新時代女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究

安敏軒

摘要：“人力資源”在當下被廣泛地認同為組織的核心競爭力資源，對人力資源的有效挖掘和管理對于組織的發(fā)展壯大至關(guān)重要。公共部門特有的“公共性質(zhì)”和公務(wù)決策、公共活動本身所具有的主觀性，讓其人力資源管理越來越受到政府、學(xué)者和社會公民的密切關(guān)注。同時，隨著女性受教育水平的不斷提升和公務(wù)員制度的不斷優(yōu)化，越來越多的公共崗位迎來了女性公務(wù)員，由于性別差異，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨著特有的問題，諸如：性別歧視、性別隔離、中斷期困境、角色沖突、過分依賴家庭支持等，這些問題在全面放開二胎政策、城鎮(zhèn)化加速的新時代呈現(xiàn)出不容忽視的加劇趨勢和異化傾向，本文從新時代女性職業(yè)生涯發(fā)展的新特點出發(fā)，探討當前我國女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨的困境，并結(jié)合國外先進經(jīng)驗和我國國情嘗試提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：新時期；女性公務(wù)員；職業(yè)生涯管理發(fā)展

1研究背景與意義

1.研究背景

隨著社會文明的進步、女性受教育水平及其綜合素質(zhì)的提高、女權(quán)意識的覺醒和家庭經(jīng)濟壓力上行的客觀需求，越來越多的女性走向職場，在各行各業(yè)大放光彩。在近些年公務(wù)員熱的影響下、在公務(wù)員進入制度愈加規(guī)范的保證下，女性打破我國公共領(lǐng)域幾千年來被男性壟斷的壁壘，以愈加洶涌的態(tài)勢走入國家政治生活，國務(wù)院新聞辦公室2015年發(fā)表的《中國性別平等與婦女發(fā)展》白皮書指出，中國婦女參與決策和管理的比例提高，婦女參與國家公共事務(wù)管理的人數(shù)不斷增加，2013年中央機關(guān)及直屬機構(gòu)錄用的公務(wù)員中，女性比例為47.8%，地方新錄用公務(wù)員中女性比例也呈現(xiàn)出不斷提高的趨勢。與此同時，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展受到其自身生理特點、成長規(guī)律和傳統(tǒng)觀念桎梏下低外部支持的影響而面臨種種困境，這些困境被帶到全面放開二孩政策、城鎮(zhèn)化加速、人口流動常態(tài)化的新時代，變得更加棘手。

2.研究意義

2.1.理論意義

出于現(xiàn)實需要，近年來女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展問題越來越多地受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，但是現(xiàn)有的研究都著眼于“社會性別”視角、“公務(wù)員”群體視角和“職業(yè)生涯階段”視角等，有關(guān)新的時代背景下，尤其是全面二孩政策和城鎮(zhèn)化加速現(xiàn)實對女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展影響的研究仍處于空白狀態(tài)。本文有利于彌補這一學(xué)術(shù)空缺，為新時期女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理和發(fā)展提供理論參考，為職業(yè)生涯管理理論添磚加瓦。

2.2.現(xiàn)實意義

首先，為公共部門有效挖掘和管理人力資源、提高組織效率、實現(xiàn)組織目標提供理論參考；其次，為進一步促進女性發(fā)展和社會文明提供推動力；最后，為促進家庭和諧和女性公務(wù)員個人成才進步提供幫助。

2基本概念與理論借鑒

1.基本概念界定

1.1職業(yè)生涯

我國《現(xiàn)代勞動關(guān)系辭典》對職業(yè)生涯的定義是：一個人一生中在職業(yè)活動上的全部經(jīng)歷；中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義：職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。

1.2職業(yè)生涯管理

根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義：職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)將職業(yè)生涯管理看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理主要包括組織管理及自我管理兩種：組織管理（organizational career management）[span]，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法：自我管理（individual career management），是指社會行動者在職業(yè)生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程中，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

1.3女性公務(wù)員

我國公務(wù)員法規(guī)定：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。可以從兩個比較層面來理解女性公務(wù)員：

第一，與從事其他職業(yè)的女性相比，女性公務(wù)員相對接近政治資源，更為直接、更為深刻地參與到國家的政治生活并表達自己的利益訴求，擁有職業(yè)發(fā)展的政治環(huán)境。

第二，與男性公務(wù)員相比，其特殊性主要表現(xiàn)在中斷、徘徊的發(fā)展模式和較低的外部支持。一是由于女性的生理特點，隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等階段的到來，其職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出不連貫、不穩(wěn)定的狀態(tài)。二是受“男主外、女主內(nèi)”“相夫教子”等傳統(tǒng)思想觀念的桎梏和對男性主宰公共領(lǐng)域習(xí)慣的影響，女性公務(wù)員普遍獲得較低的外部支持。

2.理論借鑒

為了提高對女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究的客觀性、真實性、科學(xué)性，本文借鑒職業(yè)生涯階段理論，在堅持階段性與連貫性相統(tǒng)一的原則下，探討分析新時期下女性公務(wù)員在不同階段的職業(yè)生涯發(fā)展特點、模式和困境。

金斯伯格是較早進行生涯發(fā)展階段劃分的學(xué)者，他將生涯發(fā)展劃分為幻想期（11歲前）、嘗試期（11～17歲）、現(xiàn)實期（17歲～成人）三個階段，認為各階段都有不同的特點和任務(wù)；

薩柏（Donald E.Super）把人的職業(yè)生涯劃分為成長階段（出生～14歲）、探索階段（15～24歲）、建立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）、衰退階段（65歲以后），他認為人們在每個階段都要面臨探索、建立、維持和衰退的問題，因而人的職業(yè)生涯是循環(huán)發(fā)展的；

格林豪斯以不同年齡階段職業(yè)生涯的主要任務(wù)為依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段（出生～25歲）、進入組織階段（18～25歲）、職業(yè)生涯初期（25～40歲）、

職業(yè)生涯中期（40～55歲）和職業(yè)生涯后期（50多歲中期～退休），他認為可以在發(fā)展的多個階段進行職業(yè)選擇；

我國學(xué)者寧本榮和趙曉康將女性公務(wù)員的職業(yè)生涯劃分為五個階段，包括職業(yè)探索期（25～29歲）、職業(yè)徘徊轉(zhuǎn)型期（30～34歲）、職業(yè)上升分化期（35～45歲）、職業(yè)維持期（46～52歲）、職業(yè)退出期（53～55歲）。

3女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展特點及時代變量的影響

1.女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展特點

女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展主要有發(fā)展存在中斷期、角色沖突貫穿始末、對家庭援助的強烈依賴三大特點。

1.1發(fā)展存在中斷期

隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等人生階段的到來，職業(yè)女性的工作周期和生活周期呈現(xiàn)出失調(diào)性、相悖性。由于適婚、適育年齡的特定性和有限性，大部分女性公務(wù)員會選擇在30歲左右的懷孕生子，而此時正是在職場奮斗的關(guān)鍵期，工作周期被生活周期所打斷，女性公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展就呈現(xiàn)出特有的中斷性。中斷回歸后的女性公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展中呈現(xiàn)出兩種不同的特征，一種是參與度“跳水式”降低，即：中斷前較高參與度和回歸后較低參與度；另外一種是參與度“V”字式回升，即：中斷前有較高參與度、回歸后較低參與度、等子女擁有基本行為能力之后再次恢復(fù)到較高的參與度。

1.2角色沖突貫穿始末

在我國傳統(tǒng)思想和社會習(xí)慣的影響下，女性往往承擔(dān)著更多的家庭責(zé)任，因而尋求自身發(fā)展、努力經(jīng)營家庭的女性公務(wù)員在整個職業(yè)生涯的始末都面臨著工作一家庭沖突，即角色沖突，其結(jié)果是要么工作干涉家庭，要么家庭干涉工作。角色沖突在職業(yè)探索階段表現(xiàn)為因成立家庭而流失的精力投入，在徘徊、分化階段及后期是女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展徘徊、分化、維持分化的主要原因。

1.3對家庭援助強烈依賴

與西方“成年即獨立”的社會文化不同，中國“上慈下孝”“養(yǎng)兒防老”等社會文化孕育出的是父母與子女間終生的相互依賴和情感支持。在女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵時期，一旦遭遇工作一家庭沖突，就可能得到來自家庭的無條件支持，而這種支持對女性公務(wù)員的職業(yè)生涯來講至關(guān)重要，是影響其職業(yè)生涯管理、發(fā)展水平層次高低的關(guān)鍵因素。

2.時代變量產(chǎn)生的影響

2.1人事政策的調(diào)整

近年來，隨著公務(wù)員進入途徑和提拔、任免程序的規(guī)范化，越來越多的女性走入社會公共領(lǐng)域、參與公共決策和國家政治生活，這個曾經(jīng)在公共領(lǐng)域渺小到可以忽略不計的群體在新時代綻放出公共管理能力的光彩，這就對以男性為規(guī)范對象而制定的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度產(chǎn)生了不可小覷的沖擊，現(xiàn)行的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度是否在社會性別上有失公允、是否仍然適用，是亟需考慮和解決的問題。

2.2受教育狀況和思想理念的變化

新時代，由于女性受教育水平、綜合素質(zhì)的提高和生活方式、思想理念的變化，她們對自己職業(yè)生涯發(fā)展的訴求、內(nèi)在感受和對家庭的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標相較于高齡或曾經(jīng)的女性公務(wù)員來講有很大的差異，其職業(yè)生涯管理發(fā)展的內(nèi)涵和方式、水平也存在較大的差異。

2.3計劃生育政策的調(diào)整

全面放開二胎政策的實施是給新時代女性的福利，更是考驗。計劃或已經(jīng)擁有二胎的女性公務(wù)員將面臨兩次職業(yè)生涯中斷期，其中包含懷孕、生產(chǎn)、哺乳期。與此同時，兩個孩子的養(yǎng)育重擔(dān)無疑會加劇女性公務(wù)員的角色沖突、加深其對家庭支持的依賴，此時若家庭支持缺位，女性公務(wù)員將陷入更加痛苦的工作一家庭抉擇之中。

2.4城鎮(zhèn)化加速，人口流動常態(tài)化

隨著改革開放的持續(xù)深入、城鎮(zhèn)化的加速進行，人口流動已然成為社會常態(tài)。在“用腳為城市投票”的過程中，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生選擇異地（非原籍）就業(yè)，只身在外打拼的新時代職業(yè)男女就失去了家庭其他成員的支持，這對于女性公務(wù)員來說等同于失去了職業(yè)生涯良好發(fā)展的條件和保障。

4新時期女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的困境

新時期女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展面臨的困境主要有外部困境和內(nèi)部困境兩個方面。

1.外部困境

1.1管理制度的時代契合度低、性別敏感度弱

現(xiàn)行的公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展制度擁有較低的時代契合度和性別敏感度，很難保障女性權(quán)益。從時代契合度來看，女性公務(wù)員比例的提高、受教育程度和思想觀念的變化、全面二孩政策的實施和人口流動的常態(tài)化給女性公務(wù)員的職業(yè)生涯管理帶來了前所未有的沖擊和考驗，現(xiàn)行的管理制度已經(jīng)明顯不能適應(yīng)時代的變化和女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展面臨的實際情況；

從性別敏感度來看，一是女性公務(wù)員的職業(yè)生涯周期由于退休年齡的性別差異設(shè)定而遭到政策性縮短。我國公務(wù)員法規(guī)定男性60歲退休、女性55歲退休，這就降低了女性公務(wù)員退休之后的經(jīng)濟收入和職業(yè)得到進一步發(fā)展的可能性。二是以男性為規(guī)范對象而設(shè)定的公務(wù)員考核、評價、晉升與提拔標準忽視了女性公務(wù)員的生理特點和成長規(guī)律，沒有體現(xiàn)出公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的性別差異性，對女性公務(wù)員的成才成長不利。三是政策執(zhí)行偏差。我國現(xiàn)行的女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展傾斜政策（如，規(guī)定一個領(lǐng)導(dǎo)班子中至少有一名女性）在執(zhí)行中存在不力或偏差的現(xiàn)象（如，執(zhí)行過程中變成領(lǐng)導(dǎo)班子中只配備一名女性），這種執(zhí)行偏差嚴重阻礙了女性公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展。

1.2性別隔離

在我國傳統(tǒng)父權(quán)文化及“男主外女主內(nèi)”觀念的影響下，女性公務(wù)員不僅面臨著較低的社會評價和組織認可度，同時也面臨著較為明顯的性別隔離，包括組織隔離和權(quán)利隔離。組織隔離表現(xiàn)為女性公務(wù)員一般在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生及群團系統(tǒng)占較大比例；權(quán)利隔離表現(xiàn)為“玻璃天花板”效應(yīng)，女性公務(wù)員晉升所需的周期長、頻率低，且大多處于業(yè)務(wù)層或基層管理層，高層級的鳳毛麟角，即使女性公務(wù)員的能力并不差于男性，但在晉升到一定層級后，就很難有進一步的發(fā)展，職業(yè)生涯陷入瓶頸。

1.3外部推動力不足

女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的外部推動力不足包括兩個方面；一是相較于男性而言，女性公務(wù)員獲得單位提供的培訓(xùn)機會較少，相關(guān)職業(yè)技能與理論知識的補充、更新不足讓她們面臨“本領(lǐng)恐慌”、底氣不足的困境。二是即使能夠接受培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性也不夠強，不能滿足女性公務(wù)員的切實需求、解決她們的實際困難。

2.內(nèi)部困境

2.1職業(yè)生涯發(fā)展中斷期困境

雖然法律和制度可以保證女性公務(wù)員在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期內(nèi)的合法權(quán)益不受侵害，但無法保證在此期間仍受到領(lǐng)導(dǎo)的重用、得到公平競爭的機會、實現(xiàn)合理的晉升。中斷期干擾了女性公務(wù)員正常的職業(yè)生涯發(fā)展進程，使她們陷入職業(yè)生涯困境，也使中斷期結(jié)束后重新回到工作崗位的女性公務(wù)員將面臨巨大的壓力。

2.2工作一生活沖突

新時代的職業(yè)女性迎來了新的挑戰(zhàn)，她們須承擔(dān)工作、家庭雙份責(zé)任，面臨工作、家庭雙重壓力，如何分配有限的時間和精力，更好地在兩種角色之間切換，成為女性公務(wù)員需要解決的重要問題。職場角色要求女性公務(wù)員精通專業(yè)、發(fā)揮才能、擼起袖子加油干，家庭角色需要女性公務(wù)員花費更多的時間來經(jīng)營家庭，承擔(dān)母親、妻子、女兒等角色責(zé)任，女性公務(wù)員不僅要花費和男性同樣的時間、精力來勝任工作，更要花費比男性更多的時間和精力來照顧家庭，長期的角色沖突讓她們不堪重負、陷入困境之中。

2.3過度依賴家庭支持

家庭支持能有效緩解女性公務(wù)員面臨的工作一家庭沖突，讓她們更多的時間和精力投入自己的事業(yè)，從而獲得更多的職業(yè)發(fā)展提升機會。但對家庭支持的過度依賴也會存在一些問題。第一，對于那些缺乏家庭支持的女性公務(wù)員來講存在職業(yè)發(fā)展的不公平，因為她們可能在工作一家庭沖突的痛苦掙扎中，失去提升發(fā)展的時間、精力與機會；第二，對家庭支援的過度依賴表明公務(wù)員管理制度沒有為女性公務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展的基本保障，而是將這種責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給女性公務(wù)員的家人，給他們造成負擔(dān)；第三，這種單一的、至關(guān)重要的支撐容易受到支援資源變故的影響，脆弱且不具有穩(wěn)定性。

2.4內(nèi)在動力不足

一方面，女性公務(wù)員存在對自我認知和職業(yè)認知不足的問題，包括對自身能力、優(yōu)勢劣勢、需求動機及對工作的內(nèi)涵、特征、規(guī)律等的了解和掌握不足。自我認知和職業(yè)認知的不足會直接影響到工作積極性、主動性和效率效果，繼而進一步影響到自己職業(yè)生涯的發(fā)展；另一方面，由于女性自身的生理特點，隨著結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳期的到來，大部分女性會在30歲左右的職業(yè)生涯徘徊階段就開始出現(xiàn)分化傾向，部分職業(yè)理想堅定、職業(yè)目標較高的女性公務(wù)員會在中斷期結(jié)束之后努力恢復(fù)到較高的參與度和精力投入，為職業(yè)生涯的進一步發(fā)展而奮斗。另一部分人會因為公務(wù)員職業(yè)的相對穩(wěn)定、相對有保障的待遇和工作一家庭持續(xù)的沖突而漸漸喪失職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，將精力和時間向家庭轉(zhuǎn)移直至退休，給個人、組織和社會造成損失。

5國外經(jīng)驗介紹

在對女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的困境進行分析之后，不難發(fā)現(xiàn)工作一家庭沖突和因此而加劇的性別隔離與歧視是阻礙女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的癥結(jié)所在，同時也影響著整個社會的文明程度和社會成本的增加。怎樣解決工作一家庭沖突，或許可以從西方發(fā)達國家的做法中提取經(jīng)驗、獲得啟示。

瑞典現(xiàn)行的《父母親產(chǎn)假法》規(guī)定，所有工作的父母每生育一個子女都共享16個月（480天）的帶薪產(chǎn)假，16個月中必須有兩個月由父親享有以鼓勵父親參與養(yǎng)育子女?！陡改赣H產(chǎn)假法》的出臺減少了瑞典男女在職場上的不平等，改變了生孩子就意味著要女性放棄事業(yè)的傳統(tǒng)，90%的女性在產(chǎn)假結(jié)束后都會回到原來的崗位，同時，幼年兒童也能得到父母更多的照顧。

在挪威，父母雙方可共享47周的育兒假、拿全額工資，或者共享57周、拿80%的工資。早在1993年，挪威首次規(guī)定男性必須休4周育兒假，到2013年底，父親必休的育兒假推進到14周，挪威人將這一條款風(fēng)趣地稱為“奶爸配額”。這一政策的目標是使男性和女性都能兼顧孩子和工作，找到家庭和事業(yè)之間的平衡。

在英國，從2010年起，女性產(chǎn)假（包括流產(chǎn)、難產(chǎn)）可以申請52周，即一年時間。英國政府也提出了一系列加強父親作用的措施，比如將新生兒母親的一半產(chǎn)假讓給父親，離職的6個月期間，父親可以扮演“全職奶爸”的角色。

在澳大利亞，規(guī)定要求男性擁有18周的育嬰假期，大約為4個半月。

在加拿大，一個家庭可以擁有50周的假期來照料新生兒，這些假期都是帶薪假期，由就業(yè)保障系統(tǒng)來支付。

這些國家的相關(guān)法律都以鼓勵男性走入家庭、承擔(dān)家庭責(zé)任的方式來調(diào)整男女平等的職場關(guān)系、減輕職場女性的工作一家庭沖突、弱化女性職業(yè)中斷期的特殊性和由此帶來的性別隔離。

6對策建議

改進和優(yōu)化女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理是新的時代背景所產(chǎn)生的客觀要求，其關(guān)鍵在于掃清阻礙女性公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的種種障礙。

1.政策優(yōu)化

優(yōu)化女性公務(wù)員職業(yè)生涯管理發(fā)展的基礎(chǔ)是增強公務(wù)員管理制度的性別敏感度。第一，將性別意識作為修改、完善公務(wù)員管理制度的重要參考，針對女性公務(wù)員的生理周期和成長規(guī)律對其職業(yè)生涯管理實行傾斜性政策，在培訓(xùn)、考核、晉升、選拔等環(huán)節(jié)體現(xiàn)性別敏感，充分發(fā)揮女性公務(wù)員潛能；第二，消除公務(wù)員體制內(nèi)部的性別隔離，糾正和克服性別歧視，平等、公正地評價女性公務(wù)員工作業(yè)績。通過健全相關(guān)的法律法規(guī)來限定組織或權(quán)利的性別隔離，鼓勵女性公務(wù)員努力打破組織和權(quán)利壁壘、打破“玻璃天花板”，向更廣闊的方向和更高的層級發(fā)展；第三，建立女性公務(wù)員彈性職業(yè)生涯周期，一方面，針對女性生育階段，探索建立彈性的帶薪休假制度并選擇試點實行，例如可選擇帶薪休假6個月或12個月，前6個月拿工資的100%，后6個月拿50%等，以減輕女性公務(wù)員在生育期的角色沖突和對家庭支持的依賴，提高組織工作效率。另一方面，改變現(xiàn)行的性別差異退休年齡規(guī)定，讓女性公務(wù)員根據(jù)實際情況彈性選擇55歲退休或者與男性公務(wù)員同齡退休，給予女性公務(wù)員更為充足的職業(yè)發(fā)展時間。

2.促進男女共同承擔(dān)家庭責(zé)任

過去，以家務(wù)勞動和子女養(yǎng)育為主要任務(wù)的女性角色在新時代得到了豐富，提倡和促進男女共同承擔(dān)家庭責(zé)任有利于減輕女性公務(wù)員的負擔(dān)、工作一家庭沖突和因此而加劇的職場性別歧視。這方面可以借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國實際，通過延長男性陪產(chǎn)假、促進男女共享產(chǎn)假等措施，鼓勵男性走入家庭。一方面，男女在“產(chǎn)假”獲得上的平等可以直接促進其在職場上的平等，減輕女性公務(wù)員角色沖突，讓雙方都有平等的時間、精力和機會發(fā)展事業(yè)、獲得進步；另一方面男女雙方共同承擔(dān)家庭責(zé)任有助于減輕中青年家庭對父母支援的依賴，減輕父母等其他家庭成員的壓力；此外，父母共同參與養(yǎng)育有利于幼年兒童的健康成長及社會的和諧進步。

3.增強社會支持

一是物質(zhì)支持。通過發(fā)放生育補貼、提高衛(wèi)生津貼等方式來加強對女性公務(wù)員的經(jīng)濟支持，幫助她們在家庭經(jīng)濟支配和家庭勞務(wù)分工中收益。二是精神支持。全面、客觀、真實地看待女性人力資源的基本情況；加大對杰出女性公務(wù)員的宣傳力度，為更多的女性公務(wù)員設(shè)立標桿；引導(dǎo)廣大公民與時俱進，以發(fā)展的眼光看待女性角色，營造尊重職業(yè)女性、支持職業(yè)女性發(fā)展的社會風(fēng)氣。

4.自身優(yōu)化

從女性公務(wù)員自身方面來看，優(yōu)化職業(yè)生涯管理需要提高自身素質(zhì)，主動加強學(xué)習(xí)，增強職業(yè)勝任力，避免陷入“本領(lǐng)恐慌”：補足內(nèi)在動力，樹立積極向上的職業(yè)發(fā)展觀和遠大的職業(yè)目標，充分認識和發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造性地開展工作，主動尋找競爭的機會；建立自信的職業(yè)價值觀，正確認識自我，制定符合自身實際的個人職業(yè)發(fā)展目標，誤免因好高騖遠而負重前行，及時調(diào)整心態(tài)、釋放壓力，保持樂觀自信。