新形勢(shì)下基于MBI測(cè)量的高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠與激勵(lì)研究

于紅艷 葉 軍

（1.成都中醫(yī)藥大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，四川 成都 611137；2.成都中醫(yī)藥大學(xué)黨委學(xué)生工作部，四川 成都 611137）

一、研究背景及方法

1.研究背景

2016年全國高校思想政治工作會(huì)議召開，習(xí)近平指出：“高校思想政治教育工作關(guān)系高校培養(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人以及為誰培養(yǎng)人這個(gè)根本問題。教師是人類靈魂工程師，承擔(dān)著神圣使命?！弊鳛楦咝Ｋ颊ぷ鞯谝痪€的輔導(dǎo)員，因其角色眾多、事務(wù)紛繁復(fù)雜、工作壓力巨大等原因易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，這將直接影響輔導(dǎo)員自身工作滿意度、工作效果和身心健康，進(jìn)而影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，最終影響高校思想政治教育的成效。

2.研究方法

文獻(xiàn)研究：以“職業(yè)倦怠”“高校教師職業(yè)倦怠”“高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠”為關(guān)鍵詞搜索相關(guān)文獻(xiàn)，把握研究動(dòng)態(tài)，特別是職業(yè)倦怠理論、激勵(lì)理論和MBI測(cè)量方法的應(yīng)用。

訪談法：研究之初的一般性訪談和調(diào)查過程中的深度訪談。前者編制《高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠訪談提綱》對(duì)教師進(jìn)行訪談，作為調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的參考。

專家咨詢：編制《教育研究專家訪談提綱》咨詢相關(guān)專家，為本研究問卷制定、歸因分析和對(duì)應(yīng)策略、激勵(lì)機(jī)制等提供依據(jù)。

問卷調(diào)查：全面真實(shí)了解高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)《高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠調(diào)查問卷》，問卷內(nèi)容包括：一是被調(diào)查者的基本信息，即性別、年齡、婚姻狀況、教齡和學(xué)歷；二是職業(yè)倦怠測(cè)試題，包括“情感枯竭、去個(gè)性化、低成就感、才智枯竭”四個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)計(jì)4-6個(gè)題目，采用5級(jí)評(píng)分計(jì)分。為了讓輔導(dǎo)員更容易接受、更真實(shí)客觀回答，避免心理防衛(wèi)，問卷擬采用“標(biāo)題替換”法，真正調(diào)查時(shí)改為《高校輔導(dǎo)員工作狀況調(diào)查問卷》，并強(qiáng)調(diào)不記名，只為科研所用。

數(shù)理統(tǒng)計(jì)：對(duì)MBI問卷結(jié)果的計(jì)算方法，即各維度所有項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)之和÷項(xiàng)目數(shù)，得分2分以下說明不存在職業(yè)倦怠問題，2分以上表示存在，3分以上表示問題比較嚴(yán)重。將審核后的數(shù)據(jù)錄入Excel 2003，采用Spss 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，比較輔導(dǎo)員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（不同性別、婚姻狀況、學(xué)歷、年齡等）上的差異。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的相關(guān)理論

在文獻(xiàn)檢索過程中，沒有專門針對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠理論，筆者歸納了使用最多的職業(yè)倦怠理論，有職業(yè)倦怠維度理論、職業(yè)倦怠發(fā)展過程理論，即經(jīng)驗(yàn)性階段模型、四階段理論、共變模型。最為廣大學(xué)者所廣泛引用的是Mashach的定義，即職業(yè)倦怠是“在以人為服務(wù)對(duì)象的工作領(lǐng)域中的個(gè)體的一種情緒衰竭、去個(gè)性化和低成就感的癥狀，最終分別變?yōu)楹慕?exhaustion)、疏離(cynicism)與無效能感(inefficacy)”。三維度理論是職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域中影響最大、居主導(dǎo)地位的理論，也是本次研究主要理論依據(jù)。

其中“情感衰竭”是壓力維度，指教師感到持續(xù)性的精力不充沛、情感資源過度消耗，疲乏不堪；“去個(gè)性化”是人際關(guān)系維度，指教師對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視、麻木的態(tài)度；“低成就感”屬于評(píng)價(jià)維度，指高校教師在所從事的教育教學(xué)及科研工作獲得的成就感降低、缺乏進(jìn)步；“才智枯竭”是認(rèn)知維度，指高校教師感到自己不能適應(yīng)知識(shí)的更新和不斷變化的高要求。教師職業(yè)倦怠的危害主要在于危害教師的身心健康，影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定與構(gòu)成，對(duì)教學(xué)育人具有不同程度的破壞力。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與差異

1.問卷調(diào)查結(jié)果

本次問卷調(diào)查對(duì)象選擇成都某兩所具有辦學(xué)特色、師資結(jié)構(gòu)合理的高校輔導(dǎo)員為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷210份，回收202份（回收率為96.2%），其中有效問卷195份（有效率為96.5%）。

調(diào)查顯示，高校輔導(dǎo)員的整體職業(yè)倦怠得分是2.462，四個(gè)維度的得分分別為:“情感枯竭”2.563 分，“低成就感”2.412分，“才智枯竭”2.385分，“去個(gè)性化” 2.374分。從整體上看，高校輔導(dǎo)員存在中度職業(yè)倦怠，未達(dá)到重度。其中，情緒衰竭程度相對(duì)較高，依次是低成就感、才智枯竭、去個(gè)性化。

2.高校教師職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異

為了深入了解高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，筆者從性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、擔(dān)任輔導(dǎo)員年限、職稱等方面對(duì)高校輔導(dǎo)員業(yè)倦怠進(jìn)行了研究。運(yùn)用SPSS15.0對(duì)整體職業(yè)倦怠及其各維度進(jìn)行分析，同時(shí)利用方差分析(F值)對(duì)其差異顯著性水平進(jìn)行檢驗(yàn)。

從整體職業(yè)倦怠情況看，調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響的變量為性別、婚姻、學(xué)歷、從事輔導(dǎo)員工作年限和年齡。其中，從性別來看，本次調(diào)查對(duì)象中男性占30.2%,女性占69.8%。男輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度高于女教師(p＜0.05)。從婚姻狀況來看，本次調(diào)查對(duì)象中已婚輔導(dǎo)員占69.9%；未婚占30.1%。已婚輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠得分高于未婚輔導(dǎo)員(p＜0.05)。從學(xué)歷來看，本次調(diào)查對(duì)象具有碩士學(xué)歷的占72.1%，博士學(xué)歷的占27.9%。具有博士學(xué)歷的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分高于具有碩士學(xué)歷的輔導(dǎo)員(p＜0.05)。從年齡來看，不同年齡高校輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠及其各維度上都存在差異，且差異顯著。其中，25-30歲之間職業(yè)倦怠得分最低，其次是31-36歲，36歲以上的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠程度最高。從擔(dān)任輔導(dǎo)員年限來看，1-3年職業(yè)倦怠程度最低，其次是4-7年，8年以上職業(yè)倦怠程度最高。

從職業(yè)倦怠各維度看，男教師“情感衰竭”與“低成就感”的得分均高于女教師，且差異顯著(p＜0.05)，表明男教師在工作中更容易產(chǎn)生情緒疲勞、精力喪失等癥狀，同時(shí)伴隨著對(duì)自已的效能感和消極評(píng)價(jià)傾向的增加。在“去個(gè)性化”和“才智枯竭”這兩個(gè)維度上，男女教師差異不顯著(P＞0.05)。已婚教師“情感衰竭”和“低成就感”的得分高于未婚教師(p＜0.05)，已婚教師的情感衰竭感和低成就感較未婚教師都強(qiáng)，而在去個(gè)性化和才智枯竭方面不存在顯著差異。輔導(dǎo)員的學(xué)歷越高，情感枯竭、低成就感和才智枯竭程度越高，而非人性化傾向的卻逐漸降低?！扒楦兴ソ摺迸c“低成就感”得分最高的年齡在36歲以上的輔導(dǎo)員，接著是年齡在31-36的輔導(dǎo)員，得分最低的是年齡在25-30歲的輔導(dǎo)員，且差異顯著(p＜0.05)。不同年齡階段高校教師在“去個(gè)性化”維度上差異不顯著(P＞0.05)。輔導(dǎo)員情感枯竭、去個(gè)性化和低成就感在擔(dān)任輔導(dǎo)員年限為4-7年階段最趨近高峰，情感衰竭和低成就感在擔(dān)任輔導(dǎo)員為8年以上升到最高點(diǎn)。

四、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因

筆者認(rèn)為，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠差異的原因應(yīng)當(dāng)從以下三方面探討：

1.輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性

根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，職業(yè)指從業(yè)人員為獲取主要生活來源而從事的社會(huì)工作類別，它是一種或一組特定工作的統(tǒng)稱。以職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來衡量，高校輔導(dǎo)員還只是一種不成熟的、發(fā)展中的職業(yè)。目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍職業(yè)化程度不高，具體表現(xiàn)在：社會(huì)認(rèn)知偏見，分工不明確，職責(zé)不清晰，工作超負(fù)荷且壓力巨大，職業(yè)發(fā)展不確定等。不少輔導(dǎo)員抱怨凡是和學(xué)生有關(guān)的都推給輔導(dǎo)員來做，事務(wù)繁多被稱為“萬金油”或“滅火隊(duì)”，24小時(shí)隨時(shí)開機(jī)待命應(yīng)對(duì)校園危機(jī)事件；輔導(dǎo)員專業(yè)沒有明確的學(xué)科依托，造成輔導(dǎo)員貌似“什么都能干但很難干精”的情況；輔導(dǎo)員缺乏暢通的發(fā)展空間和上升渠道，不少人把輔導(dǎo)員工作看做階段性職業(yè)和未來換工作的跳板。男輔導(dǎo)員覺得成就感低，部分取得博士學(xué)歷和工作多年的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠明顯，在精力有限的情況下更傾向于追求學(xué)術(shù)和個(gè)人提升，已婚輔導(dǎo)員更傾向于照顧家庭，這與本次調(diào)查結(jié)果是吻合的。輔導(dǎo)員工作的成就感和滿足感微弱，有時(shí)候付出的精力和時(shí)間又得不到學(xué)生和家長(zhǎng)的理解、認(rèn)可，得不到組織的關(guān)心和支持，職業(yè)歸屬感缺乏，產(chǎn)生許多心理焦慮和挫折感，失去了工作信心，從而誘發(fā)了職業(yè)倦怠。

2.個(gè)人自身原因

一是輔導(dǎo)員勝任力因素。高校輔導(dǎo)員具有教師和管理干部的雙重身份，這就要求輔導(dǎo)員有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)與理論基礎(chǔ)，擁有教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科背景，在思想政治教育、心理健康咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)等方面都掌握一定的知識(shí)，還要有優(yōu)秀的表達(dá)溝通、組織協(xié)調(diào)及應(yīng)變能力。然而根據(jù)人職匹配理論，在實(shí)際工作中并不是每個(gè)輔導(dǎo)員都具備相關(guān)職業(yè)勝任力，他們?cè)谌粘W(xué)生工作中難以有效應(yīng)對(duì)困難和壓力，感到不能做好工作的失敗感、挫折感，因而出現(xiàn)低成就感，最后導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

二是輔導(dǎo)員個(gè)人性格因素。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，造成職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員個(gè)人性格因素主要有三個(gè)方面：一是自我評(píng)估較高，對(duì)現(xiàn)實(shí)與理想的差距不滿；二是自我評(píng)估較低，對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和客觀的評(píng)價(jià)；三是個(gè)性本身冷漠，缺乏熱情和愛心，只把輔導(dǎo)員工作當(dāng)做養(yǎng)家糊口的工具。以上造成一部分輔導(dǎo)員總以為自己知識(shí)豐富是因?yàn)闀r(shí)運(yùn)不濟(jì)才屈當(dāng)輔導(dǎo)員，一旦付出并沒有帶來理想的回報(bào)時(shí)，便心灰意冷，感到付出是不值得的，情緒低落，出現(xiàn)低成就感。而另一部分是自卑地認(rèn)為自己的知識(shí)、能力、精力等都難以做專職老師才做輔導(dǎo)員，害怕與學(xué)生溝通，失去了工作熱情出現(xiàn)才智枯竭和情感衰竭。

3.學(xué)校原因

一是工作負(fù)荷重。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》要求其成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長(zhǎng)的知心朋友，不僅擔(dān)負(fù)思想政治教育的任務(wù)，還包括學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、宿舍管理、突發(fā)事件處理、貧困生資助、獎(jiǎng)助學(xué)金分配、心理健康教育、社會(huì)實(shí)踐開展、黨團(tuán)組織建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)等方面工作，涉及事務(wù)繁多瑣碎又非常重要，需要花大量時(shí)間和精力去完成，一天24小時(shí)開機(jī)待命，特別是涉及安全穩(wěn)定和校園危機(jī)事件更是處于高度戒備裝備狀態(tài)。此外，由于高校擴(kuò)招，輔導(dǎo)員管理的學(xué)生人數(shù)已普遍超1:200的配比額度。因此，輔導(dǎo)員工作時(shí)間長(zhǎng)、管理幅度大、工作范圍廣、責(zé)任壓力大是造成情緒枯竭、去個(gè)性化的重要原因。二是評(píng)聘考核壓力大。在訪談中發(fā)現(xiàn)，由于要花費(fèi)大量時(shí)間在學(xué)生身上，輔導(dǎo)員的教學(xué)、科研受到限制，職稱評(píng)聘困難，職業(yè)生涯不清晰。 高?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員人事制度改革和現(xiàn)狀，使輔導(dǎo)員對(duì)長(zhǎng)期從事本工作缺乏信心和安全感，也是造成才智枯竭、低成就感的主要原因。

4.社會(huì)原因

一是對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)知偏見。高校作為科研教育機(jī)構(gòu)，很多人認(rèn)為輔導(dǎo)員是非專業(yè)的工種，誰都可以做，沒有技術(shù)含量。二是工作環(huán)境的特殊性。高校高知分子集中，有著比一般社會(huì)組織更高的集體方向性要求。在重學(xué)歷、重職稱、重課題、重科研的工作環(huán)境中，工作負(fù)荷重、教育對(duì)象特殊使輔導(dǎo)員感受到更多自我發(fā)展的壓力，包括知識(shí)更新、高標(biāo)準(zhǔn)高素質(zhì)、社會(huì)輿論以及高校人事制度改革帶來的壓力等。 三是人際支持系統(tǒng)不健全。Payne和Fletcher（1983）提出了壓力的“需要-支持-限制模型”。該模型認(rèn)為，在支持和資源上對(duì)個(gè)人進(jìn)行限制會(huì)導(dǎo)致應(yīng)激。輔導(dǎo)員本是教師與管理干部的雙重身份，但在實(shí)際情況中出現(xiàn)“政治地位高，實(shí)際地位低”的情況，相對(duì)于專任老師，輔導(dǎo)員培訓(xùn)進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。輔導(dǎo)員處于被兩個(gè)群體邊緣化的地位，既不能純粹做教學(xué)科研，也不能如純粹管理人員，在建設(shè)和發(fā)展上得不到足夠的重視，長(zhǎng)久便產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

五、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的激勵(lì)策略

基于高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及其原因，結(jié)合訪談結(jié)果，筆者認(rèn)為緩解高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠需要輔導(dǎo)員個(gè)人、學(xué)校、社會(huì)三方共同努力。

1.輔導(dǎo)員自身要積極緩解職業(yè)倦怠

根據(jù)Harrison (1980)職業(yè)倦怠的社會(huì)勝任理論，職業(yè)倦怠與職業(yè)勝任能力密切相關(guān)。輔導(dǎo)員要積極緩解職業(yè)倦怠，必須加強(qiáng)綜合素質(zhì)，了解內(nèi)外部動(dòng)機(jī)理論，既要通過培養(yǎng)對(duì)工作的興趣來激發(fā)自己職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，又要通過提高對(duì)工作的價(jià)值和意義的認(rèn)識(shí)，將宏觀目標(biāo)落實(shí)為實(shí)際努力方向，將目標(biāo)與自身需要聯(lián)系起來，使其成為自己內(nèi)在的追求，制定可行的目標(biāo)，或許他人認(rèn)可和自身發(fā)展，避免職業(yè)倦怠的侵襲。

一是要提升崗位勝任能力，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展主動(dòng)性，做一名知識(shí)性、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員要學(xué)會(huì)時(shí)間管理，在實(shí)踐中不斷完善管理、心理、人文、時(shí)政等知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身業(yè)務(wù)水平以及對(duì)新事物、新思潮的敏感度與鑒別能力。二是不斷總結(jié)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，摸索工作方法，提高工作效率。輔導(dǎo)員工作雖然事無巨細(xì)但也并非無規(guī)律可循，采取合理有效的思想政治教育和學(xué)生事務(wù)管理行為能夠事半功倍。三是強(qiáng)化從教意愿，端正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)員工作和職業(yè)壓力。積極的認(rèn)知方式能使人增強(qiáng)信心，正確認(rèn)識(shí)自己并制定切實(shí)可行的自身發(fā)展目標(biāo)，才能增強(qiáng)自我效能感。四是積極尋求減壓技巧。當(dāng)處于難以釋放的壓力與疲憊時(shí)，學(xué)會(huì)尋求社會(huì)和組織采取各種措施減壓。比如學(xué)校心理咨詢中心，或短暫擱置工作試著做自己喜歡或輕松的事情轉(zhuǎn)移注意力，培養(yǎng)業(yè)余愛好。五是建立良好的人際關(guān)系。和諧健康的校園人際交往圈有助于克服職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員要積極保持和學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)的和諧關(guān)系，學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)接納自己，了解并尊重他人。

2.學(xué)校要促使教師緩解職業(yè)倦怠

學(xué)校要從制度、績(jī)效及考評(píng)體系方面充分給予輔導(dǎo)員關(guān)心和支持。

一是減輕工作負(fù)荷，明確崗位職責(zé)，分工合理。工作負(fù)荷重是誘發(fā)高校教師職業(yè)倦怠的重要原因。在訪談中了解到，“凡是和學(xué)生相關(guān)的事情都交給輔導(dǎo)員”的現(xiàn)象普遍存在，而且根據(jù)學(xué)院規(guī)模不同輔導(dǎo)員承擔(dān)工作量也不同，有的只負(fù)責(zé)帶學(xué)生，有的身兼數(shù)項(xiàng)專項(xiàng)工作。因此高校應(yīng)明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理的工作條例，統(tǒng)一規(guī)范學(xué)生事務(wù)的程序要求，提高辦事效率，使學(xué)生教育管理科學(xué)化。此外，對(duì)于院情差異較大的情況及時(shí)指導(dǎo)干預(yù)，避免同校不同命的待遇。

二是完善輔導(dǎo)員考核評(píng)價(jià)體系。高校輔導(dǎo)員統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)體系尚未形成，現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系下輔導(dǎo)員感到工作壓力與個(gè)人付出、考核的壓力不成比例，出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生不公平感、不公正感，缺乏成就感，造成了職業(yè)倦怠。根據(jù)VanDierendonck(1998) 等研究者在對(duì)公平感研究中證實(shí)的在組織中受到不公平待遇會(huì)增加情緒衰竭乃至發(fā)生職業(yè)倦怠的研究結(jié)果，學(xué)校要緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，必須改進(jìn)僵化單一的量化考核，完善獎(jiǎng)懲體系并落到實(shí)處，充分發(fā)揮制度的導(dǎo)向、激勵(lì)、改進(jìn)、鑒定等功能。

三是建立合理有效的激勵(lì)體制。高校良好的人文、政策環(huán)境是避免職業(yè)倦怠的重要外因。輔導(dǎo)員工作在學(xué)生第一線，任務(wù)繁重，責(zé)任重大，暢通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展渠道，就要建立健全激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)待遇和政策保障。筆者所在學(xué)校已經(jīng)啟動(dòng)人事制度和績(jī)效改革，學(xué)校充分考慮到輔導(dǎo)員角色的特殊性，擬制定輔導(dǎo)員評(píng)職稱單列制度，改變他們與專業(yè)課教師在職稱評(píng)定中處于科研劣勢(shì)而難以申評(píng)的狀況。此外，學(xué)校盡可能兼顧輔導(dǎo)員業(yè)績(jī)與能力，拓寬輔導(dǎo)員發(fā)展出路，解除他們感到無發(fā)展前途的后顧之憂，受到輔導(dǎo)員一致認(rèn)可。這樣的激勵(lì)機(jī)制能激活輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在整體隊(duì)伍建設(shè)前提下注重輔導(dǎo)員合理需求與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員成就感，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

四是加強(qiáng)輔導(dǎo)員進(jìn)修與培訓(xùn)。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的緩解基于職業(yè)信任感的提升。學(xué)校要分層次、分類別、分目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。一方面增加輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和次數(shù)，使每個(gè)輔導(dǎo)員在職期間都有機(jī)會(huì)接思想政治工作系統(tǒng)培訓(xùn)。同時(shí)還可組織輔導(dǎo)員參加社會(huì)實(shí)踐、學(xué)習(xí)考察、互派交流等活動(dòng)。另一方面制定個(gè)性化培訓(xùn)進(jìn)修計(jì)劃。對(duì)于業(yè)務(wù)能力精、業(yè)績(jī)突出的輔導(dǎo)員納入學(xué)校行政人員培訓(xùn)序列，強(qiáng)化培訓(xùn)，作為學(xué)校后備干部人選培養(yǎng)；對(duì)熱愛本職業(yè)、有意向長(zhǎng)期從事思想政治教育工作的鼓勵(lì)其提升學(xué)歷，不斷向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、專家型的方向發(fā)展。

五是強(qiáng)化民主管理和心理支持關(guān)懷。學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理要強(qiáng)化民主，要注意輔導(dǎo)員在繁重工作壓力下的精神需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要特別強(qiáng)烈的特點(diǎn)，少命令多傾聽和協(xié)商，少教訓(xùn)多理解和指導(dǎo)，少控制多信任和放手，主動(dòng)地、定期深入一線與輔導(dǎo)員進(jìn)行交流，關(guān)心工作和生活，給予支持和鼓勵(lì)，減輕輔導(dǎo)員心理負(fù)擔(dān)，從人性化方面消解職業(yè)倦怠。其次，要建立教師的社會(huì)支持系統(tǒng)。每一個(gè)人都需要由社會(huì)支持系統(tǒng)，根據(jù)Esther R.Creenglass, Ronald J.Burke和Roman Konarski(1997)的研究發(fā)現(xiàn)，來自同事的信息支持(如提供某些必要的知識(shí))、實(shí)踐支持(如幫助完成工作任務(wù))以及學(xué)生或家長(zhǎng)的情感支持（如給老師發(fā)消息肯定他的付出）能增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作情境的控制感，從而降低壓力水平和去個(gè)性化水平，提高個(gè)人成就感，改善輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，使他們渡過難關(guān)，走出職業(yè)的低谷。

3.社會(huì)要促使輔導(dǎo)員緩解職業(yè)倦怠

一是要營(yíng)造尊師重教的良好社會(huì)氛圍，樹立輔導(dǎo)員良好的職業(yè)形象。職業(yè)形象決定著一種職業(yè)的社會(huì)認(rèn)同和自我認(rèn)同感的產(chǎn)生。通過營(yíng)造尊師重教的良好氛圍，明確輔導(dǎo)員的職業(yè)使命，重視大學(xué)生思想政治教育工作的理論研究、學(xué)科建設(shè)，形成專業(yè)工作理念。提升輔導(dǎo)員工作內(nèi)涵，樹立起輔導(dǎo)員是學(xué)生思想教育工作的實(shí)踐者和研究者的職業(yè)形象。

二是減輕角色負(fù)荷，提出合理期望。輔導(dǎo)員要扮演多種角色，高期望壓力使輔導(dǎo)員難免會(huì)對(duì)自身的社會(huì)地位及教育理想產(chǎn)生懷疑，常常有種“采得百花釀成蜜，為誰辛苦為誰忙”的低成就感，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。教育部門要認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員負(fù)荷重的現(xiàn)實(shí)，客觀看待輔導(dǎo)員角色并非“萬金油”，學(xué)生出問題也并非輔導(dǎo)員一人之過，要給予輔導(dǎo)員應(yīng)有的尊重、理解與支持，既要向他們提出適合的要求和期望，又要讓他們感受到社會(huì)的溫暖，避免職業(yè)倦怠。

高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠會(huì)大大降低工作效率和質(zhì)量，對(duì)當(dāng)代大學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展有巨大的消極影響。因此，輔導(dǎo)員個(gè)人、社會(huì)、學(xué)校都要主動(dòng)分析原因并采取積極的應(yīng)對(duì)之策，確保大學(xué)生思想政治教育有效開展，從而培養(yǎng)合格的社會(huì)主義接班人。