高校后勤人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)

靜 巍

(吉林化工學(xué)院 后勤管理處，吉林 吉林 132022)

后勤是學(xué)校的保障部門，是教學(xué)、科研工作的后援中心，在高校工作中發(fā)揮著服務(wù)育人的作用。后勤管理正向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。高校應(yīng)從后勤工作實際出發(fā)，大膽探索適合學(xué)校發(fā)展的高素質(zhì)、精業(yè)務(wù)、強服務(wù)的后勤隊伍建設(shè)之路，更好的為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，為師生服務(wù)，為教育事業(yè)服務(wù)[1]。

近年來，隨著高校的發(fā)展，對后勤工作提出更高標(biāo)準(zhǔn)和要求。很多高校已經(jīng)意識到后勤隊伍建設(shè)的重要性，開始采取措施增強后勤隊伍力量，有的高校外聘專業(yè)技術(shù)人員，有的高校挑選優(yōu)秀畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象，增加后備力量，但高校后勤隊伍不能滿足改革需要，人才結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整。

一、高校后勤隊伍存在的問題

(一) 學(xué)歷偏低、年齡偏大

近年來，由于高校后勤部門人員“只出不進”，多半存在學(xué)歷偏低、年齡偏大的狀況。以吉林化工學(xué)院為例，后勤職工平均年齡52歲，本科以上學(xué)歷僅占21.82%，高中以下占51%，隨著高校發(fā)展，很多院校已經(jīng)開始實行微機化管理，無紙化辦公。而后勤隊伍中大多學(xué)歷較低，對現(xiàn)代辦公軟件的熟練操作還存在困難，在一定程度上制約了后勤的發(fā)展；另外，以吉林化工學(xué)院為例，在后勤正式職工中40歲以下占13.46%，40歲以上占86.54%，其中，45歲以上占76.92%，在后勤人員只出不進的政策下，高校后勤服務(wù)與保障將難以維系，同時，隊伍老齡化使得工作缺乏活力，缺少進取精神和創(chuàng)新精神，這已經(jīng)成為高校面臨的實際困難。

(二) 管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏

目前高校后勤很多崗位都面臨年齡老化，知識老化問題。雖然很多高校開始在管理人員培養(yǎng)方面采取了一些措施，但是，由于培養(yǎng)新人需要一定周期，并且培養(yǎng)對象的未來發(fā)展與其他部門存在差距，缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，經(jīng)常造成“斷層”情況。高校后勤工作涉及水電、土建維修、飲食、綠化等工作，屬于專業(yè)技術(shù)崗位，需要懂專業(yè)技術(shù)的人才。專業(yè)技術(shù)人才在整個社會上都是稀缺資源，加入高校的人才更是屈指可數(shù)，勢必成為高校后勤發(fā)展的瓶頸[2]。以吉林化工學(xué)院為例，目前后勤管理人員中級以上占9.09%，工人技師占9.09%，且工人技師平均年齡55歲以上。經(jīng)驗豐富的管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的極度缺乏，將直接影響服務(wù)質(zhì)量，也將制約高校發(fā)展。

(三) 工作效能低下

目前，大多高校后勤隊伍都是由三部分組成，“正式工”、“合同工”、“臨時工”。正式工自認(rèn)為抱著鐵飯碗，使得工作主動性及積極性較差，而合同工雖然業(yè)務(wù)能力較強，但是存在編制等問題，缺少穩(wěn)定性，臨時工待遇較低，缺少安全感，做一天和尚撞一天鐘，工作中經(jīng)常未能盡全責(zé)。后勤工作十分辛苦，事情冗雜，但社會地位不高，由于多為服務(wù)工作，難免未能盡善盡美，經(jīng)常得不到其他部門和學(xué)校師生的理解和支持，原本工作就很辛苦的工勤人員難免會產(chǎn)生消極情緒[3]。加上缺乏大局意識，服務(wù)意識淡薄，且多數(shù)高校都未能有健全的管理體制、考核機制及評價體制，使得后勤工作效能低下，影響后勤的工作發(fā)展。

二、存在問題原因

造成后勤職工隊伍工作效能低下的原因，主要有如下幾個方面：

(一) 自然減員

高校后勤深化改革以來，行政管理及教學(xué)輔助部門人員比例逐年減少，后勤規(guī)模逐漸縮小，多數(shù)高校后勤隊伍不引進編制內(nèi)職工，隨著人員退休，形成自然減員；

(二) 重視不夠

長期以來高校始終將教學(xué)、科研作為學(xué)校發(fā)展的重點，重視師資隊伍的建設(shè)，對后勤隊伍建設(shè)重視不夠。在管理機制、用人制度、等級晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面都缺乏規(guī)劃。在重使用、疏管理、輕培養(yǎng)的狀況下，后勤隊伍普遍存在人員不足，設(shè)施缺乏，技術(shù)不強等問題[4]；

(三) 意識淡薄

多數(shù)后勤人員學(xué)歷不高，只注重埋頭苦干，后勤工作又存在瑣碎、復(fù)雜等特點，使后勤職工無心重視學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)的提高，加之獎懲、晉升等機制不健全，使得后勤職工缺乏緊迫感和危機感。

因此，加強后勤職工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)優(yōu)秀保障隊伍是高校后勤保障工作的重點，是提升高校綜合實力的關(guān)鍵[5]。

三、加強后勤隊伍建設(shè)的措施

高校可以從引進人才、培養(yǎng)人才、管理人才、穩(wěn)定人才四方面入手，加強高校后勤隊伍建設(shè)。

(一) 創(chuàng)新人才引進機制

拓寬進人渠道，健全留人機制，促進人才發(fā)展是高校引進人才的有效方式?？梢酝ㄟ^多種方式吸引人才[6]。

1.公開招聘適合崗位要求的優(yōu)秀畢業(yè)生，在解決就業(yè)的同時，為后勤隊伍增加新力量，提升后勤隊伍整體素質(zhì);同時，可以通過定向培養(yǎng)，有針對性的培養(yǎng)和儲備人才。與各高校建立合作關(guān)系，保持有效溝通，掌握學(xué)生就業(yè)動向，對有意向從事后勤服務(wù)保障工作的學(xué)生進行正確引導(dǎo)并有計劃的培養(yǎng)，鼓勵學(xué)生在后勤相關(guān)崗位實習(xí)，鍛煉學(xué)生實踐能力，為后勤隊伍儲備力量。

2.在校內(nèi)選拔經(jīng)驗豐富的高水平管理人才，提高管理水平?？茖W(xué)化管理是保障高校發(fā)展的關(guān)鍵。引進經(jīng)驗豐富的高水平管理人才對后勤發(fā)展至關(guān)重要。由于后勤工作涉及師生衣食住行、醫(yī)療防疫、基建環(huán)衛(wèi)等多方面，因此，對后勤管理人才提出更高要求，后勤管理人員既要經(jīng)驗豐富、精通專業(yè)技術(shù)，又要吃苦耐勞、懂得管理藝術(shù)。高校可通過“崗位體驗”等方式，增加管理人才與后勤服務(wù)保障工作的體驗機會，在實踐過程中選拔適合后勤發(fā)展的高水平管理人才。

3.引進技術(shù)性人才，提高專業(yè)化服務(wù)保障能力。目前，我國高校從事后勤服務(wù)保障工作的人員多為工勤崗位，基本依靠以往經(jīng)驗完成各項工作任務(wù)，技術(shù)性人才及其短缺，缺少創(chuàng)新，為后勤發(fā)展帶來阻力。高?？梢酝ㄟ^拓寬人才引進渠道、服務(wù)外包等方式從社會上引入專業(yè)服務(wù)企業(yè)或個人，提高專業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提高保障能力。

(二) 加強培訓(xùn)體系建設(shè)

引進人才是保障后勤服務(wù)的關(guān)鍵，但是，留住人才才是發(fā)展的長遠(yuǎn)之道。高校后勤應(yīng)鼓勵職工不斷提高管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。同時，組織各種專業(yè)技術(shù)等級培訓(xùn)，鼓勵員工進行學(xué)歷教育，適應(yīng)學(xué)校發(fā)展建設(shè)的需求。對于管理人員，重點培養(yǎng)管理能力、決策能力等；對于專業(yè)技術(shù)人才，重點對操作安全知識、操作技能、技術(shù)認(rèn)證等進行培訓(xùn)；對于一線職工則重點在服務(wù)技能、服務(wù)禮儀的培訓(xùn)[7]。采取多樣的培訓(xùn)方式，可以聘請老師進行系統(tǒng)理論培訓(xùn)和操作培訓(xùn)，或為管理人員、技術(shù)骨干提供外出學(xué)習(xí)的機會，鼓勵員工參加技術(shù)學(xué)習(xí)和資格認(rèn)證等。另外，在內(nèi)部，以“傳、幫、帶”的方式，形成“專技人才傳授經(jīng)驗和技能給普通職工、老員工幫助新員工、班組長帶組內(nèi)成員”的良好氛圍；通過組織各種技能比賽、崗位標(biāo)兵選拔等活動，激發(fā)職工學(xué)習(xí)的潛力，提高員工學(xué)業(yè)務(wù)、專業(yè)務(wù)的積極性，從而培養(yǎng)造就一支綜合素質(zhì)好，技術(shù)水平過硬的后勤服務(wù)隊伍。

(三) 健全規(guī)章制度、規(guī)范內(nèi)部管理

雖然，我們可以通過多種渠道引進人才，但是，人才的穩(wěn)定性及與崗位是否匹配，都直接影響保障能力和服務(wù)質(zhì)量。高校在管理體制、用人制度、晉升制度、培訓(xùn)制度、獎勵機制等方面制度的建立和修改中，要充分考慮后勤工作實際，重視后勤在學(xué)校發(fā)展中的重要作用，健全管理制度，優(yōu)化工作流程，推進學(xué)校事業(yè)發(fā)展[8]。

1.建立各崗位職責(zé)，明確工作職責(zé)，明晰工作完成標(biāo)準(zhǔn)；

2.實施職工分級考評辦法，將崗位職責(zé)、薪酬體系、晉升機制有機結(jié)合，建立有效的考核監(jiān)督機制，提高工作能力、服務(wù)水平和工作業(yè)績。

(四) 強化思想建設(shè)，創(chuàng)造良好后勤文化

在后勤隊伍建設(shè)中，要加強思想建設(shè)，使職工確立積極的價值觀，傳達(dá)學(xué)校發(fā)展情況，讓后勤職工了解在學(xué)校發(fā)展中扮演的角色和發(fā)揮的作用。定期組織后勤人員召開座談會，溝通、探討、解決在工作中遇到的問題，使職工之間相互理解，加強配合。發(fā)揮黨組織的模范帶頭作用，加強思想政治工作與文化建設(shè)，強化隊伍的凝聚力，樹立服務(wù)意識、憂患意識，為黨組織不斷吸納優(yōu)秀的人才。樹立“以人為本”的意識，一視同仁，增強歸屬感。注重滿足職工精神需求，創(chuàng)造團結(jié)和諧工作氛圍，建設(shè)具有特色的后勤文化。對職工進行職業(yè)道德教育，開展職業(yè)道德講座，開展愛崗敬業(yè)模范評比活動等，促進員工職業(yè)道德的升華，促使職工成為一個融洽的集體。

四、結(jié) 語

加強后勤隊伍建設(shè)是學(xué)校發(fā)展建設(shè)的需要。后勤工作要用科學(xué)的理論指導(dǎo)，要用服務(wù)的理念規(guī)范，要靠精干的人才實現(xiàn)，后勤人要不斷提高自身的思想水平、提升服務(wù)能力，為學(xué)校穩(wěn)定而快速發(fā)展做出積極貢獻[9]。