淺談企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策

孫紅薇

摘要：人力資源管理是按照企業(yè)發(fā)展要求，對企業(yè)人力資源進行合理分配、能力提升的一個重要過程，對于優(yōu)化企業(yè)人員管理而言有著極為重要的現(xiàn)實意義。面對企業(yè)自身創(chuàng)新改革發(fā)展的需要，其亟需高質(zhì)量的人才參與其中，來集眾人力量形成合力促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)要想加快發(fā)展腳步，就必須重視人力資源的管理工作。而就當(dāng)前實際情況來看，受傳統(tǒng)企業(yè)管理模式影響，我國企業(yè)人力資源管理中還存在著不少問題，對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重的阻礙作用。文章以企業(yè)人力資源管理為研究對象，通過對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理各種突出問題的綜合分析，探究了其問題的解決之道。希望借助以下研究和探討能夠為我國企業(yè)人力資管理工作的有效開展提供更多的可借鑒之處。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

改革開放以來我國經(jīng)濟逐步發(fā)展，各行各業(yè)也迎來了發(fā)展的春天，并對我國經(jīng)濟的騰飛作出了巨大的貢獻。黨的十九大也再次強調(diào)了我國是一個社會主義國家，其經(jīng)濟體制改革的重要目標(biāo)就是為了要實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善。因此，企業(yè)作為市場經(jīng)濟中的一個重要元素，其個體的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系著我國的社會主義經(jīng)濟建設(shè)情況。而處于知識經(jīng)濟時代之下，一個企業(yè)的發(fā)展除了要受到外部經(jīng)濟環(huán)境因素的影響外，更受到了其內(nèi)部人員質(zhì)量的影響，與人力資源管理有著很大的關(guān)系。尤其是通過對近年來企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的綜合分析來看，其發(fā)展中遇到的問題在很大程度上多為人為所致，人力資源管理問題逐漸成為制約企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。為此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所需，不斷加大對人力資源管理工作的重視程度，通過一系列福利待遇、工作環(huán)境優(yōu)化、培訓(xùn)等工作的開展，來不斷調(diào)動企業(yè)工作人員的工作積極性，激發(fā)其潛能，使其個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配，促進其員工企業(yè)價值的發(fā)揮，為企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供充足其高質(zhì)量的人員準(zhǔn)備。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）企業(yè)員工招聘不夠規(guī)范

人力資源管理的工作始于員工招聘，招聘工作是人力資源管理的開端。目前，我國民營企業(yè)在員工招聘的過程中，對于公司職位的分析不夠全面，認為對于人員的招聘與其他同行企業(yè)類似，只要制定一個大概的招聘標(biāo)準(zhǔn)即可，忽略了企業(yè)本身特色性發(fā)展的需求。并且民營企業(yè)對員工的招聘，往往是為了滿足當(dāng)前企業(yè)運營所需，僅僅是為了填補職位空缺，而沒有考慮到企業(yè)的長久發(fā)展，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工招聘缺乏長遠性。另外，在進行員工招聘時，給予員工的薪酬過度統(tǒng)一，難以發(fā)揮到對員工的吸引和激勵作用，導(dǎo)致企業(yè)難以留住高端人才。

（二）人才培訓(xùn)管理不到位

當(dāng)前，民營企業(yè)更愿意聘用能夠直接上崗就職的員工，對于員工的培訓(xùn)少之又少，甚至對于員工不進行任何的培訓(xùn)就直接上崗，這就導(dǎo)致了員工難以真正適應(yīng)其工作崗位，在企業(yè)的運營中難以發(fā)揮自己的真正價值。另外，民營企業(yè)對于員工的培訓(xùn)往往具有滯后性，一般都是在企業(yè)運營過程中出現(xiàn)問題時，才針對該問題對員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，而沒有做到事先培訓(xùn)來避免這些問題，不利于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

（三）員工晉升管理不合理

民營企業(yè)在員工晉升管理方面的最大問題就是缺乏公平性。給予員工晉升的機會，主要目的是對那些為企業(yè)做出更高貢獻的員工一種獎勵，從而在物質(zhì)和精神的層面上對員工進行有效的激勵。然而，目前民營企業(yè)的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，一些企業(yè)盲目地為老員工提供晉升機會，甚至有些員工依靠裙帶關(guān)系得以晉升。這種摒棄了以對企業(yè)貢獻為依據(jù)的晉升會打擊其他員工的工作積極性。另外，民營企業(yè)的晉升缺乏透明性，員工完全無法獲知晉升過程相關(guān)的信息，使得員工無法對企業(yè)獲得信任。

（四）員工考核制度不夠完善

民營企業(yè)對于員工的考核是對員工進行激勵的依據(jù)，也是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。如今我國民營企業(yè)對員工的考核制度普遍不夠完善。一方面，民營企業(yè)缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核的公平性難以體現(xiàn)，無法真正反映員工的工作表現(xiàn)。另一方面，考核的結(jié)果與促進企業(yè)發(fā)展的根本目的存在偏差，不利于引導(dǎo)員工的工作動機。

二、解決民營企業(yè)人力資源管理問題的對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

在現(xiàn)代化的社會經(jīng)濟發(fā)展中，民營企業(yè)對于人力資源管理的模式要進行相應(yīng)的創(chuàng)新。首先，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，重視人力資源管理在企業(yè)運營中的重要作用，以現(xiàn)代化的管理模式，推動企業(yè)運營中“人”的發(fā)展。人力資源管理要從員工的角度出發(fā)，以員工最為看重的問題進行思考，從而使員工在企業(yè)中獲得歸屬感，讓員工能夠在人性化的管理中積極地配合企業(yè)的發(fā)展需求，盡職盡責(zé)地完成自己的工作。

（二）實現(xiàn)人力資源管理的差異化

企業(yè)中對于不同崗位有著不同的需求，而企業(yè)中每個員工也有著自己的特點。要想使企業(yè)中的每一個人才都能夠發(fā)揮自己最大的才能，就要實行差異化管理。首先，在民營企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)針對崗位需求，選擇最為合適的人才，并鼓勵員工充分發(fā)揮自己的特長，提高工作效率。其次，針對不同的員工，進行個性化的職業(yè)規(guī)劃，給予員工更多的發(fā)展機會。人力資源管理的差異化管理，能夠更為有效地推動企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）完善人力資源管理制度

制度是一個企業(yè)進行發(fā)展的基本依據(jù)，也是企業(yè)管理的重要工具。因此，民營企業(yè)必須盡快完善人力資源管理制度。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)自身的崗位進行詳細的劃分，對于人才的聘用制定一個科學(xué)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，避免過度隨意地進行人員招聘。其次，要規(guī)范人力資源招聘的流程，在員工錄用的過程中要進行嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化的考查，提高員工招聘的成功率。最后，要對已經(jīng)進入企業(yè)就職員工的培訓(xùn)和薪酬制度進行完善，讓員工獲得更多的培訓(xùn)與發(fā)展的空間，也為員工提供更為合理的薪資待遇。

（四）建設(shè)專業(yè)化的人力資源管理隊伍

人力資源管理管理工作人員的素質(zhì)關(guān)系到民營企業(yè)人力資源管理的最終結(jié)果，因此，民營企業(yè)必須要建立專業(yè)化的管理團隊。一方面，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)意識到加強人力資源管理的重要性，為人力資源管理人才素質(zhì)的提升給予更多的信任和支持。并且為人力資源管理人才素質(zhì)的提升制定更為科學(xué)合理的規(guī)章制度，給予更多的資金支持，以此來提高人力資源管理隊伍的整體專業(yè)化程度。

（五）優(yōu)化考核與激勵手段

績效考核是人力資源管理中的一項有效的激勵方式，民營企業(yè)要想使得人力資源管理達到更好的效果，就要不斷優(yōu)化考核與激勵的手段。民營企業(yè)可以參考國內(nèi)外一些發(fā)達企業(yè)的考核與激勵的方式，并結(jié)合企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，制定更具創(chuàng)新性的考核與激勵制度，以此來達到更好的考核與激勵效果，從而完善企業(yè)的人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展提供更大的推動力。

三、結(jié)語

總之，在進行企業(yè)的發(fā)展管理研究時，應(yīng)該著重注意企業(yè)人力資源的管理問題。只有將企業(yè)的管理水平提升到一個適當(dāng)?shù)母叨?，才能賦予企業(yè)有效應(yīng)對市場中激烈競爭的能力。隨著社會各界都能夠參與到此研究當(dāng)中，以從各個角度來全面解析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理這一課題，為其人員管理質(zhì)量的提升提供更多的路徑。

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（作者單位：遼陽縣節(jié)能減排領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室）endprint