雙邊匹配理論及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

李文，武飛，邢肖涵

（內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，內(nèi)蒙古包頭 014010）

近年來(lái)，隨著服務(wù)業(yè)的飛速發(fā)展，雙邊匹配理論應(yīng)用研究已經(jīng)滲透到金融、管理和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)等許多領(lǐng)域，受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者越來(lái)越多的關(guān)注 （Roussanov&Savor，2014；Holzmann&Sailer，2014；Jiang 等，2015；姜艷萍等，2015；樂(lè)琦，2017；任明侖等，2018）[1-6]，進(jìn)而獲得了豐富的理論與實(shí)踐成果。其中有部分學(xué)者對(duì)企業(yè)管理領(lǐng)域中的企業(yè)能力、信息管理和人力資源管理等方面的雙邊匹配應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行了大量的探索性分析。基于以上，該文就雙邊匹配理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究脈絡(luò)進(jìn)行了梳理與歸納，并深入分析和總結(jié)了現(xiàn)有研究存在的問(wèn)題，指明了未來(lái)研究方向和機(jī)會(huì)，希望推動(dòng)雙邊匹配理論在企業(yè)管理領(lǐng)域中更好的應(yīng)用與發(fā)展。

1 雙邊匹配理論概念研究

1.1 雙邊匹配理論的起源與發(fā)展

匹配理論作為新興經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支，最初是由美國(guó)學(xué)者David Gale和Lolyd Shapley（1962）為了解決入學(xué)招生和婚姻匹配問(wèn)題所提出的[7]，他通過(guò)對(duì)市場(chǎng)匹配進(jìn)行系統(tǒng)化的研究并總結(jié)得出了使每一個(gè)參與主體都盡量匹配到自己合適對(duì)象而形成穩(wěn)定匹配的結(jié)果。之后，Roth（1985）明確定義了“雙邊”和“雙邊匹配”概念[8]，并用雙邊匹配理論進(jìn)行了現(xiàn)實(shí)案例分析從而對(duì)其進(jìn)行了新的研究和擴(kuò)充。他在將Shapley研究成果投入到市場(chǎng)的同時(shí)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)成功運(yùn)行必須保證匹配的穩(wěn)定性，因此他又將自己的研究理論運(yùn)用到市場(chǎng)匹配機(jī)制中并提高了市場(chǎng)的效率。Roth和Shapley均對(duì)學(xué)生入學(xué)和婚姻問(wèn)題展開(kāi)了首次匹配探究，并對(duì)是否含有穩(wěn)定匹配、G—S算法和匹配問(wèn)題的線(xiàn)性規(guī)劃等進(jìn)行了創(chuàng)新性的探索，被認(rèn)為是雙邊匹配思想的萌芽（見(jiàn)圖1）。

圖1 綜述框架圖

1.2 雙邊匹配理論的匹配類(lèi)型

根據(jù)參與市場(chǎng)活動(dòng)的一方主體與另一方主體匹配數(shù)量的不同，所適用的雙邊匹配理論分為三種類(lèi)型。當(dāng)參與市場(chǎng)活動(dòng)的雙方均為一個(gè)匹配對(duì)象時(shí)，適用于一對(duì)一雙邊匹配理論；當(dāng)參與市場(chǎng)活動(dòng)的一方多余一個(gè)匹配對(duì)象，而另一方為一個(gè)匹配對(duì)象時(shí)，適用于多對(duì)一雙邊匹配理論；當(dāng)參與市場(chǎng)活動(dòng)的雙方均多余一個(gè)匹配對(duì)象時(shí)，適用于多對(duì)多雙邊匹配理論。

1.2.1 一對(duì)一雙邊匹配理論

一對(duì)一的雙邊匹配，屬于最基本最簡(jiǎn)單的匹配理論，最初由David Gale和Lolyd Shapley提出并適用于男女雙方婚姻匹配問(wèn)題。而在一對(duì)一的婚姻匹配模型中，只要參與者真實(shí)的表達(dá)其偏好，并且偏好滿(mǎn)足嚴(yán)格性、完整性和傳遞性，就會(huì)形成穩(wěn)定匹配 （張文婧，2015）[9]。穩(wěn)定的一對(duì)一雙邊匹配如圖2所示。

圖2 穩(wěn)定的一對(duì)一雙邊匹配

1.2.2 多對(duì)一雙邊匹配理論

多對(duì)一雙邊匹配理論是在一對(duì)一雙邊匹配基礎(chǔ)上的擴(kuò)展和延伸，它不再是兩個(gè)單一的個(gè)體集合相配對(duì)，其中的一方是機(jī)構(gòu)的集合，一方是個(gè)體的集合。由圖3可知，在多對(duì)一雙邊匹配理論中，任意一個(gè)機(jī)構(gòu)可以選擇一個(gè)或多余一個(gè)個(gè)體，而任意一個(gè)個(gè)體只能匹配一個(gè)機(jī)構(gòu)。多對(duì)一雙邊匹配理論在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中得到了廣泛的應(yīng)用，如大學(xué)招生問(wèn)題，任意一所大學(xué)都可以錄取多名不同的學(xué)生，而一名學(xué)生只能選擇一所大學(xué)去學(xué)習(xí)；求職者就業(yè)問(wèn)題，任意一家企業(yè)可以錄用多名不同的求職者，而一名求職者只可以應(yīng)聘一家企業(yè)去工作。

圖3 多對(duì)一雙邊匹配

1.2.3 多對(duì)多雙邊匹配理論

相比一對(duì)一匹配和多對(duì)一匹配，多對(duì)多雙邊匹配理論較為復(fù)雜，研究難度較大，因此學(xué)者對(duì)其研究和探討相對(duì)較少。其活動(dòng)參與主體雙方均為有限不相交集合體，集合元素不僅包括單個(gè)個(gè)體集合，還包括機(jī)構(gòu)元素。根據(jù)某種機(jī)制匹配兩集合中的元素，且每集合中的至少一個(gè)元素可以匹配另一集合中的多個(gè)元素，或者說(shuō)一方集合中多個(gè)元素可以和對(duì)方集合中一個(gè)或一個(gè)以上元素相匹配。

2 雙邊匹配理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，雖然各位學(xué)者的研究都不盡相同，但縱觀我國(guó)眾多學(xué)者應(yīng)用雙邊匹配理論在企業(yè)管理領(lǐng)域的研究，至今仍未形成一個(gè)完整的體系。目前，主要集中于企業(yè)能力、信息管理、人力資源管理等方面。

2.1 雙邊匹配理論在提升企業(yè)能力中的應(yīng)用

在企業(yè)的日常管理中，企業(yè)資源必須和企業(yè)能力較好匹配才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，并且企業(yè)在選擇組織戰(zhàn)略時(shí)必須注重自身動(dòng)態(tài)能力的調(diào)整，才能更好地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（許暉和郭凈，2013）[10]。

一些學(xué)者探索了雙邊匹配理論和企業(yè)能力之間的關(guān)系，并認(rèn)為在企業(yè)能力中運(yùn)用匹配理論會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效水平產(chǎn)生積極的正向影響。郝生賓和于渤（2011）認(rèn)為創(chuàng)新能力和技術(shù)戰(zhàn)略管理高度匹配時(shí)能夠保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，快速進(jìn)步，并參考空間幾何概念建立了匹配測(cè)量模型，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力和技術(shù)戰(zhàn)略匹配提升中存在的瓶頸[11]。高麗華和呂清遠(yuǎn)（2016）探究了企業(yè)能力中營(yíng)銷(xiāo)能力匹配問(wèn)題，通過(guò)數(shù)據(jù)和算法從用戶(hù)、內(nèi)容、情景和文化四個(gè)維度進(jìn)行了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)能力與顧客需求的匹配研究，有效地對(duì)接市場(chǎng)雙邊資源，提高了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效和市場(chǎng)利潤(rùn)[12]。吳偉偉等（2017）構(gòu)建了“企業(yè)技術(shù)管理與技術(shù)能力相匹配會(huì)提升產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效”的機(jī)制模型[13]，有利于深化對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的理論認(rèn)識(shí)，明確技術(shù)管理與技術(shù)能力匹配的內(nèi)在機(jī)制，也從權(quán)變視角拓展了匹配理論的研究。

綜上所述，雙邊匹配理論在企業(yè)能力應(yīng)用可以從三個(gè)方面來(lái)解釋?zhuān)謩e為 “創(chuàng)新能力和技術(shù)戰(zhàn)略的匹配”“營(yíng)銷(xiāo)能力和顧客需求的匹配”“技術(shù)能力和技術(shù)管理的匹配”，三者共同作用于企業(yè)能力，以提升企業(yè)績(jī)效水平。

2.2 雙邊匹配理論在信息管理中的應(yīng)用

雙邊匹配理論在企業(yè)信息管理中的應(yīng)用方面，王謙（2004）創(chuàng)新性地提出了企業(yè)信息管理與信息平臺(tái)的匹配理論，從根本上回答了信息化與信息管理變革的關(guān)系問(wèn)題，也從理論上闡釋了 “以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的”真正含義，澄清了人們對(duì)信息化期望過(guò)高的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，正確理解了信息化在企業(yè)工業(yè)化中的作用和地位[14]。黃斯穎（2007）利用發(fā)展的觀點(diǎn)提出了戰(zhàn)略匹配階段模型和戰(zhàn)略匹配動(dòng)態(tài)機(jī)制，完善了雙邊匹配理論在信息管理方面的運(yùn)用，并通過(guò)案例研究總結(jié)出了企業(yè)信息管理背后規(guī)律[15]。張文佳（2013）進(jìn)行了企業(yè)信息化與業(yè)務(wù)匹配的實(shí)證探究，總結(jié)得出了信息化—業(yè)務(wù)匹配影響因素模型，有助于加深企業(yè)對(duì)“IT—業(yè)務(wù)”匹配理論理解，針對(duì)性地解決企業(yè)中信息管理問(wèn)題[16]。

匹配理論從 “企業(yè)信息管理和信息平臺(tái)”“戰(zhàn)略匹配”“信息化與業(yè)務(wù)”等角度入手，對(duì)“信息管理能解決什么樣的問(wèn)題”做了回答。

2.3 雙邊匹配理論在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)管理中，人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資源管理的契合匹配（Lengnickhall等，2009）[17]。匹配是指人力資源實(shí)踐與人力資源政策及領(lǐng)域、企業(yè)戰(zhàn)略和組織情境相一致（Samnani和 Singh，2013）[18]。 從企業(yè)邊界來(lái)說(shuō)，匹配一般分為兩個(gè)方面：內(nèi)部匹配和外部匹配。

在內(nèi)部匹配角度，曹望虹等（2010）探究了圖書(shū)館HRM內(nèi)部動(dòng)態(tài)匹配，并構(gòu)建了圖書(shū)館HR通常狀態(tài)上的動(dòng)態(tài)匹配管理模型，有效地提高了圖書(shū)館工作人員的效率[19]。熊立和謝奉軍（2015）對(duì)HRM系統(tǒng)內(nèi)部水平匹配的概念進(jìn)行了清晰的描繪，并依據(jù)Miles、Snow的戰(zhàn)略理論和組織設(shè)計(jì)理論建立了相應(yīng)的方法模型，在很大程度上有效地預(yù)防了因HR實(shí)踐活動(dòng)之間不匹配而造成企業(yè)績(jī)效下滑的現(xiàn)象[20]。魏海波（2018）也證明HRM與防御性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配會(huì)對(duì)提升企業(yè)績(jī)效，并構(gòu)建了內(nèi)部化HRM戰(zhàn)略—防御性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配模型[21]。

在外部匹配角度，HRM與制造戰(zhàn)略相匹配不僅會(huì)使生產(chǎn)系統(tǒng)和HRM系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)，更會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的正向影響，讓員工獲得更高的滿(mǎn)意度 （潘妹等，2013）[22]。 徐智華和彭劍鋒（2014）認(rèn)為 HRM 與混合型技術(shù)戰(zhàn)略相匹配有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效，并成功運(yùn)用于Google公司[23]。而且HRM與組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理想型匹配對(duì)組織績(jī)也產(chǎn)生積極正向影響（彭娟等，2015）[24]。此外其他學(xué)者又通過(guò)案例研究進(jìn)一步闡釋了雙邊匹配理論在HRM中的應(yīng)用問(wèn)題。劉善仕（2015）基于權(quán)變視角下對(duì)第三方物流交易模式的戰(zhàn)略HRM進(jìn)行探索發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控式HRM系統(tǒng)與功能主導(dǎo)型交易模式匹配，而參與式HRM系統(tǒng)與供應(yīng)鏈集成交易模式相匹配[25]。劉翔宇等（2018）通過(guò)海爾案例的縱向深入研究，突破了現(xiàn)有戰(zhàn)略人力資源管理多為一種比較靜態(tài)、脫離特定商業(yè)環(huán)境和組織情境的研究范式，突出了HRM與企業(yè)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、環(huán)境的系統(tǒng)匹配特征[26]，并探究了戰(zhàn)略匹配性與柔性的互動(dòng)整合機(jī)制（劉翔宇，2017）[27]。

綜上所述，匹配在人力資源管理中可以從內(nèi)部匹配和外部匹配發(fā)揮作用，其中內(nèi)部匹配包含HRM實(shí)踐與HRM政策、HRM領(lǐng)域一致，形成捆綁系統(tǒng)，影響企業(yè)績(jī)效；外部匹配包含HRM戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與其他內(nèi)部資源或組織、外部環(huán)境因素（如組織動(dòng)態(tài)性、技術(shù)水平、組織流程等）的一致性。二者共同影響組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

3 研究總結(jié)與展望

通過(guò)對(duì)雙邊匹配應(yīng)用理論的綜述與回顧可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了大量的探索，并獲得了豐碩的研究成果。該文首先通過(guò)文獻(xiàn)梳理對(duì)雙邊匹配理論的起源、發(fā)展進(jìn)行闡述，其次對(duì)雙邊匹配的類(lèi)型進(jìn)行了歸納、總結(jié)和分類(lèi)，最后從企業(yè)能力、信息管理和人力資源管理三個(gè)方面闡述了匹配理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。其中，在企業(yè)能力方面，“創(chuàng)新能力和技術(shù)戰(zhàn)略的匹配”“營(yíng)銷(xiāo)能力和顧客需求的匹配”“技術(shù)能力和技術(shù)管理的匹配”，三者共同作用于企業(yè)能力，以提升企業(yè)績(jī)效水平。在信息管理方面，匹配理論從“企業(yè)信息管理和信息平臺(tái)”“戰(zhàn)略匹配”“信息化與業(yè)務(wù)”等角度入手，對(duì)“信息管理能解決什么樣的問(wèn)題”做了回答。在人力資源管理方面，內(nèi)部匹配與外部匹配共同作用于組織戰(zhàn)略的實(shí)施，內(nèi)部匹配包含HRM實(shí)踐與HRM政策、HRM領(lǐng)域一致，形成捆綁系統(tǒng)，影響企業(yè)績(jī)效；外部匹配包含HRM戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略與其他內(nèi)部資源或組織、外部環(huán)境因素（如組織動(dòng)態(tài)性、技術(shù)水平、組織流程等）的一致性。

經(jīng)過(guò)多年研究的積累，雖然雙邊匹配理論的研究已經(jīng)有了一定的成果，但是應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其仍處于發(fā)展過(guò)程中，在某些相關(guān)方面的研究還有一些欠缺之處，為了更進(jìn)一步豐富理論并指導(dǎo)實(shí)踐，有必要明確當(dāng)前雙邊匹配理論在應(yīng)用方面亟待解決的問(wèn)題。該文在綜合已有研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為雙邊匹配理論還應(yīng)該在以下幾個(gè)方面加以突破：第一，豐富和完善雙邊匹配理論在企業(yè)管理應(yīng)用領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)僅在企業(yè)管理中的企業(yè)能力、信息管理和人力資源管等幾個(gè)方面展開(kāi)探索研究，研究相對(duì)分散，未能形成一個(gè)完整的多元化體系，因此未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)雙邊匹配理論與企業(yè)管理中其他方面的匹配性探索。第二，深化雙邊匹配理論在企業(yè)管理中企業(yè)能力和信息管理方面的研究，將兩者所含要素進(jìn)行匹配，以明確其內(nèi)在互動(dòng)的有效機(jī)制。第三，強(qiáng)化雙邊匹配理論應(yīng)用的內(nèi)在機(jī)制研究。雖然少數(shù)實(shí)證研究表明雙邊匹配理論應(yīng)用于企業(yè)管理中會(huì)對(duì)組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有積極影響，但是沒(méi)有深入探討這種影響是如何發(fā)生的，其作用機(jī)制是怎樣的（是否存在中介或者調(diào)節(jié)變量）等問(wèn)題，這些問(wèn)題值得未來(lái)研究加以關(guān)注。