心理契約理論在高校安保隊伍建設中的應用

劉洪

（安徽信息工程學院，安徽 蕪湖 241000）

高校安保工作是高校營造良好辦學環(huán)境的重要條件，是建設和諧校園環(huán)境的根本保障。專業(yè)化的高校安保隊伍是應對校園突發(fā)事件、維護高校師生生命與財產(chǎn)安全的重要基礎(chǔ)。當前，高校安保隊伍的素質(zhì)整體水平還不高，隊伍建設還缺乏相應的標準。因此，加強高校安保隊伍的建設也應該納入到高校建設與發(fā)展的議事日程，心理契約理論的引介，可以為高校安保隊伍建設提供一種全新的思路，為建設實踐提供理論基礎(chǔ)。

一、高校安保隊伍建設中存在的主要問題

高校安保隊伍是根據(jù)高校物業(yè)招標書安全保衛(wèi)服務要求，為高校提供安保社會化服務，主要承擔高校門衛(wèi)、重要部位的值守、校園道路人與車管控、校園秩序維護，消防管理、參與安全宣傳教育等工作，是高校安全穩(wěn)定工作隊伍的重要組成部分，是維護校園穩(wěn)定重要的一支專職力量。當前，高校安保隊伍整體水平還不高，安保隊伍建設中還存在諸多問題。

（一）簡單復制以往業(yè)態(tài)經(jīng)驗，安保服務育人亟待學習

多數(shù)物業(yè)公司進入高校前所管理物業(yè)業(yè)態(tài)為住宅小區(qū)、寫字樓、醫(yī)院等，有高校物業(yè)管理經(jīng)驗的物業(yè)公司少之又少，中標進入高校后安保隊伍簡單復制住以往在宅小區(qū)、寫字樓等管理經(jīng)驗和思路，對高校發(fā)展運行脈搏把握不準，對高校安全穩(wěn)定工作目標理解不到位。物業(yè)安保隊伍除了履行物業(yè)合同要求外，還要參與高校安全宣傳教育，融入到服務育人體系中，其原有看好門、站好崗的工作思路，遠遠達不到高校安全穩(wěn)定工作需求，直接影響高校安保工作服務育人屬性。

（二）崗位人員流動性大，社會認可度低

高校的安保人員一般年齡相對偏大，中青年人員所占比例相對較小。安保隊伍中多數(shù)年輕人員，一般是因為沒有找到合適工作才選擇安保崗位，一旦有合適機會隨時會離職。年齡較大的人員往往也會因為身體原因或家庭原因，經(jīng)常離職。從總體上看，高校安保人員的流動性較大，隊伍不穩(wěn)定。另外，從職業(yè)的社會分層情況來看，安保工作的社會地位相對不高，多數(shù)人覺得安保工作的技術(shù)含量不高，社會對安保工作更多的理解就是站站崗、看看門、巡巡邏，不需要多高文化和專業(yè)技能，這種社會認可度讓安保人員容易產(chǎn)生自卑心理，工作難有成就感。

（三）薪酬待遇相對不高，缺乏激勵機制

部分物業(yè)公司通過低價中標進入高校，用工成本停留在屬地人社局規(guī)定最低保障工資，受用工成本制約，安保隊伍薪酬待遇達不到安保人員期望。相關(guān)物業(yè)公司的薪酬設計中，是按高校招標崗位數(shù)進行報價，薪酬分配還充分預留了物業(yè)公司利潤。多數(shù)高校物業(yè)對安保隊伍考評還是實行打卡簽到，巡更打點的硬性考核方式，忽略安保人員平時工作表現(xiàn)和個人工作能力等綜合表現(xiàn)，嚴重制約了安保人員的工作熱情和積極性，這種干好干壞一個樣的“吃大鍋飯”薪酬機制很難起到激勵作用，導致人浮于事，工作效率低下。

（四）重人數(shù)輕質(zhì)量，崗位技能培訓欠缺

物業(yè)公司進入高校后，遇到一些搬運、灑水、保潔等突擊性服務需求時，物業(yè)公司就隨意從安保隊伍中抽調(diào)人員，長此以往使安保人員潛意識認為安保崗位是沒有技術(shù)含量，隨便什么人都能干，什么活都隨便從安保人員中抽調(diào)的崗位，導致安保人員職業(yè)意識淡漠。一些高校物業(yè)公司為了低價中標，片面重視甲方標書對在崗總?cè)藬?shù)，在崗位技能培訓上的投入經(jīng)費少之又少，這種只注重崗位人數(shù)，輕工作質(zhì)量現(xiàn)象，只能滿足高校標書安全服務需求，無法滿足高校安全穩(wěn)定工作對物業(yè)安保隊伍綜合素養(yǎng)和安保服務育人的需求。

二、心理契約理論及其在高校安保隊伍建設中應用的條件

（一）心理契約理論概述

心理契約理論是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的。施恩認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響 。簡單描述為：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范[1]。心理契約簡言之就是，企業(yè)和員工之間雙方所需要的條件沒有一紙契約載明，但都有各自心理期望，能像紙質(zhì)契約那樣發(fā)揮作用。對于高校安保人員來說，所供職的物業(yè)公司和服務的高校均希望安保人員在崗位上發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地做好安保工作。安保人員也希望在現(xiàn)有崗位上展現(xiàn)自己，體現(xiàn)自己社會價值。一般而言，員工對企業(yè)有七個心理契約期望：良好的工作環(huán)境、任務與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會、晉升[2]。

（二）心理契約理論在高校安保隊伍建設中應用的條件

1、轉(zhuǎn)變觀念，淡化權(quán)力意識。管理者在管理隊伍時注意采用少訓斥多鼓勵，少命令多建議的方式，注重員工特定需要和有效激勵，深入了解安保人員真實需求和動機，重視他們物質(zhì)和精神需要，把物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合，這樣從根本上調(diào)動安保人員的積極性。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要由低層次到高層次一般可以分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，物質(zhì)需要則是前提和基礎(chǔ)。當個人需要符合并能及時轉(zhuǎn)化為崗位需要時，個人主觀能動性才能展示出來，才能在工作崗位上做出更大的貢獻。

2、以人為本，重視柔性管理。堅持“以人為本”理念的企業(yè)文化，就是實現(xiàn)人盡其用，人盡其能，高效開發(fā)員工的能力與潛力，增強員工的工作熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“心理契約”所默示的各自對應的承諾[3]。在以人為本的企業(yè)文化熏陶下，員工必然與企業(yè)同心同德，同甘共苦。因此，高校物業(yè)公司要為安保人員提供充分發(fā)揮能力提供科學的制度保障，營造良好的人文環(huán)境和寬松的文化氛圍，這也是高校物業(yè)公司企業(yè)文化建設的重要任務。心理學家認為，個體一般都只發(fā)揮出了自己潛力的1%，另有99%是待發(fā)掘的金礦。柔性化管理和情感投入就是時刻關(guān)心和愛護安保人員，需要管理者與下屬之間，以及同事之間，要經(jīng)常性談心、多渠道交流和溝通，才能營造出輕松和睦的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，從而更好地發(fā)揮團隊協(xié)作精神。管理者柔性化管理和情感投入，能激發(fā)安保人員對團隊的強烈歸屬感，全身心投入校園安全穩(wěn)定工作中。

3、制定目標，做好職業(yè)規(guī)劃。員工的發(fā)展首先要有明確的發(fā)展目標，需要以科學的職業(yè)生涯管理為前提。物業(yè)公司的發(fā)展永遠是動態(tài)的，要根據(jù)發(fā)展情況制定遠景發(fā)展規(guī)劃，指導安保人員個人根據(jù)個人能力、興趣愛好、制定階段性目標，職業(yè)發(fā)展目標要與緊扣物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，形成物業(yè)公司成就安保人員，安保人員能體現(xiàn)自身價值的動態(tài)平衡的心理契約。

三、心理契約理論在高校安保隊伍建設中的應用

心理契約理論在高校安保隊伍建設中借鑒及應用，可以通過“敞開心扉早行動”、“打造匠心善促動”、“以情換心我展示”、“朋輩知心來溝通”、“公平公開亮公心”、“推心置腹在行動”的六個心動工作為途徑，以高校物業(yè)公司與安保人員雙方契約形成為目標，最終實現(xiàn)安保隊伍建設目的和任務。

（一）“敞開心扉早行動”的誠實招聘

員工招聘環(huán)節(jié)是心理契約形成初期，也叫首輪效應。物業(yè)公司要如實告訴應聘人員必備的基本條件、崗位職責、權(quán)利與義務、薪酬待遇、工作環(huán)境、晉級與學習培訓渠道，讓應聘者心中有數(shù)，自己權(quán)衡利弊，不至于上崗后產(chǎn)生心理落差。在招聘過程中要設計招聘考察環(huán)節(jié)，考察應聘者對高校安保崗位的理解，應聘者的價值觀是否與高校安保工作一致，應聘者綜合素養(yǎng)和應變能力是否符合崗位要求，讓合適的人到適合的崗，人與崗高度匹配。

（二）“打造匠心善促動”的技能培訓

首先高校在招標制定標書要標明安保隊伍培訓經(jīng)費、培訓內(nèi)容、培訓形式、參訓人數(shù)、培訓覆蓋面是多少的硬性要求，也要加強培訓檢查指導工作，在安保隊伍學習培訓中發(fā)揮高校資源優(yōu)勢，給安保隊伍提供培訓師資力量等必要支持。其次物業(yè)公司要學習貫徹“匠心就是細節(jié)，細節(jié)體現(xiàn)服務”的工作思路，安保人員在一線工作，天天與師生和社會來訪人員打交道，代表學校形象，是學校的窗口和亮點。因此，需要培訓規(guī)范安保人員的細節(jié)尤為重要，比如著裝，規(guī)范用語、禮節(jié)禮貌、言行舉止等。再者以崗位技能大比武為載體，來檢驗與提升安保隊伍的崗位技能；掀起人人學技能、人人要提升、人人要愛崗敬業(yè)的熱潮，不斷提高安保隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平，將崗位大比武常態(tài)化形成技能提升的工作品牌，作為培訓安保隊伍重要手段。

（三）“以情換心我展示”的平臺搭建

如何引導安保人員更好地在工作中體驗到存在感、幸福感和價值感，是高校物業(yè)公司要扎實開展的工作。通過“感恩”演講；“比學趕幫超”崗位技能培訓交流會；“我要獻一策”安全形勢分析會；“我的崗位我負責”標準示范崗等活動平臺的搭建，讓安保人員全面展示自己風采，讓安保人員感受到在平凡的崗位上也做出不平凡的貢獻，以此觸動安保人員職業(yè)歸屬感。

（四）“朋輩知心來溝通”的溝通渠道

目前，物業(yè)安保隊伍溝通還是停留在請示、匯報、指示和例會等不平等、被動、單向的正式溝通渠道方式上，“朋輩知心來溝通”就是建立平等、互動的非正式溝通渠道。一個良好的溝通渠道能有效地整合安保人員情感要素，讓他們把心里話和內(nèi)心情感盡量表達出，使員工與團隊能夠達成精神層面的充分有效交流。要利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢建立微博、QQ群、微信群、微信公眾號、手機APP、郵箱等開放的溝通方式，讓安保人員把當面不好說的話說出來，把工作中好的建議與想法及時傳遞給同事，這種平等、互動的非正式溝通渠道能有效彌補正式溝通渠道弊端。

（五）“公平公開亮公心”的考核方式

多維度考評的最終目的是改善安保人員的工作表現(xiàn)，以達到物業(yè)公司在高校服務需求，以此提高安保人員的滿意程度和職業(yè)成就感。首先要將值守崗與巡邏崗，應急機動崗職責細化與量化，設立相對合理科學考核指標，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等誤差；其次要及時公開考評結(jié)果，讓安保人員知道自己工作詳細結(jié)果，考評的結(jié)果主要用于對安保人員工作反饋、薪酬管理、崗位調(diào)整及工作改進；再者每月要開展師生滿意度調(diào)查，為安保人員的績效評估提供準確的依據(jù)。通過“公平公開亮公心”考核方式，激發(fā)安保隊伍愛崗敬業(yè)的工作熱情。

（六）“推心置腹在行動”的柔性管理

柔性管理不依靠外力，不單是發(fā)號施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉[4]。柔性管理堅持心理重于物理，內(nèi)在重于外在、個體重于群體、肯定重于否定，務實重于務虛等原則[5]。對于物業(yè)安保隊伍的管理，如果采用慣性的“剛性”管理，其效果可能會適得其反。因此，在遵守物業(yè)公司規(guī)章制度等前提下，更多應采用柔性管理，體現(xiàn)出物業(yè)公司及高校應有的人文關(guān)懷。

四、結(jié)語

高校安保工作需要一支符合高校發(fā)展需要的安保隊伍。因此，安保隊伍建設問題顯得尤為重要。在物業(yè)安保隊伍建設中借鑒并運用心理契約理論，無論從高校安全穩(wěn)定工作任務，還是高校物業(yè)安保隊伍建設來說都具有重要意義。