酬福利得以增加和改善，員工的滿意度就可能得到提升、安全感也可能得到增強(qiáng)，進(jìn)而影響員工留職意愿，最終降低企業(yè)離職率，起到穩(wěn)定就業(yè)的效果?；诖?，本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，旨在回答以下問題：工會主席身份對員工留職意愿是否存在影響？如果有影響，其影響機(jī)制是怎樣的？其中包含著哪些異質(zhì)性？

本文預(yù)期貢獻(xiàn)主要有兩個：其一，近年來，員工離職率居高不下，員工離職意愿或留職意愿受到學(xué)界的廣泛關(guān)注。圍繞該議題，學(xué)者們主要從工作滿意度和組織承諾、晉升機(jī)會、工作壓力、工作嵌入、薪酬福利及其公平與否、工作轉(zhuǎn)換成本及獲得新工作的機(jī)會（葉仁蓀等，2005；張一弛等，2005；顧遠(yuǎn)東，2010；楊春江等，2010；孟祥菊，2012；步丹璐和白曉丹，2013；錢愛民等，2014；徐鳳輝和趙忠，2015）等視角展開研究，但忽略了工會主席身份這一重要變量對員工留職意愿的影響，與現(xiàn)有的關(guān)于員工留職意愿的影響研究相比，本文提供了一個新的經(jīng)驗證據(jù)。其二，現(xiàn)有研究主要從工資溢價、減少工資不平等、促進(jìn)合同簽訂、改善雇傭期限結(jié)構(gòu)（姚洋和鐘寧樺，2008；Blanchflower和 Bryson，2010；Fang 和 Ge，2012；詹宇波等，2012；魏下海等，2013；Yao 和 Zhong，2013；李明和徐建煒，2014；羅燕和梁思敏，2014；Ying，2014；毛學(xué)峰等，2016）等方面考察工會或工會主席的地位和作用。但尚無文獻(xiàn)研究工會主席對員工留職意愿的影響，探討這一議題，將有助于我們更深入地理解工會或工會主席的地位和作用。

二、工會主席身份對員工留職意愿影響的作用機(jī)制

（一）中國工會的性質(zhì)和作用。《中國工會章程》明確規(guī)定：中國工會是“中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權(quán)的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表”。由此可見，在改革和發(fā)展過程中，中國工會一直扮演著雙重角色：一是被看作黨和政府職能在企業(yè)的延伸，是資方?勞方有效溝通的“橋梁”，肩負(fù)著維護(hù)國家利益和促進(jìn)企業(yè)正常生產(chǎn)的重任；二是作為員工權(quán)益代表，被賦予協(xié)調(diào)解決勞資糾紛、維護(hù)職工合法權(quán)益、幫助扶持困難職工及開展文化娛樂活動等任務(wù)（王永麗和鄭婉玉，2012）。由于既要代表職工權(quán)益，又要維護(hù)國家利益和促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)，結(jié)果使中國工會難免陷入角色沖突的尷尬境地。因此，在面對職工要維權(quán)、企業(yè)要維產(chǎn)、國家要維穩(wěn)三種情形時，工會很可能選擇做一個沉默的“稻草人”（孫中偉和賀霞旭，2012）。①根據(jù)孫中偉和賀霞旭（2012）的觀點：企業(yè)工會類似稻草人，只是象征性地開展一些慰問或文化娛樂活動，宣示自身的存在。詳情見作者《工會建設(shè)與外來工勞動權(quán)益保護(hù)——兼論一種“稻草人機(jī)制”》，《管理世界》2012年第12期。此外，在出現(xiàn)較大規(guī)模群體事件和勞資沖突時（如富士康集團(tuán)的“N連跳”、南海本田公司罷工事件等），中國工會的平衡功能機(jī)制未能得到較好的發(fā)揮，以至于竟然出現(xiàn)“集體失聲”（李永杰等，2013）。這可能與中國企業(yè)工會缺乏相對獨立運(yùn)行機(jī)制（喬健和錢俊月，2010）有關(guān)，在面臨激烈的勞資沖突時不敢直面矛盾，結(jié)果難以發(fā)揮其維權(quán)的基本職責(zé)。這也是當(dāng)前我國企業(yè)工會作用遭到質(zhì)疑，甚至被批為“影子工會”和“依附工會”的重要原因之一。

盡管飽受公眾質(zhì)疑，我國工會在職工權(quán)益維護(hù)、工資集體協(xié)商和勞動合同或集體合同簽訂等方面的作用卻在日漸改善（魏下海等，2013）。特別是經(jīng)過三次大的改革之后，中國工會的基層維權(quán)職能逐漸得到強(qiáng)化（游正林，2010）。許多研究也證實，工會在維護(hù)職工權(quán)益、改善職工薪酬福利等方面成效明顯。胡建國和劉金偉（2006）研究發(fā)現(xiàn)，與制造加工業(yè)相比，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)工會工人工資分別高約53%和27%。姚洋和鐘寧樺（2008）利用1 268家中國企業(yè)微觀數(shù)據(jù)測算了工會的工資福利效應(yīng)，結(jié)果顯示工會顯著提高了職工平均小時工資，且無工會企業(yè)的工資水平比有工會企業(yè)的少5.6%。孫中偉和賀霞旭（2012）的研究也表明工會能夠顯著地保障工人的最低工資符合率。李永杰等（2013）利用2008年CGSS微觀數(shù)據(jù)評估了中國工會“工資溢價”效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)工會工人比非工會工人具有更高的工資水平。毛學(xué)峰等（2016）基于2010年CGSS數(shù)據(jù)的研究也發(fā)現(xiàn)，工會可顯著提高女性工資，減少性別工資差異。Yao和Zhong（2013）認(rèn)為工會在促進(jìn)雇員工資增長方面亦具有顯著作用。而楊繼東和楊其靜（2013）的研究表明，在具有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，工會的工資“溢價效應(yīng)”被顯著弱化。魏下海等（2015）利用2012年全國民營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行考察，結(jié)果表明工會可以顯著減少企業(yè)臨時雇傭和短期雇傭占比，增加長期雇傭占比，從而改善企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)。

（二）工會主席身份對員工留職意愿影響的作用機(jī)制。在對相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為從基層管理者中選拔的工會主席主要通過提高員工薪酬、改善福利和按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資，推動企業(yè)與員工簽訂合同和延長合同期限，以及增強(qiáng)員工安全感等三條渠道來影響員工留職意愿。

首先，從基層管理者中選拔的工會主席通過和企業(yè)協(xié)商、談判等方式為基層員工謀福利，以此來影響員工的留職意愿。毋庸置疑，工會能夠提高員工的工資和福利（Card，1996；姚洋和鐘寧樺，2008；Blanchflower和 Bryson，2010；詹宇波等，2012；魏下海等，2013；李明和徐建煒，2014）已成學(xué)界共識。工會高工資迫使企業(yè)在招聘員工時，有針對性地選擇流動性低、效率高的員工隊伍（魏下海等，2015）。此外，工會的介入有助于降低工資不平等（Freeman，1991；Dinardo 等，1996；李永杰等2013），從而減少由工資不平等帶來的員工滿意度下降。但工會作為有效連接政府、企業(yè)和員工的橋梁和紐帶，其作用的發(fā)揮必須依賴于工會的領(lǐng)導(dǎo)者?工會主席（羅燕和梁思敏，2014）。工會主席對工會工作方向的把控、工會職能的發(fā)揮等起著非常重要的作用。正如Olofsg?rd（2012）指出的，雖然工會領(lǐng)導(dǎo)無實權(quán)，但其在信息溝通和決策制定等方面仍起著重要作用，能夠為員工工資集體協(xié)商和談判等提供更好、更專業(yè)的支持。此外，工會領(lǐng)導(dǎo)在推動員工維權(quán)活動中也起著極其重要的作用（明娟和曾湘泉，2015）。由于利益訴求存在差異甚至完全對立，或受制于企業(yè)雇主和管理層，結(jié)果會使由雇主或中高層管理者兼任的工會主席在履行維護(hù)職工合法權(quán)益職責(zé)時站在員工立場說話的可能性不大。正如游正林（2010）所說，很多基層單位工會主席實際上都是所在單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)，其工作立場注定很難與職工群眾一致。而從基層管理者中選拔的工會主席，受到企業(yè)高層或者資方的制約影響會小很多（羅燕和梁思敏，2014），加之深諳一線員工的疾苦，能夠利用工會的集體發(fā)聲機(jī)制，站在員工立場替員工發(fā)聲，為員工謀福利，因而更容易得到員工的信任和支持。由于來自基層工會主席的努力，員工的薪酬得以提高、福利得以改善、加班工資得到保障。研究表明，薪酬水平的提高會降低員工的離職動機(jī)，有助于企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)員工（Salop，1979）。與此同時，員工工作滿意度也因福利待遇的改善趨于增加，離職率與工作滿意度負(fù)相關(guān)（Griffeth等，2000；葉仁蓀等，2005；張爽等，2012），因而員工選擇留下來的概率也會越大。

其次，從基層管理者中選拔的工會主席可通過推動企業(yè)與員工簽訂合同以及延長合同期限來影響員工留職意愿。主要表現(xiàn)在：一是作為基層員工的代言人，從基層管理者中選拔的工會主席將致力于促使企業(yè)簽訂有利于員工的勞動合同，保障合同簽訂率（Fang和Ge，2012；Yao和Zhong，2013；Ying，2014）；二是工會的制度約定可幫助雇員與企業(yè)簽訂長期勞動合同（Heyes和Stuart，1998；B?heim和Booth，2004）。此外，工會還可以顯著減少企業(yè)臨時雇傭和短期雇傭占比，增加長期雇傭占比（魏下海等，2015）。這就使得從基層選拔的工會主席依據(jù)《工會法》、《勞動合同法》等法規(guī)，盡可能促進(jìn)企業(yè)與員工簽訂較長期的勞動合同，通過延長合同期限來影響員工留職意愿。較長的合同期限無疑會使員工選擇留職的機(jī)率大大提升。

第三，從基層管理者中選拔的工會主席可通過推動企業(yè)與員工簽訂合同，增強(qiáng)員工安全感來影響員工留職意愿。工作安全感可描述為員工身處不良環(huán)境中的一種心理狀態(tài)（Murphy等，2013），缺乏工作安全感是員工在工作中面臨的主要壓力源之一（De Witte，1999）。工作安全感的缺失會對員工心理產(chǎn)生負(fù)面影響（張崗英和董倩，2013），從而萌生離職意圖。研究表明，工作不安全感與員工離職顯著正相關(guān)（Ryan 等，2007；Staufenbiel和 K?nig，2010；Mauno 等，2014）。換句話說，在某種程度上，工作安全感與員工留職意愿正相關(guān)，即工作安全感越強(qiáng)，員工留下來的意愿會越強(qiáng)。來自基層的工會主席通過推動企業(yè)與員工簽訂形式完善的勞動合同，不僅給員工帶來了更高水平的就業(yè)安全保障，增加了安全感，而且提升了員工工作滿意度，導(dǎo)致其離職傾向下降（劉慶玉，2016）。Skedinger（2010）的研究也表明，作為就業(yè)保護(hù)的一種形式，勞動合同的簽訂可能會減少勞動者的離職現(xiàn)象。

三、數(shù)據(jù)與實證模型

（一）數(shù)據(jù)與變量定義。本文數(shù)據(jù)來自廣東佛山市南海區(qū)“雇主-雇員”匹配數(shù)據(jù)庫。該數(shù)據(jù)庫是由華南師范大學(xué)博士后創(chuàng)新實踐基地在2016年11月?12月調(diào)查取得，包括145家企業(yè)和3128名員工隨機(jī)樣本。本文重點關(guān)注工會主席身份對員工留職意愿的影響，根據(jù)問卷調(diào)查中“您是否打算長期留下來工作？”這一問題的回答，構(gòu)建是否愿意留下來的虛擬變量，以表征員工留職意愿。同時依據(jù)調(diào)查中“工會主席目前是貴企業(yè)：1. 普通員工 2. 基層管理干部 3. 中高層管理干部 4. 雇主”這一題項來識別工會主席身份。若其答案為1和2，則該虛擬變量取值為1，表示工會主席來自企業(yè)基層；若其答案為3和4，則取值為0，表示工會主席來自企業(yè)中高層管理者或雇主。①通過查閱調(diào)查數(shù)據(jù)，工會主席身份的答案中，沒有來自于基層員工，所以虛擬變量1只表示工會主席來自于基層管理干部，文中統(tǒng)一稱基層管理者。

由表1可知，工會主席身份與員工留職意愿正相關(guān)，即工會主席越是來自于基層的企業(yè)，其員工愿意長期留下的比例也越高。工會主席來自于普通員工或基層管者的企業(yè)，員工愿意長期留下來的比例為84.25%，比工會主席來自于中高層管理者和雇主的企業(yè)高近4個百分點，比平均水平也高3個百分點。初步印證了工會主席身份對員工留職意愿會產(chǎn)生較為顯著影響的結(jié)論。

（二）實證模型。由于被解釋變量“留職意愿”為虛擬變量，本文擬采用Probit模型進(jìn)行估計，具體模型如下：

其中：stayi為員工留職意愿虛擬變量，unioni為工會主席身份的虛擬變量，cvi為控制變量集，privatei為所有制效應(yīng)，hi_techi為企業(yè)類型效應(yīng)?？刂谱兞考▎T工、企業(yè)（主）以及工會主席三個層面的控制變量。

員工層面的控制變量包括：（1）員工年齡。員工年齡越大，心態(tài)會日趨成熟，導(dǎo)致其風(fēng)險偏好會越低（Kidd，1993），因而流動性也越低，留下來的可能性也越大。可以認(rèn)為員工年齡越大，工作年限越長，就越傾向于選擇留下（Allen和Griffeth，1999）。（2）員工受教育年限。教育作為人力資本的重要形式，對員工的離職選擇會產(chǎn)生一定的影響。具有較長教育年限的員工，在企業(yè)的薪酬和福利往往更高，其離職的機(jī)會成本相對更大，因此受教育年限長的員工離職的可能性會較低（Price和 Kim，1993）。（3）員工的職位（分別用 3 個虛擬變量表示：1. 普工、技工和文員，2. 基層管理者，3. 中層及以上管理者）。職位越高的人，無論是工資水平還是各項福利（包括職務(wù)消費、各種與職務(wù)有關(guān)的津貼等）都會水漲船高，因而其選擇留下來的概率將會增加。（4）老家是否有老人需要贍養(yǎng)虛擬變量（1表示有，0表示沒有）。Price（2001）認(rèn)為親屬責(zé)任有助于員工保持當(dāng)前的就業(yè)狀態(tài)，故親屬責(zé)任會增強(qiáng)員工留職意愿。在一定程度上，家里有老人需要贍養(yǎng)的員工更希望工作穩(wěn)定，以賺取更多的錢來負(fù)擔(dān)家里老人的日常開支，不太可能選擇主動離職。

工會主席層面的控制變量包括：（1）工會主席年齡和在位時間。工會主席年齡越大，在位時間越長，其工作經(jīng)驗也越豐富，對處理勞資沖突、緩解勞資糾紛、保障職工權(quán)益等棘手問題會更加嫻熟，也更敢于為員工發(fā)聲，因而更易得到員工的信任和擁護(hù)。由于能更好地協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，員工對企業(yè)的滿意度可能會上升，因而選擇留下的可能性會更大。（2）工會是否有例會制度（1表示有，0表示沒有）。有例會制度的工會有助于工會主席與工會成員集體協(xié)商工會工作，快速解決員工日常碰到的問題，也有可能使員工的留職意愿增強(qiáng)。

企業(yè)（主）層面的控制變量包括：（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人受教育年限和在位時間。受教育年限越長，意味著學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，各方面知識（包括管理理論）積累也就越多；在位時間越長，管理的實踐經(jīng)驗也越豐富，企業(yè)的管理規(guī)范化、制度化程度也可能越高，在一定程度上也可能影響員工的留職意愿。（2）企業(yè)負(fù)責(zé)人是否為中共黨員（1表示中共黨員，0表示非中共黨員）。若企業(yè)負(fù)責(zé)人為中共黨員，則肩負(fù)穩(wěn)定就業(yè)的政治重任，可能會想方設(shè)法留住員工。但也有研究表明，在具有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)中，工會的工資效應(yīng)明顯減弱（楊繼東和楊其靜，2013）。即政治關(guān)聯(lián)會影響工會為增進(jìn)員工利益所做的努力，從而抑制員工薪酬增長的幅度，進(jìn)而影響員工的工作滿意度和留職意愿。所以企業(yè)負(fù)責(zé)人的政治身份如何影響留職意愿，有待進(jìn)一步考證。（3）企業(yè)是否出口（1表示出口，0表示沒有出口）。出口的企業(yè)其員工離職的可能性也會降低。（4）企業(yè)開工率。開工率高的企業(yè)，意味著企業(yè)的效益較好，員工的薪酬福利能得到一定的保障，員工留職的可能性較大。

此外，本文還控制了所有制效應(yīng)和企業(yè)類型效應(yīng)，所有制分私營企業(yè)和非私營企業(yè)（主要包括國有、港澳臺資及外資企業(yè)），其中1表示私營企業(yè)，0表示非私營企業(yè)；鑒于此次調(diào)研的是南海高新技術(shù)區(qū)的企業(yè)，企業(yè)類型按照問卷題項“企業(yè)是否屬于《高新區(qū)技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》所認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)？”，1表示是，0表示否。上述變量的描述性統(tǒng)計見表2。

表 1 工會主席身份對員工留職意愿影響

表 2 變量的描述性統(tǒng)計

四、實證結(jié)果

（一）全樣本估計。由于“留職意愿”為虛擬變量，可采用Probit模型進(jìn)行估計，具體結(jié)果見表3。模型1為工會主席身份與員工留職意愿的簡單回歸估計結(jié)果；模型2為控制了所有制效應(yīng)、企業(yè)類型效應(yīng)后，工會主席身份與員工留職意愿的簡單回歸估計結(jié)果；模型3為加入了員工、企業(yè)（主）和工會主席特征變量后，工會主席身份與員工留職意愿的回歸估計結(jié)果； 模型4是在模型3的基礎(chǔ)上控制了所有制效應(yīng)、企業(yè)類型效應(yīng)后工會主席身份與員工留職意愿的回歸估計結(jié)果。結(jié)果顯示，在10%顯著水平下，工會主席身份能有效影響員工的留職意愿，即工會主席越是來自基層管理者，員工選擇長期留下來的可能性也越大。如在模型3中工會主席來自基層管理者，其員工留職意愿（即選擇留下來的可能性）提升了4.47%。在模型4中，控制了所有制效應(yīng)和企業(yè)類型效應(yīng)后，其員工留職意愿也提升了4.35%。本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數(shù)據(jù)確認(rèn)了工會主席身份對員工留職的影響效應(yīng)，即從基層選拔的工會主席更有助于企業(yè)留住員工。與現(xiàn)有關(guān)于員工留職意愿的影響研究相比，本文提供了一個新的直接的經(jīng)驗證據(jù)。

在估計中，大部分控制變量對被解釋變量“員工留職意愿”的影響顯著為正，且符號與預(yù)期基本相符。從模型4可知，年齡越大的員工越可能選擇長期留下來，平均來說，年齡每增加1歲，選擇留下來的可能性約增加0.53%，員工受教育年限每增加1年，選擇留下來的可能性增加1.72%，且都在1%水平上顯著，這也與前文的預(yù)期相一致。員工所處的職位也會顯著影響留職意愿，與普通員工（包括普工、技工和文員）相比，基層管理者選擇留下來的可能性高10.07%，中高層及以上管理者選擇留下來的可能性高5.66%，且分別在1%和5%水平上顯著。

如果老家有老人需要贍養(yǎng)的員工，其留職意愿也會增加約5.19%，這與前文Price（2001）研究結(jié)果一致。一個值得深思的發(fā)現(xiàn)是，企業(yè)負(fù)責(zé)人為中共黨員，其員工選擇留下來的可能性顯著降低。其原因可能在于：一是作為商人，在商言商，是否做出留人舉措，企業(yè)負(fù)責(zé)人更多的是要考慮該舉措的收益是否大于成本，如果收益少于成本，企業(yè)負(fù)責(zé)人很可能不會積極留人。二是有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)（主）會抑制工會為增加員工薪酬等權(quán)益所做的努力（楊繼東和楊其靜，2013），進(jìn)而影響員工的工作滿意度，降低員工留職意愿。工會主席年齡系數(shù)顯著為正，意味著工會主席年齡越大，工作經(jīng)驗越豐富，處理問題更周全，更能夠讓員工心悅誠服。此外，企業(yè)負(fù)責(zé)人在位時間、企業(yè)出口、企業(yè)開工率、工會主席在位時間系數(shù)均為正，企業(yè)負(fù)責(zé)人受教育年限、工會是否有例會制度系數(shù)均為負(fù)，基本符合預(yù)期。

由于離散選擇模型一般使用的都是極大似然估計，從而在構(gòu)建似然函數(shù)時對擾動項的分布有一定要求。但現(xiàn)有使用Probit模型的文獻(xiàn)中，鮮有文獻(xiàn)對此進(jìn)行驗證，本文更為關(guān)注的是這一效應(yīng)是否存在，而非這一效應(yīng)的精確大小。作為穩(wěn)健性檢驗，本文使用不依賴擾動項分布正態(tài)性假設(shè)的OLS進(jìn)行估計，結(jié)果如表3中模型5所示。從數(shù)據(jù)中可以看出，OLS估計結(jié)果和模型4中的結(jié)果非常接近，從而確認(rèn)了工會主席身份對員工留職意愿的影響效應(yīng)，在一定程度上說明之前設(shè)定的Probit模型是穩(wěn)健可行的。

表 3 全樣本估計

（二）機(jī)制分析。上述回歸結(jié)果，證實了工會主席身份對員工留職意愿具有顯著影響，即從基層管理者中選拔的工會主席，相對于從中高層管理者或雇主中任命的工會主席更有助于留住員工。從基層上來的工會主席更能體會到基層員工的疾苦和難處，也更愿意為基層員工爭取更多的權(quán)益（如員工加薪、購買社保、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資，促使企業(yè)與員工簽訂合同并延長合同期限等），因而更容易與基層員工打成一片，得到員工的信任和支持，員工安全感將得到增強(qiáng)，從而留職意愿也會得以提升。為了更好地分析工會主席身份對員工留職影響的作用機(jī)制，本文建立了如下關(guān)聯(lián)模型：

模型（2）中UNi（i=1，2，…，6），依次表示每小時實際工資、①每小時實際工資=每月實際發(fā)放工資/（（30?每月休息天數(shù)）*每天工作小時數(shù)），并取對數(shù)。是否購買社保（1 為購買，0 為沒有）、是否按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資（1為按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，0為沒有按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）、企業(yè)是否與員工簽訂合同（1為簽訂，0為沒有）、簽訂合同期限長短（1為簽訂1年期及以上合同，0為1年期以下合同）、員工是否有安全感（1表示有安全感，0表示沒有）。模型（3）中stayi與模型（1）一樣，表示員工留職意愿。模型（2）和模型（3）中其余特征變量和控制變量與模型（1）一樣。上述模型除了每小時實際工資采用最小二乘法（OLS）進(jìn)行估計外，其余都采用Probit模型進(jìn)行估計。

在進(jìn)行作用機(jī)制分析前，我們有必要分析當(dāng)工會主席由基層管理者和中高層管理者或雇主擔(dān)任對員工薪酬、社保購買、是否按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資、合同簽訂、合同期限及員工安全感等6個指標(biāo)的差異（見表4）。由表4數(shù)據(jù)可知，由基層管理者擔(dān)任工會主席和中高層管理者或雇主擔(dān)任工會主席在員工每小時實際工資、是否購買社保、是否按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資、合同簽訂、合同期限及員工安全感等6個指標(biāo)方面都存在顯著差異。在每小時實際工資方面，前者比后者多1.964元，高出12.19%，這種差異在1%水平上顯著；是否購買社保、是否按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資、是否合同簽訂、合同期限長短的概率前者比后者也要大，且在1%水平上顯著。此外，在安全感方面，前者比后者高的可能性也要大，且在5%水平上顯著。這在一定程度上說明，工會主席身份差異會直接影響到員工的薪酬福利、合同簽訂及安全感等與員工留職密切相關(guān)的因素，并進(jìn)一步影響到員工的留職意愿。

表 4 主要指標(biāo)統(tǒng)計分析

1. 工會主席身份與員工薪酬福利。研究表明，薪酬福利是員工考慮是否留職的重要因素之一，工會主席可能通過談判、協(xié)商等方式，促使企業(yè)增加薪資、改善福利，進(jìn)而影響員工留職意愿。表5中模型6、模型7和模型8是工會主席身份與員工薪酬福利的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，工會主席身份在3個模型中的估計系數(shù)均在1%水平上顯著為正。這說明在確保其他條件不變的情形下，從基層管理者中選拔的工會主席，可以使員工每小時工資增加約10.4%，與上述統(tǒng)計分析中的結(jié)論基本一致；使企業(yè)為員工購買社保的可能性提高16.42%，按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資的可能性提高6.28%。

表 5 作用機(jī)制分析（1）

可見，越是從基層管理者中選拔的工會主席，越有可能為員工薪酬福利的改善和提高而努力，薪酬提升和福利改善最終使得員工的留職意愿大大增加，這種作用機(jī)制可以從表6中模型12、模型13和模型14得到印證。從模型12、模型13和模型14回歸結(jié)果可以看出，在控制了核心變量工會主席身份及其他特征變量后，每小時實際工資增長1%，員工留下的可能性增加8.25%；企業(yè)為員工購買社保，可以使員工留下的可能性增加10.81%；企業(yè)按標(biāo)準(zhǔn)為員工發(fā)放加班工資，則可以使員工留下的可能性增加7.55%，且均在1%水平上顯著。在模型12中，核心變量工會主席身份的系數(shù)相對模型3和模型4顯著減少；在模型13和模型14中，工會主席身份的系數(shù)變得不顯著，這也論證了工會主席可能通過談判、協(xié)商等方式，促使企業(yè)增加薪資、改善福利，進(jìn)而影響員工留職意愿這一中介效應(yīng)（溫忠麟和葉寶娟，①關(guān)于中介效應(yīng)相關(guān)理論的分析請見：溫忠麟，葉寶娟. 中介效應(yīng)分析：方法和模型發(fā)展[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展，2014，（5）：731-745.2014）或作用機(jī)制。

表 6 作用機(jī)制分析（2）

2. 工會主席身份與員工合同簽訂。簽訂合同的員工比沒有簽訂合同的員工流動性更小，簽訂較長期合同的員工比簽訂短期合同的員工流動性更小。工會主席可能通過促使企業(yè)簽訂勞動合同、延長勞動合同期限來影響員工的留職意愿。表5中模型9和模型10表示的是工會主席身份與員工合同簽訂情況的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，工會主席身份系數(shù)在模型9和模型10中顯著為正，這意味著在控制其他變量后，相對于從中高層管理者或雇主中選拔工會主席，來自基層管理者的工會主席促使企業(yè)和員工簽訂合同的可能性提高4.54%，簽訂1年期以上長期合同的可能性提高8.27%。這說明從基層管理者中選拔的工會主席，更可能通過合同簽訂及延長合同期限影響員工的留職意愿。這種作用機(jī)制從表6中模型15和模型16可窺一二。從模型15和模型16回歸結(jié)果可知，在控制了核心變量工會主席身份及其他特征變量后，簽訂勞動合同的員工選擇留下來的概率比沒有簽訂勞動合同的員工高8.06%，簽訂長期合同的員工選擇長期留下來的可能性比簽訂短期合同的員工高7.48%。且在模型15中，核心變量工會主席身份的系數(shù)相對模型3和模型4顯著減少，在模型16中工會主席身份的系數(shù)變得不顯著，從而印證了工會主席可能通過促使企業(yè)簽訂勞動合同、延長勞動合同期限來影響員工的留職意愿這一中介效應(yīng)或作用機(jī)制。

3. 工會主席身份與員工安全感。一般而言，有安全感的員工選擇離職的可能性較小，工會主席可能通過提升員工的安全感來降低員工的留職意愿。表5中模型11為工會主席身份與員工安全感的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，工會主席身份系數(shù)為0.07，且在1%水平上顯著。這表明在控制其他變量后，從基層管理者中選拔的工會主席有助于提高員工的安全感。其作用機(jī)制從表6模型17也可以得到印證，有安全感的員工相對于沒有安全感的員工選擇留下來的可能性高13.02%。且核心變量工會主席身份的系數(shù)變量不再顯著，說明存在工會主席可能通過提升員工安全感來增強(qiáng)員工留職意愿的中介效應(yīng)。

最后，從模型18來看，通過控制上述所有中介變量及特征變量，核心變量工會主席身份不再顯著，中介變量除每小時實際工資、按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資和是否簽訂合同外，是否購買社保、是否長期合同和員工是否有安全感依然是顯著的，從而印證了本文第二節(jié)對作用機(jī)制的分析。

（三）異質(zhì)性檢驗。

1. 不同所有制的影響。本文按照所有制的不同，分2個子樣本進(jìn)行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同所有制企業(yè)中有何差異。表7中模型19和模型20給出了私營企業(yè)和非私營企業(yè)工會主席身份對員工留職意愿的影響。估計結(jié)果顯示，在私營企業(yè)子樣本中，在其他條件保持不變的情況下，工會主席身份的估計系數(shù)為正，且在5%水平上顯著。這說明在私營企業(yè)中，越是從基層管理者中選拔的工會主席，對員工留職意愿的影響越顯著。但在非私營企業(yè)子樣本中，工會主席身份的估計系數(shù)雖為正，但影響不顯著。這可能由于私營企業(yè)中來自基層的工會主席更可能為基層員工代言和發(fā)聲，員工基本的權(quán)益能夠得到有效保障，選擇留職的可能性大大增加；而在非私營企業(yè)中，工會職能特別是基層工會主席的作用并未得到充分發(fā)揮，如2010年南海本田公司罷工事件（常凱，2013；魏下海等，2013；羅燕和梁思敏，2014）就是一個很好的例證。這也充分說明，相對于非私營企業(yè)，私營企業(yè)的工會主席如果從基層管理者中選拔，更有助于留住員工。

表 7 工會主席身份對員工留職影響的異質(zhì)性檢驗

2. 不同類型企業(yè)的影響。如前所述，本文將企業(yè)類型分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)，分2個子樣本進(jìn)行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同類型企業(yè)中是否存在差異。模型21和模型22給出了高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)工會主席身份對員工留職意愿的影響。估計結(jié)果表明，在保持其他條件不變的情況下，高新技術(shù)企業(yè)子樣本中，工會主席身份的系數(shù)在10%水平上顯著為正，而在非高新技術(shù)企業(yè)中該系數(shù)不顯著。這一結(jié)論與前述高科技行業(yè)中較高的員工離職率不相符，一種可能的解釋是，在所考察的高新技術(shù)企業(yè)中，基層工會主席在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、滿足員工利益訴求、提高員工工作滿意度等方面做了大量工作，提升了員工的留職意愿，這也意味著工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同類型的企業(yè)中存在顯著差異。

3. 不同年齡的影響。本文按照員工出生在1990年前后將樣本劃分為2個子樣本（1個是90后新生代員工，1個是90前老一代員工）進(jìn)行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同年齡段員工中是否存在差異。模型23和模型24給出了工會主席身份對不同年齡段員工留職意愿的影響，估計結(jié)果顯示，在90前老一代員工的子樣本中，工會主席身份的系數(shù)為正，且在10%水平上顯著為正，而在90后新一代員工的子樣本中，該系數(shù)為正，但不顯著，說明從基層管理者中選拔工會主席對90前老一代員工留職意愿的影響更顯著。其原因可能在于：一方面，90后新生代員工追求個性彰顯，注重如何平衡工作與生活，更關(guān)注工作本身的滿意程度，當(dāng)個性與工作環(huán)境不協(xié)調(diào)時，有主見的90后新一代員工可能更希望找到能發(fā)揮其自身價值的工作，更易選擇離職，因而來自基層的工會主席對其留職意愿影響不明顯；另一方面，90前老一代員工大部分需要承擔(dān)家庭責(zé)任，其選擇離職的機(jī)會成本會比較大。作為基層員工的貼心人，來自基層管理者的工會主席通過和企業(yè)協(xié)調(diào)改善薪酬和福利的舉措對90前老一代員工是否選擇留職的影響更顯著。

綜上所述，不管從不同所有制企業(yè)、不同類型企業(yè)來看，還是從不同年齡段員工來看，工會主席身份均會影響員工的留職意愿。從基層管理者選拔工會主席，對于私營企業(yè)員工、高新技術(shù)企業(yè)員工及90前老一代員工的留職意愿影響更顯著。

五、結(jié) 論

本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數(shù)據(jù)，從經(jīng)驗上考察了工會主席身份對員工留職意愿的影響，結(jié)果表明工會主席身份對于員工留職意愿確有顯著影響。工會主席越是來自基層管理者的企業(yè)，其員工留職意愿越強(qiáng)。換句話說，越是從基層管理者中選拔的工會主席，越有助于留住員工。且該結(jié)論不受員工特征、工會主席特征和企業(yè)（主）特征的影響。來自基層的工會主席主要通過談判、協(xié)商等方式，促使企業(yè)增加薪資、改善福利，促使企業(yè)簽訂勞動合同、延長勞動合同期限以及提升員工的安全感，通過這三條路徑來降低員工的離職意愿。從不同子樣本的估計結(jié)果來看，工會主席身份對于私營企業(yè)員工留職意愿的影響甚于非私營企業(yè)，對于高新技術(shù)企業(yè)員工留職意愿的影響甚于非高新技術(shù)企業(yè)，對于90前老一代員工留職意愿的影響甚于90后新生代員工。

本文從工會主席身份這一視角探索影響員工留職意愿的因素，不僅豐富了國內(nèi)外關(guān)于員工留職意愿的相關(guān)文獻(xiàn)，而且為企業(yè)提升員工留職意愿、降低離職率提供了新的政策洞見。即企業(yè)應(yīng)大力推行工會直選制度，切實從基層員工或基層管理者中推選工會主席，即從職工隊伍中尋找自己的“資源”和“手段”。使企業(yè)工會真正成為基層員工自己選舉并管理的組織，也使工會主席維權(quán)更接地氣，以達(dá)到凝聚人心、留住員工的目的。

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