激勵機制在企業(yè)管理中的應用

謝海艷

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，很大程度上人力資源價值直接決定了企業(yè)競爭力的強弱。而激勵機制作為人力資源管理的主要措施之一，是現(xiàn)代企業(yè)滿足經(jīng)營目標的重要途徑。為此，本文在充分了解激勵含義的基礎上，對企業(yè)管理激勵機制的作用、問題進行了分析，并提出了相應的激勵措施。

關鍵詞：激勵機制；企業(yè)管理；作用

1 激勵的含義及作用

激勵是指創(chuàng)造滿足員工需求的條件，激發(fā)員工的工作熱情，進而滿足企業(yè)預期目標的特定行為過程。從字面上理解，可將其劃分為兩層涵義。其一，激發(fā)員工熱情；第二，維持員工積極性。只有充分結合以上兩個方面，才能達到企業(yè)發(fā)展目標。激勵機制則是在企業(yè)內(nèi)部用于激發(fā)、維持員工工作熱情、積極性的全部制度措施。以人為本是現(xiàn)代化管理的核心，而激勵措施主要用于人的管理。“需求層次論”（馬斯洛）是對人的內(nèi)在本能、欲求屬性等方面的研究，為激勵理論發(fā)展提供了可靠依據(jù)，其將人的需求劃分為五個層次，層次需求不同，其相應的激勵因素也有所不同，通過各種激勵措施，能夠充分激發(fā)員工的熱情，構成強大的發(fā)展動力，進而滿足工作績效目標。在企業(yè)管理中激勵的作用如下：

激勵職能在企業(yè)管理中地位居高。自上世紀50年代以后，企業(yè)管理者就意識到管理員工的困難性，在大量論著、理論研究中，將人員管理當做企業(yè)管理的重要內(nèi)容，并以激勵作為管理的職能。

激勵機制是企業(yè)與員工之間情感溝通的橋梁。磨合期是企業(yè)、員工兩者必經(jīng)的一個階段，通過磨合，企業(yè)逐步由非有機整體轉(zhuǎn)化為有機整體，員工也從單獨個體逐步轉(zhuǎn)化為非獨立性的企業(yè)組成部分。但在該階段，因員工自身差異，及企業(yè)組織內(nèi)部不完善等原因，極易產(chǎn)生沖突、矛盾，進而存在期望差異。在此階段激勵機制可起到潤滑劑的作用，能夠維護好企業(yè)與員工之間的關系。

激勵措施的合理應用，可提升員工的素質(zhì)。如激勵機制與社會發(fā)展規(guī)律相符，則能夠有機結合企業(yè)、員工的利益，進一步提升員工的思想道德意識，能夠提升員工的專業(yè)技能，進而為個人、企業(yè)、社會發(fā)展貢獻更大力量。

2 企業(yè)管理中激勵機制存在的問題

2.1 激勵方式單一

目前，物質(zhì)激勵是企業(yè)管理最常用的激勵方式，基本構成為低工資+少量獎金，或?qū)嵤┠晷街?、發(fā)送年終獎等。早期階段，物質(zhì)激勵的邊際效用呈現(xiàn)為不斷增加的趨勢，但達到相應臨界點后，其邊際效用則逐步呈現(xiàn)出減小的趨勢。我們認為人力資本對物質(zhì)方面的期望值即為該臨界點。當物質(zhì)激勵滿足達到臨界點后，則會逐步傾向于精神方面，但現(xiàn)實工作中，精神激勵往往處于被忽視的地位，無法充分體現(xiàn)精神激勵的效用，導致激勵方式過于單一，無法充分激發(fā)員工的工作積極性。

2.2 長期激勵不足

企業(yè)管理中短期激勵包含工資+獎金、年薪制等，如管理者過分重視短期經(jīng)濟利益，將對企業(yè)長期發(fā)展造成嚴重影響。為滿足企業(yè)長期發(fā)展需求，必須采取科學、有效的長期激勵措施。行為科學理論研究表明，在人力資本激勵過程中，短期激勵效果顯著，但仍需要長期激勵，特別是良好的預期激勵。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，薪酬已不再是工資=現(xiàn)金收入的概念，而將其看做是薪酬包=基本工資+獎金+津貼+福利計劃+"'。通過長短期激勵方式合理搭配，可將員工與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系到一起，更能激發(fā)員工奮發(fā)圖強。

2.3 激勵機制與約束機制不對稱

企業(yè)管理中往往存在激勵與約束機制不對稱的情況，完善的激勵機制應該是激勵與約束相互配合、相互作用。激勵機制由正面發(fā)揮其功效，對管理者的決策起一定影響作用，并能激發(fā)其潛力。反之，約束機制則屬于反向作用，對損壞企業(yè)利益的行為進行監(jiān)督、制約。作為不可分的連續(xù)統(tǒng)一體，必須強調(diào)激勵與約束機制。由靜態(tài)方面分析，兩者作用方向存有差異性，經(jīng)濟利益激勵、權力地位激勵與文化激勵都屬于激勵機制的主要內(nèi)容，而內(nèi)部、外部約束則為約束機制的主要內(nèi)容。在具體工作中，必須堅持兩點論，充分結合激勵和約束機制，做到激勵含約束，約束包激勵，以此保證企業(yè)治理結構正常運行，充分發(fā)揮人力資本的作用。

3 企業(yè)管理中激勵機制的應用措施

在企業(yè)管理中，做好人的管理對企業(yè)發(fā)展極為關鍵。激勵機制的建立為企業(yè)人力資源管理提供了一個更具發(fā)展性的平臺，更能激發(fā)員工的工作積極性，更能提高員工的工作熱情，更能維護員工自身利益，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3.1 樹立“以人為本“的激勵觀念

作為我國治國的根本思想，以人文本也是現(xiàn)代管理的重要理念。人作為企業(yè)管理的核心，綜合多種激勵措施，可激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛力，提高員工創(chuàng)新能力，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)管理樹立“以人為本”激勵觀念，要求以員工實際需求為出發(fā)點，充分發(fā)揮員工潛力。為此，激勵機制的建立必須以尊重人、實現(xiàn)人價值為基礎，企業(yè)需在充分掌握員工心理的前提下，才能真正了解員工所需，才能發(fā)揮激勵作用，才能獲取實際成效。

3.2 建立差異化、靈活多樣的激勵模式

按照激勵理論，為滿足需求目標，必須采用某種方法、付出相應努力才能驅(qū)動人、激勵人為目標而奮斗。針對員工崗位、職責等企業(yè)需采取相應的激勵措施，引導員工向企業(yè)發(fā)展目標而努力。這就要求根據(jù)具體層次、類別及員工的實際情況，而建立差異化、靈活多樣的激勵模式。如選取同一種激勵模式用于所有員工，則無法充分滿足員工差異化要求，這種情況下，必須深入群眾，具體問題具體分析，充分掌握員工的各種需求，對癥下藥，實現(xiàn)有效激勵。提高員工工作積極性是實行激勵的主要目的，但員工積極性受多種因素影響，如工作性質(zhì)、領導行為、報酬福利等，針對企業(yè)性質(zhì)不同，此類因素的排序也不盡相同，據(jù)魯直《人類功效》研究分析，不同因素對不同類型企業(yè)影響力排序如表l所示。

由此可見，企業(yè)激勵制度的制定應與自身類型、特點相符，在激勵機制制定時必須對個體差異進行充分考慮。以男女性別方面來講，報酬更為女性員工所重視，而男性則更在意自身發(fā)展；以年齡階段方面來講，員工在20—30歲時，具有較強自主意識，對T作條件等方面具有更高要求，因此跳槽問題普遍發(fā)生于該年齡階段。員工在30—45歲時，已成家立業(yè)，較安于現(xiàn)狀，相對30歲之前較為穩(wěn)定。以職務方面分析，管理人員與普通員工之間的需求也存有區(qū)別，為此，在激勵機制制定過程中，企業(yè)必須充分考慮員工的個體差異，只有這樣才能充分發(fā)揮激勵的作用。

3.3 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

馬克思曾言“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關”。物質(zhì)激勵是指為激勵員工努力工作，所采取的物質(zhì)性手段，如工資、獎金、福利等。員工首先是為物質(zhì)工作，其次在物質(zhì)需求得以滿足的基礎上，其需求層次逐步提升，員工更加渴望實現(xiàn)自我價值，希望在企業(yè)內(nèi)獲取更大發(fā)展空間。此時就要求企業(yè)做好物質(zhì)激勵有機結合精神激勵，給予員工認可、實現(xiàn)員工名譽財富地不斷積累，獲取更高聲譽及精神滿足。伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，通過培訓學習，人才不斷更新知識，只有這樣才能緊跟時代發(fā)展步伐。于員工而言，知識是精神的食糧，只有通過不斷地充電，才能保證不掉隊、不落伍；于企業(yè)來講，為員工提供培訓機會，就是變相地為自身培養(yǎng)人力資本，為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供人才基礎。

4 結束語

綜上所述，激勵機制對企業(yè)管理有著較大的影響，為了使企業(yè)管理水平得到提升，管理部門需要對人力資源管理中存在的問題積極解決，通過相應的激勵措施，使工作人員對自身工作的認識得到提高，對激勵機制進一步完善.激發(fā)員工的工作積極性，提高相關人員的專業(yè)素質(zhì)和水平，促進企業(yè)的快速發(fā)展，最大限度提升市場競爭能力。

參考文獻：

[1]夏偉激勵機制在企業(yè)管理中的運用分析[J]中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）2015，（01）