戰(zhàn)略人力資源與組織文化關(guān)系綜述及研究展望

趙曉兵

【摘要】上世紀(jì)八十年代之初，企業(yè)文化理論、戰(zhàn)略人力資源等相繼出現(xiàn)，逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，學(xué)者們也持續(xù)關(guān)注兩者之間的關(guān)系，而不同的理論基礎(chǔ)導(dǎo)致不同的研究結(jié)論。本文對(duì)以往戰(zhàn)略人力資源和組織文化之間的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研讀、分類、梳理，并對(duì)未來的研究方向進(jìn)行展望。

【關(guān)鍵詞】組織文化 戰(zhàn)略人力資源 組織績(jī)效

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，單純依靠技術(shù)、成本等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)要素的企業(yè)受到了很大的挑戰(zhàn)，對(duì)人的管理逐漸成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄麧?rùn)中心”。與此同時(shí)，人力資源管理在理論上經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理階段之后，開始向戰(zhàn)略人力資源階段轉(zhuǎn)變。

戰(zhàn)略人力資源管理是指“組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃的人力資源安排和活動(dòng)”（Wirhgt&MaeMahan;，1992）。戰(zhàn)略人力資源自提出之后，其與組織績(jī)效的關(guān)系研究一直是理論界的一個(gè)重要分支，學(xué)者們集中在組織層面上研究戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響（趙曙明，2005）。隨著研究的深入，也逐漸形成了三種觀點(diǎn)：普適觀、權(quán)變觀、構(gòu)型觀。雖然不同觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的戰(zhàn)略人力資源作用過程不同，但都認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源與公司戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合能促進(jìn)組織績(jī)效（李雪峰，2011）。目前，戰(zhàn)略人力資源對(duì)組織績(jī)效的影響已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的共識(shí)，但在實(shí)踐中仍然步履維艱。究其原因，在戰(zhàn)略人力資源的實(shí)踐過程中，許多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)水土不服。不同的企業(yè)，戰(zhàn)略人力資源發(fā)揮的作用也呈現(xiàn)出巨大區(qū)別。Schneider（2003）指出，不同的環(huán)境導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施效果有很大差別。魏立群（2008）也指出，企業(yè)文化是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施過程中的一個(gè)關(guān)鍵要素。

因此，研究戰(zhàn)略人力資源作用組織績(jī)效過程中，企業(yè)文化到底充當(dāng)什么角色，具有非常重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文通過梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，旨在厘清目前的研究成果，指明研究不足和未來的研究方向，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的不斷發(fā)展。

二、相關(guān)文獻(xiàn)梳理

人力資本理論、行為理論和資源理論是研究戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效關(guān)系的三大理論基礎(chǔ)（蔣建武，2007），不同的理論基礎(chǔ)又導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效的作用機(jī)理不同。其中，人力資本理論認(rèn)為人力資本是能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和能力等因素之和，戰(zhàn)略人力資源通過增加人力資本對(duì)顧客產(chǎn)生價(jià)值。行為理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源通過獲得組織期望的員工行為來促進(jìn)組織績(jī)效。資源理論將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)，可為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

由于理論基礎(chǔ)的不同，學(xué)者們?cè)谘芯繎?zhàn)略人力資源、企業(yè)文化和組織績(jī)效的關(guān)系中得出了兩種結(jié)論。第一，基于行為理論，戰(zhàn)略人力資源能夠引導(dǎo)員工的行為，當(dāng)組織中大部分員工行為一致時(shí)，會(huì)形成固定的行為模式，從而促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。第二，資源理論的難以模仿性和獨(dú)特性強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源應(yīng)和企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略等要素的匹配。

（一）國(guó)內(nèi)研究綜述

目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略人力資源和企業(yè)文化的關(guān)系研究相對(duì)較少，還未達(dá)成共識(shí)，在相關(guān)的研究中，可以分為兩類：

第一類，中介關(guān)系，包括企業(yè)文化在戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效關(guān)系中的中介效應(yīng)和戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)文化與組織績(jī)效關(guān)系中的中介效應(yīng)。魏立群、劉軍等學(xué)者（2008）以Quinn對(duì)企業(yè)文化的分類為基礎(chǔ)，研究企業(yè)文化在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施中的作用，研究表明：發(fā)展型文化在戰(zhàn)略人力資源影響組織績(jī)效過程中起到中介作用，等級(jí)型文化不能促進(jìn)組織績(jī)效，但是研究只關(guān)注了等級(jí)型和發(fā)展型文化，并沒有完全構(gòu)建出企業(yè)文化和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系。孫麗華（2016）以高新技術(shù)行業(yè)為背景，研究戰(zhàn)略人力資源、企業(yè)文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，結(jié)果顯示企業(yè)文化在戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用。陶向南、蔣春燕等學(xué)者（2013）認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)初期階段，所謂的企業(yè)文化更多表現(xiàn)為管理者的個(gè)人價(jià)值觀，并沒有得到企業(yè)員工的普遍共享，而管理者的價(jià)值觀推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效；隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化會(huì)逐漸落實(shí)到管理決策中，人力資源決策也帶有明顯的價(jià)值共享的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，因此，戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的不斷更新以及員工的集體文化，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效。并指出我國(guó)多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)處在初級(jí)階段，文化的成型需要通過戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施落到實(shí)處，在國(guó)內(nèi)特定的情境下，戰(zhàn)略人力資源能夠在企業(yè)文化促進(jìn)組織績(jī)效的過程中起到中介作用。

第二類，匹配關(guān)系，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)文化類型的匹配促進(jìn)組織績(jī)效。丁敏（2006）基于Quinn對(duì)企業(yè)文化類型的分類把企業(yè)文化分為家族式、發(fā)展式、市場(chǎng)式、官僚式，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系（創(chuàng)新型、肯定型、響應(yīng)型）、營(yíng)銷策略特點(diǎn)（吸引型、投資型、參與型）、企業(yè)變革程度（家長(zhǎng)式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式）和市場(chǎng)地位（協(xié)助型、效用型、累積型）對(duì)戰(zhàn)略人力資源進(jìn)行分類，提出了創(chuàng)新型—發(fā)展式、肯定型—家族式、響應(yīng)型—官僚式；吸引型—官僚式+市場(chǎng)式、投資型—發(fā)展式+市場(chǎng)式、參與型—家族式+市場(chǎng)式；家長(zhǎng)式—官僚式、發(fā)展式—發(fā)展式、任務(wù)式—家族式、轉(zhuǎn)型式—市場(chǎng)式；協(xié)助型—家族式+市場(chǎng)式、效用型—發(fā)展式+市場(chǎng)式、累積型—官僚式+市場(chǎng)式等不同的匹配模型，但是學(xué)者們并沒有對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證。劉善仁、彭娟等學(xué)者（2010）利用權(quán)變和匹配的觀點(diǎn)，擴(kuò)展了國(guó)內(nèi)外2×2、3×3的匹配模型，實(shí)證驗(yàn)證了合作型—團(tuán)隊(duì)式、承諾型—發(fā)展式、市場(chǎng)型—理性式、控制型—官僚式匹配模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究大多基于國(guó)外學(xué)者對(duì)于兩個(gè)變量的分類，并缺乏相應(yīng)的驗(yàn)證過程，缺乏一定的科學(xué)性。

（二）國(guó)外文獻(xiàn)綜述

國(guó)外學(xué)者自戰(zhàn)略人力資源提出，主要從戰(zhàn)略人力資源的內(nèi)容角度研究和企業(yè)文化、組織戰(zhàn)略類型的匹配，而近些年來，研究的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施過程中，開始關(guān)注哪些因素能夠影響戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施。

Miles&Snow;（1984）把組織戰(zhàn)略分為四個(gè)類型：防御者、探索者、分析者、反應(yīng)者，并展示了人力資源實(shí)踐如何與每種戰(zhàn)略相匹配，這種觀點(diǎn)后來被稱為權(quán)變觀。Lawer（2007）提出企業(yè)文化類型是戰(zhàn)略人力資源的發(fā)揮的重要因素，但是并沒有指出兩者之間的變量關(guān)系。

Wei（2005）通過區(qū)分戰(zhàn)略人力資源的建設(shè)過程和實(shí)施過程研究與企業(yè)文化的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化促進(jìn)了戰(zhàn)略人力資源，而戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)文化的作用并不顯著。Ostroff（2000）指出，戰(zhàn)略人力資源可以通過兩個(gè)途徑創(chuàng)建強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即：通過與公司戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)期望的行為規(guī)范、通過招聘和組織文化相向的員工，并認(rèn)為企業(yè)文化是戰(zhàn)略人力資源影響組織績(jī)效機(jī)制過程中的中介變量。Gong（2008）指出高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織公民行為具有正向相關(guān)性。Buller（2012）認(rèn)為組織公民行為是組織文化的重要組成部分，而組織公民行為一方面能夠促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面，組織公民行為能夠提供一種促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和組織變革的機(jī)制，從而促進(jìn)組織績(jī)效。

（三）研究不足與展望

通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)研究脈絡(luò)，筆者認(rèn)為，關(guān)于組織文化、戰(zhàn)略人力資源之間的關(guān)系研究還存在以下不足：

現(xiàn)有研究多集中與兩者之間的匹配關(guān)系和中介關(guān)系。一是其中匹配關(guān)系大多采用成熟的企業(yè)文化、戰(zhàn)略人力資源分類模型進(jìn)行一一匹配。但是企業(yè)實(shí)踐中，很難確定企業(yè)究竟屬于哪種企業(yè)文化類型或者戰(zhàn)略人力資源類型，理論研究的實(shí)踐意義會(huì)大打折扣。二是中介關(guān)系研究過程中，現(xiàn)有研究多采用國(guó)外成熟量表，缺乏針對(duì)中國(guó)情景的專用量表，開發(fā)本土化量表仍然是未來研究的重點(diǎn)。三是現(xiàn)有研究規(guī)范性研究居多，缺乏相應(yīng)的驗(yàn)證過程，相關(guān)實(shí)證研究可能對(duì)于組織文化和戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

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