卓越績(jī)效管理理論下的員工平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)初探

韋思佳

【摘 要】卓越績(jī)效管理是一種組織綜合績(jī)效管理的有效方法，該理論以顧客為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為載體，追求卓越績(jī)效管理理念。傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡（BSC）從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4個(gè)維度來(lái)平衡定位和考核組織各個(gè)層次的績(jī)效水平。論文結(jié)合卓越績(jī)效管理理論將平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度調(diào)整為專業(yè)技能、工作計(jì)劃與時(shí)間管理、集體貢獻(xiàn)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。最后對(duì)員工績(jī)效考評(píng)提出了一些建議，以期望有效提高管理水平。

【Abstract】Excellent performance management is an effective way to organize comprehensive performance management. This theory takes customer oriented and innovation as the carrier to pursue the concept of excellent performance management. The traditional balanced scorecard （BSC） locates and assesses performance levels of all levels of organization from 4 dimensions of finance， customer， internal operation and learning growth. Based on the theory of performance excellence management， this paper adjusts the 4 dimensions of balanced scorecard to professional skills， work plan and time management， collective contribution and learning growth. At the end of this paper， some suggestions on employee performance evaluation are put forward in order to improve the management level.

【關(guān)鍵詞】卓越績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡；績(jī)效考評(píng)

【Keywords】excellent performance management； balanced scorecard； performance appraisal

【中圖分類號(hào)】F426.22 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）02-0011-02

1 卓越績(jī)效管理概述

1.1 卓越績(jī)效管理的特征

卓越績(jī)效管理是一個(gè)完整的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，主要考量卓越的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量對(duì)組織績(jī)效的增值和貢獻(xiàn)，把顧客滿意和顧客忠誠(chéng)作為關(guān)注焦點(diǎn)，建設(shè)符合組織愿景和經(jīng)營(yíng)理念的組織文化，同時(shí)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展。

1.2 卓越績(jī)效管理的導(dǎo)入流程

通過(guò)對(duì)卓越績(jī)效管理的深入理解，可以發(fā)現(xiàn)在組織的發(fā)展過(guò)程中，員工的專業(yè)技能、文化知識(shí)儲(chǔ)備、工作態(tài)度、性格、社會(huì)交往能力和健康狀況等方面，會(huì)影響工作的順利進(jìn)行、組織計(jì)劃的實(shí)施和目標(biāo)的達(dá)成。由此可見，注重員工的作用，從員工全面發(fā)展的視角，建立全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和完善的考評(píng)體系，是十分必要的。

2 卓越績(jī)效管理理論下的員工績(jī)效考評(píng)體系

2.1 運(yùn)用平衡計(jì)分卡法（BSC） 確定績(jī)效指標(biāo)

平衡計(jì)分卡法（The Balanced Scorecard）是由美國(guó)的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和大衛(wèi)·諾頓（David Norton）提出的一種財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方法。平衡計(jì)分卡法把有關(guān)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)方面因素形成一個(gè)完整的評(píng)估與管理網(wǎng)絡(luò)。

本文對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)體系研究主要建立在平衡計(jì)分卡法的基礎(chǔ)之上，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面，結(jié)合某單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況和內(nèi)部管理要求的實(shí)際，將考評(píng)的四個(gè)維度改良為專業(yè)技能、工作計(jì)劃與時(shí)間管理、集體貢獻(xiàn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面。

①專業(yè)技能（Professional skills）。專業(yè)技能是指掌握和運(yùn)用某一具體業(yè)務(wù)的能力與技巧，有明顯的領(lǐng)域性、范疇性。專業(yè)技能是與員工崗位相關(guān)的，會(huì)因?yàn)閸徫徊煌枰哪芰Σ煌?，是崗位價(jià)值的重要體現(xiàn)。②工作計(jì)劃與時(shí)間管理（Working plan & Time management）。工作計(jì)劃對(duì)工作既有指導(dǎo)作用，又有推動(dòng)作用，搞好工作計(jì)劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。時(shí)間管理是有效地運(yùn)用時(shí)間，降低變動(dòng)性，其目的是要決定什么事該做，什么事不該做。③集體貢獻(xiàn)（Collective contribution）。集體貢獻(xiàn)就是如何看待集體中的個(gè)人，如何準(zhǔn)確衡量平衡集體的作用以及個(gè)人的貢獻(xiàn)。④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（Learning growth）。企業(yè)只有充分發(fā)掘員工人力資源價(jià)值潛能，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的積極性才能使企業(yè)長(zhǎng)久良性的發(fā)展，立于不敗之地。

2.2 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確立

本文采用層次分析法（AHP）來(lái)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。該方法的應(yīng)用步驟如下：

2.2.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

在前文已經(jīng)建立了某單位基層班組特點(diǎn)的員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系分為專業(yè)技能、工作計(jì)劃與時(shí)間管理、集體貢獻(xiàn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)方面，16個(gè)具體指標(biāo)。如表1所示。

2.2.2 確立判斷標(biāo)度

建立了指標(biāo)的層次模型之后，還要判斷內(nèi)部指標(biāo)之間，以及各層次之間的相對(duì)重要性，如表2表示：

2.2.3 構(gòu)成比較判斷矩陣

根據(jù)上述指標(biāo)間的判斷標(biāo)度，對(duì)各相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行比較評(píng)分。根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面，可以得到比較判斷矩陣。

通過(guò)層次分析法（AHP），可以精確的得出考核指標(biāo)的權(quán)重，由于本文篇幅有限，具體計(jì)算過(guò)程將不再詳述[1]。

3 卓越績(jī)效管理理論下員工績(jī)效考評(píng)的思考

3.1 充分認(rèn)識(shí)開展員工績(jī)效管理的重要性

實(shí)踐證明，通過(guò)開展員工績(jī)效評(píng)估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮作用。

3.2 選擇合適的考核者

考核者大體包括：直接上級(jí)、同級(jí)同事、直屬下級(jí)和外界的考核專家或客戶等。企業(yè)選擇合適的考核者可以為員工的業(yè)績(jī)作出最真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。

3.3 制定職務(wù)說(shuō)明書及績(jī)效計(jì)劃

職務(wù)說(shuō)明書是績(jī)效管理的立腳點(diǎn)和根基，績(jī)效計(jì)劃常常是員工和管理者開始績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

3.4 加強(qiáng)日常溝通及考核結(jié)果的反饋

要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，并保留溝通記錄。通過(guò)考評(píng)反饋，可以及時(shí)核對(duì)考評(píng)的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯(cuò)，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任度，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

【1】葉虹.職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)研究[D].昆明：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007.