基于人口統(tǒng)計(jì)特征的高層梯隊(duì)理論模型修正與運(yùn)用

楊 艷，李紅梅

（1.安徽新聞出版職業(yè)技術(shù)學(xué)院，合肥 230601；2.安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，合肥 230071）

0 引言

對(duì)管理者特征的研究目前主要集中在高管特征對(duì)公司戰(zhàn)略選擇及經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響方面?！案邔犹蓐?duì)理論”（Upper echelons theory）為該領(lǐng)域研究提供了理論支持，此理論將人類社會(huì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)相結(jié)合，以企業(yè)高管人口統(tǒng)計(jì)特征為切入點(diǎn)，通過對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)體特征與企業(yè)組織績(jī)效的影響分析，以得出公司戰(zhàn)略決策的最優(yōu)選擇。該理論認(rèn)為公司戰(zhàn)略決策的選擇受管理者教育背景、價(jià)值觀及工作經(jīng)歷等各特征的直接影響。當(dāng)下，基于人口統(tǒng)計(jì)特征的高層梯隊(duì)理論已成研究管理者特征與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相互關(guān)系的理論基石。本文將基于人口統(tǒng)計(jì)特征以高層梯隊(duì)理論為研究方法，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)例研究。

1 高層梯隊(duì)理論模型及其修正

Hambrick&Mason（1984）提出的“高層梯隊(duì)理論”，為研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之關(guān)系提供了理論模型（見圖1）。“高層梯隊(duì)理論”認(rèn)為：（1）企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)特征，能夠反映企業(yè)高管的管理價(jià)值觀及社會(huì)認(rèn)知等心理特征，能夠反映企業(yè)高管的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及化解風(fēng)險(xiǎn)的能力，這些高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)特征主要包括高管性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等；（2）企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員不同的人口統(tǒng)計(jì)特征將影響企業(yè)組織的戰(zhàn)略選擇，并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。高層梯隊(duì)理論具有較強(qiáng)的適用性，該理論采用了易于獲取并測(cè)量的人口統(tǒng)計(jì)特征來表征企業(yè)高管的個(gè)體特征，使企業(yè)高管個(gè)體心理特征很容易成為研究的“輸入項(xiàng)”，為理論研究的方法論和實(shí)踐應(yīng)用提供了新的方向。

圖1 高層梯隊(duì)理論的理論原型

在理論運(yùn)用過程中，“高層梯隊(duì)理論模型”雖然具有較強(qiáng)的適用性，但其理論原型仍存在諸多不足。如該理論原型不能很好地體現(xiàn)高管經(jīng)營(yíng)的異質(zhì)性，沒能很好地考慮企業(yè)管理的“黑匣子”等，還需做出理論修正。根據(jù)本次研究的需要，本文擬作出以下模型修正，具體見圖2。

圖2 修正的高層梯隊(duì)理論模型

2 假設(shè)的提出

在修正模型中，本文將“高管梯隊(duì)特征”分解為“領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)特征”和“管理中層統(tǒng)計(jì)特征”兩個(gè)維度，在后續(xù)分析中，以“領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)特征”中的性別、年齡、學(xué)歷和任期等人口統(tǒng)計(jì)特征作為管理者個(gè)體特征的四維變量，進(jìn)而研究管理者特征與公司組織績(jī)效（以經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性表征）間的相互關(guān)系，以期為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策選擇提供理論支持。為此，特提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H1：性別統(tǒng)計(jì)特征假設(shè)。增加男性管理者比例，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)降低。男性決策果敢，有利于化解危機(jī)，但女性思維謹(jǐn)慎，更趨決策保守，有利于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)。

假設(shè)H2：年齡統(tǒng)計(jì)特征假設(shè)。管理者年齡增長(zhǎng)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)提高。管理者年齡越小，創(chuàng)新力越足，適應(yīng)性越強(qiáng)，相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略也更易被改變；隨著管理者年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)更加豐富，對(duì)全局把握更加準(zhǔn)確，決策更加全面，“冒險(xiǎn)”行為減弱，企業(yè)戰(zhàn)略越趨向保守。

假設(shè)H3：教育背景統(tǒng)計(jì)特征假設(shè)。管理者學(xué)歷升高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)提高。管理者學(xué)歷越高，決策視野越開闊，適應(yīng)力越強(qiáng)，投資越趨于謹(jǐn)慎，出現(xiàn)投資不足或投資過度的概率越小，越能更理性地實(shí)施戰(zhàn)略選擇。

假設(shè)H4：任職期限統(tǒng)計(jì)特征假設(shè)。增加管理者任職期限，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)提高。當(dāng)管理者剛上任時(shí)，為了證明自己的能力水平，為了實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)營(yíng)成果，可能會(huì)產(chǎn)生過度自信等非理性行為，政策選擇上可能更加激進(jìn)，隨著任職時(shí)間的增加，非理性心理逐漸降低。

其他統(tǒng)計(jì)特征假設(shè)。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（國(guó)有經(jīng)濟(jì)或非國(guó)有經(jīng)濟(jì)）的企業(yè)，其政策要求、監(jiān)管環(huán)境等方面存在差異，企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指數(shù)受管理者個(gè)體特征的影響不盡相同；公司績(jī)效差異對(duì)兩者關(guān)系的互動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生重要影響；近年來，高新技術(shù)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，所以，不同技術(shù)水平條件下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策也會(huì)有所差異。為此，進(jìn)一步細(xì)分出研究假設(shè)H5：

假設(shè)H5a:不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司管理者個(gè)體特征對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性影響存在顯著差異。

假設(shè)H5b:不同盈利情況的上市公司管理者個(gè)體特征對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性影響存在顯著差異。

假設(shè)H5c：高新與非高新技術(shù)上市公司管理者個(gè)體特征對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性影響存在顯著差異。

3 模型運(yùn)用的數(shù)理構(gòu)建與說明

本文在對(duì)企業(yè)組織績(jī)效進(jìn)行計(jì)量時(shí)考慮選擇應(yīng)計(jì)-現(xiàn)金流回歸模型，利用非市場(chǎng)數(shù)據(jù)衡量樣本公司的組織績(jī)效（具體考察組織績(jī)效中的穩(wěn)健性指標(biāo)），排除Basu模型因市場(chǎng)有效性不足導(dǎo)致的計(jì)量偏差。應(yīng)計(jì)-現(xiàn)金流回歸模型由Ball和Shivakumar（2005）提出。其具體的標(biāo)準(zhǔn)模型如下所示：

公式（1）中，i公司t年年初的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目在總資產(chǎn)平減后用ACCi，t來表示，i公司t年年初經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在總資產(chǎn)平減后的現(xiàn)金流用 CFOi，t來表示；0-1變量用 DCFOi，t來表示，當(dāng) CFOi，t＜1時(shí)取值為1，否則為0。

在應(yīng)計(jì)-現(xiàn)金流回歸模型中，當(dāng) DCFOi，t=0時(shí)，即CFOi，t≥0，公式（1）可以轉(zhuǎn)換為：

公式（2）中，應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與正經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流間的關(guān)系用α2進(jìn)行度量。因?yàn)镃FOi，t≥0，表示經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量為正，預(yù)計(jì)未來經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流可能為正，屬于“好消息”，α2表示會(huì)計(jì)確認(rèn)收益的及時(shí)性水平。

在應(yīng)計(jì)-現(xiàn)金流回歸模型中，當(dāng) DCFOi，t=1時(shí)，即CFOi，t＜1，公式（1）可以轉(zhuǎn)換為：

可見(α2+α3)度量應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與負(fù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量之間的相關(guān)關(guān)系，應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與現(xiàn)金流之間應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，由于穩(wěn)健收益確認(rèn)更可能基于現(xiàn)實(shí)原則，損失比收益能更及時(shí)的得到確認(rèn)，應(yīng)計(jì)與負(fù)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流之間的正相關(guān)性會(huì)更強(qiáng)，交互項(xiàng)α3預(yù)期顯著為正。

接下來設(shè)定管理者人口統(tǒng)計(jì)特征與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的模型如下：

公式（4）中，Ni，t代表管理者個(gè)體特征，公司穩(wěn)健性存在與否由α3來表示，它受管理者個(gè)體特征的影響由α7表征。本文將各特征要素分別帶入公式（4）進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。其他各變量定義如表1所示。

表1 變量定義

4 高層梯隊(duì)理論修正模型應(yīng)用實(shí)例

4.1 高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征的描述性統(tǒng)計(jì)

管理者自身的個(gè)體特征描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下頁(yè)表2所示。按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類后管理者個(gè)體特征的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下頁(yè)表3所示，可見國(guó)有經(jīng)濟(jì)管理者各項(xiàng)基本特征比非國(guó)有經(jīng)濟(jì)管理者的個(gè)體特征水平要略高一些，同時(shí)各項(xiàng)基本特征的標(biāo)準(zhǔn)差也更小。表4（見下頁(yè)）為按盈利與否分類后管理者個(gè)體特征的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表5（見下頁(yè)）為按是否為高新技術(shù)公司分類后管理者個(gè)體特征的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，比較來看，高新技術(shù)公司和非高新技術(shù)公司管理者各個(gè)個(gè)體特征的差距并不大。

表2 高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征的全樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表3 按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類后的個(gè)體特征描述性統(tǒng)計(jì)

表4 按盈利與否分類后的個(gè)體特征描述性統(tǒng)計(jì)

表5 按是否為高新技術(shù)公司分類后的個(gè)體特征描述性統(tǒng)計(jì)

4.2 統(tǒng)計(jì)運(yùn)算及其分析結(jié)果

首先對(duì)全樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸，實(shí)證結(jié)果如表6所示。

表6 全樣本分析結(jié)果

由表 6可知，（1）從全樣本看，CFO*DCFO*sex系數(shù)為-0.4761，小于0，通過1%的顯著水平的檢驗(yàn)，說明管理者性別與經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性之間呈顯著負(fù)相關(guān)，男性管理者比例增加會(huì)導(dǎo)致穩(wěn)健性水平降低，驗(yàn)證了假設(shè)H1；（2）管理者年齡和任期的回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù)，CFO*DCFO*age的回歸系數(shù)為-0.3032，小于0，在5%的水平上顯著，CFO*DCFO*ten的回歸系數(shù)為-0.0904，在1%的水平上顯著，說明管理者年齡和任期均與經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性呈顯著的負(fù)相關(guān)，假設(shè)H2與假設(shè)H4被拒絕，造成這種結(jié)果的原因可能是隨管理者年齡和任期的增加，公司管理者可能為了自身如升遷、漲薪等利益，放松了對(duì)好消息的確認(rèn)；（3）管理者學(xué)歷與穩(wěn)健性的回歸系數(shù)為0.2389，在1%的水平下顯著為正，說明管理者學(xué)歷越高，穩(wěn)健性水平越高，驗(yàn)證了假設(shè)H3。

表7是按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類后管理者個(gè)體特征與經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性的回歸結(jié)果。由表7可知，國(guó)有上市公司與非國(guó)有上市公司管理者的四項(xiàng)個(gè)體特征中只有性別方面沒有顯著差異，其他三項(xiàng)均存在顯著差異，可以驗(yàn)證H5a的假設(shè)。

表8（見下頁(yè)）是按樣本公司盈利與否分類后管理者個(gè)體特征與經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性回歸結(jié)果。由表8可知，盈利公司和全樣本的回歸結(jié)果相同，同時(shí)它們的顯著性水平都超過了5%，但是穩(wěn)健性受虧損公司的各項(xiàng)個(gè)體特征的影響并不明顯，驗(yàn)證了H5b的假設(shè)。根據(jù)樣本量進(jìn)行分析，在篩選樣本的過程中，將ST和*ST公司排除在外，因此樣本中的公司基本上均為盈利公司，其中所包含的虧損公司很少，所以回歸結(jié)果可能存在偏差。但是可以看出兩類公司管理者個(gè)體特征對(duì)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性的影響存在顯著差異。

表9（見下頁(yè)）為按是否為高新技術(shù)公司分類后管理者個(gè)體特征與企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性回歸結(jié)果。由表9可知，高新技術(shù)和非高新技術(shù)公司的管理者個(gè)體特征對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性的影響水平均存在顯著差異，驗(yàn)證了H5c的假設(shè)。

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)采取縮小樣本的方法，對(duì)ACC進(jìn)行排序，選取前50%的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。表10（見下頁(yè)）是穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果。

由表10可知，穩(wěn)健性檢驗(yàn)樣本中各項(xiàng)個(gè)體特征的回歸系數(shù)與全樣本回歸系數(shù)方向相同，說明管理者各項(xiàng)個(gè)體特征對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性的影響方向同全樣本相同。性別、年齡和任期均通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，它們的顯著性均達(dá)到很高的水平，但是穩(wěn)健性受學(xué)歷的影響程度在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中并沒有達(dá)到很高的顯著性水平，該項(xiàng)個(gè)體特征的穩(wěn)健性還需要進(jìn)一步考證。

表7 按產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分類后的運(yùn)算結(jié)果

表8 按盈利與否分類后的統(tǒng)計(jì)運(yùn)算結(jié)果

表9 按是否為高新技術(shù)公司分類后的運(yùn)算結(jié)果

表10 穩(wěn)健性檢驗(yàn)回歸結(jié)果

5 結(jié)論

本文以“高層梯隊(duì)模型”為理論支持，并對(duì)模型原型作出理論修正，研究企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效（具體用經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性指標(biāo)表征）間的相互關(guān)系。研究結(jié)果顯示：隨著管理者男性比例的增加，企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性水平降低；管理者年齡和任期對(duì)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性水平產(chǎn)生負(fù)向影響；管理者學(xué)歷水平越高，過度自信的可能性越低，政策選擇更謹(jǐn)慎，穩(wěn)健性程度越高；公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，管理者個(gè)體特征對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響存在顯著差異；盈利公司管理者各項(xiàng)個(gè)體特征與經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性水平均存顯著相關(guān)性，而虧損公司的相關(guān)性則不顯著；高新技術(shù)和非高新技術(shù)公司的管理者個(gè)體特征與其經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健性之間存顯著差異。

“高層梯隊(duì)模型”運(yùn)用企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體的諸如性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等人口統(tǒng)計(jì)變量，表征企業(yè)高管的管理價(jià)值觀及社會(huì)認(rèn)知等心理特征，能夠反映企業(yè)高管的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及化解風(fēng)險(xiǎn)的能力；而且這些高管個(gè)體特征易于獲取與測(cè)量，使企業(yè)高管個(gè)體心理特征很容易成為研究的“輸入項(xiàng)”，這使得該理論具有較強(qiáng)的研究適用性。當(dāng)然，高層梯隊(duì)理論模型還有諸多理論不足：其一，某些高管統(tǒng)計(jì)變量如團(tuán)隊(duì)規(guī)模、高管學(xué)歷等資料不能精確反映高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)水平，不能體現(xiàn)高管經(jīng)營(yíng)的異質(zhì)性；其次，高層梯隊(duì)理論模型沒有考慮被稱為企業(yè)管理“黑匣子”的如溝通、沖突等變量對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制；再次，該理論原型沒有真正考慮高管社會(huì)認(rèn)知、管理價(jià)值觀等實(shí)際影響企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策過程的心理特征。為此，在理論運(yùn)用中，“高層梯隊(duì)理論模型”還需做出進(jìn)一步的理論修正。

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