加強改進薪酬管理工作 有效激發(fā)社會組織活力

詹成付

近年來，我國社會組織的發(fā)展取得了有目共睹的成就，社會組織在創(chuàng)新社會治理和提供公共服務等方面的作用日益凸顯，有效激發(fā)社會組織活力，支持和鼓勵社會組織更好地參與社會事務管理已經成為推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要共識。對現(xiàn)代社會組織而言，人力資源是促進社會組織健康有序發(fā)展、推動社會組織加強自身能力建設的關鍵。因此，從社會組織的長遠發(fā)展角度來看，加強社會組織人才隊伍建設是重中之重。人才隊伍建設不僅要能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，還要能夠通過合理的薪酬管理制度吸引人才進入社會組織領域工作。盡管社會組織在內部治理過程中不斷完善自身薪酬管理體系，但是各地差異較大，社會組織從業(yè)人員薪酬待遇保障不力的情況經常出現(xiàn)。在這樣的背景下，民政部發(fā)布《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》，對于改善社會組織從業(yè)人員薪酬待遇，保障社會組織從業(yè)人員合法權益具有重要的指導意義，對于社會組織選拔人才、激勵人才、留住人才，從而進一步促進社會組織人才隊伍建設具有長遠意義。

一、充分認識加強和改進社會組織薪酬管理的重要意義

（一）加強和改進社會組織薪酬管理是加快社會組織走向職業(yè)化的有效途徑

2015年新修訂的《國家職業(yè)分類大典》已經將與社會組織相關的社會組織專業(yè)人員和社團會員管理員、勸募員列入職業(yè)序列中。這既意味著國家和社會對于社會組織相關職業(yè)的認可，也對加快社會組織的職業(yè)化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。從世界各國社會組織的發(fā)展來看，走職業(yè)化道路是促進社會組織更好更快發(fā)展的重要途徑。社會組織職業(yè)化發(fā)展必然會催生相應的社會組織職業(yè)群體，只有規(guī)范健全社會組織薪酬管理體系，才能夠真正地保障社會組織職業(yè)化朝正確方向發(fā)展。從我國實際來看，由于社會組織整體的發(fā)展比國家行政機關、企事業(yè)單位要晚，社會組織無論是在職業(yè)聲望、社會地位還是在薪酬待遇上都難以與其相比。將社會組織職業(yè)納入到國家職業(yè)分類大典，基本解決了社會組織職業(yè)聲望和社會認同的問題，而民政部下發(fā)的《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》則為規(guī)范社會組織薪酬管理提供了依據(jù)，能夠讓社會公眾更好地認可和愿意到社會組織工作，能夠使社會公眾對社會組織職業(yè)建立較為穩(wěn)定的薪酬預期。社會組織在提供科學合理薪酬待遇的同時，還可以通過績效管理、獎懲機制建立等方式措施激勵先進、勉勵后進，逐步實現(xiàn)社會組織內部分配制度公平、公正、公開。

（二）加強和改進社會組織薪酬管理是推動社會組織專業(yè)化發(fā)展的有效方式

隨著現(xiàn)代社會組織體制的逐步建立，社會組織內部治理成為社會關注的重點。社會分工的不斷深化對社會組織內部治理提出了精細化要求，無論是社會組織的項目策劃、項目運作，還是人力資源管理、財務管理，都越來越走向專業(yè)化。這在客觀上要求社會組織必須走專業(yè)化發(fā)展道路。社會組織的發(fā)展涉及眾多領域和方面的工作，要實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展必須擁有一定數(shù)量掌握技術、技能的專業(yè)人才。加強和改進社會組織薪酬管理，能夠真正讓社會組織在市場競爭中以平等的身份與國家行政機關、企事業(yè)單位共同吸納專業(yè)人才從事專業(yè)領域業(yè)務，全面提升社會組織專業(yè)化水平。

（三）加強和改進社會組織薪酬管理有利于理順內部分配關系，促進其和諧勞動關系的構建

黨的十八大以來，伴隨著社會組織的發(fā)展壯大，提供了大批就業(yè)崗位。根據(jù)民政部公布的2015年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報，截至2015年年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)734.8萬人，比上年增加7.7%。社會組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，社會組織吸納就業(yè)人口的增長比例遠遠超過我國就業(yè)人口的增長比例；另一方面，從國外的發(fā)展情況來看，在發(fā)達國家社會組織的就業(yè)人口占勞動人口的比例均在4%以上，如日本為4.2%，德國為5.9%，法國為7.6%，英國為8.5%，美國為9.8%。與之相比，我國社會組織從業(yè)人員占勞動人口的比例尚不足1%。因此，伴隨著社會組織職業(yè)的產生和政府購買社會組織服務的開展，未來在社會組織就業(yè)的人口數(shù)量將不斷攀升。薪酬管理作為勞動合同管理中的重要組成部分，對于推動社會組織與從業(yè)人員建立良好雇傭機制，促進社會組織內部和諧勞動關系的建構，具有極其有力的推動作用。

二、準確把握加強和改進社會組織薪酬管理的目標任務

改革開放以來，社會組織在其發(fā)展過程中借鑒相關領域和行業(yè)的發(fā)展經驗，已經初步建立了基本的薪酬管理模式，積累了一定的運作經驗。但是總體而言，社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤，部分社會組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依的情況。因此，在人力資源日益成為促進組織發(fā)展第一要素的前提下，更需注重提升社會組織人力資源的管理服務水平，尤其是要注重不斷提升薪酬管理的科學化水準，充分發(fā)揮薪酬在社會組織約束機制和激勵機制建立方面不可替代的作用。

（一）要根據(jù)我國國情建立合理的薪酬標準

社會組織薪酬標準設計要兼顧效率和公平，社會組織內部的薪酬分配權是其法定權利，社會組織可依法依規(guī)自主確定從業(yè)人員薪酬結構和水平。但是，就目前而言，絕大部分社會組織主要實行崗位績效工資制，其薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成?；A工資既要考慮所在行業(yè)和當?shù)厣鐣洕l(fā)展水平，既要盡可能地保障基礎工資不低于當?shù)厝肆Y源社會保障部門發(fā)布的最低工資標準，又要考慮社會組織自身的經濟發(fā)展情況?？冃ЧべY根據(jù)社會組織從業(yè)人員的業(yè)績考核情況來確定，這就要求社會組織在建立薪酬管理體系的同時，應注重建立相應的績效評估等配套管理措施，規(guī)范對從業(yè)人員的業(yè)績考核是重要內容。津貼和補貼作為補償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，主要是考慮到當市場物價波動時保證從業(yè)人員收入水平不受較大影響。此外，隨著人力資源市場競爭的愈加激烈，社會組織薪酬標準的建立還應該充分考慮到一些特別情況，比如對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才可結合自身發(fā)展實際，其薪酬水平由雙方協(xié)商確定。endprint

社會保險和住房公積金按照國家有關法律法規(guī)執(zhí)行，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金等補充保險。前不久召開的中央經濟工作會議提出，要降低社會保險費，研究精簡歸并“五險一金”，社會組織也要提前謀劃，積極作為。應由社會組織承擔的部分，社會組織要按期繳納。

（二）要保證及時足額兌現(xiàn)薪酬

作為一項職業(yè)，社會組織不僅要能夠為其從業(yè)人員提供合理的薪酬待遇，還要能夠及時足額地兌現(xiàn)薪酬，滿足他們基本的生活保障需求。為此，社會組織應該學習企業(yè)的現(xiàn)代薪酬管理體制，建立按月支付制度。而對績效工資，社會組織應該根據(jù)自身的績效考核辦法，確立兌現(xiàn)期限。對從業(yè)人員應該享受的帶薪休假等福利待遇，社會組織應按勞動合同規(guī)定的標準支付薪酬。

（三）要規(guī)范社會組織薪酬管理制度

薪酬管理體系既是約束體系，也是激勵體現(xiàn)。社會組織要建成“透明口袋”，要做到信息公開和透明，接受社會監(jiān)督。同樣，對于社會組織的內部治理而言，也應該在陽光下運行。社會組織薪酬管理制度的建立，應該通過民主表決并予以公示后實施，理應接受相關監(jiān)督，進一步提高社會公信力。社會組織支付的基礎工資、績效工資、津貼和補貼都屬于社會組織管理成本，應該納入到工資總額預算中，并嚴格按照工資總額預算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。同時，為進一步加強和規(guī)范薪酬統(tǒng)計基礎工作，社會組織應該加強工資臺賬管理，在支付員工工資時應提供工資清單。工資臺賬應該按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）的要求，予以保存兩年以上備查。對退（離）休領導干部兼職期間的薪酬，應該按照黨的組織部門的相關規(guī)定執(zhí)行。對志愿者等人員的補貼，要建立清晰的賬務管理機制。

（四）要尊重人力資源市場規(guī)律，逐漸建立薪酬正常增長機制

隨著社會組織發(fā)展規(guī)模的壯大，其內部不再是青一色的扁平化管理，而是逐漸向科層制方向演變。隨之相對應的是，社會組織內部會出現(xiàn)不同層級的職業(yè)崗位，在不同層級的職業(yè)崗位上，從業(yè)人員的工作性質不同，承擔職責也差異明顯，因此有必要逐步建立薪酬正常增長機制。在確定薪酬增長幅度時，同樣要充分考慮到社會組織所在地區(qū)的經濟發(fā)展水平和自身的財務實際，統(tǒng)籌兼顧，尋求薪酬正常增長效應的“黃金分割點”。

（五）要建立與薪酬管理體系相配套的社會組織內部管理體制

社會組織薪酬管理不是一個孤立的體系，需要其他方面的配合和支撐。如與績效工資相匹配的社會組織績效考核機制，與薪酬正常增長機制相匹配的從業(yè)人員職業(yè)能力培養(yǎng)計劃，與薪酬及時足額支付相匹配的內部會計實務制度等。社會組織在推動薪酬管理體系建設的同時，要充分考慮到配套體系的完善發(fā)展。

（六）要堅持物質激勵與精神激勵相結合

社會組織應該給予物質激勵以高度的關注，在組織內部構建系統(tǒng)、多元化的回報與激勵體系，在對從業(yè)人員內在需求現(xiàn)狀調查研究的基礎上設計與實施有針對性的物質激勵措施，通過宣揚公益互益價值文化和組織氛圍建設，在社會組織內部構建長效的精神激勵動力源泉。

從我國社會組織的激勵現(xiàn)實來看，應當對從業(yè)人員實施恰當?shù)募罱M合，即在合理的物質激勵基礎上，社會組織必須牢牢把握從業(yè)人員對精神激勵的需求，引導他們關注價值導向，要逐步建立深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響深遠的社會組織內在激勵“黃金法則”。社會組織應該加大人力資源開發(fā)的物質投入，通過系統(tǒng)的培訓教育，提高從業(yè)人員的職業(yè)化專業(yè)化能力，提升其對組織的承諾度，增強從業(yè)人員的歸屬感、認同感和自豪感，以成就激勵來推動從業(yè)人員的榮譽感，進而全面搞好社會組織內部文化建設。

三、切實加強薪酬管理工作的組織領導

雖然薪酬管理屬于社會組織的內部治理事務，但是作為一個系統(tǒng)工程需要上下同心協(xié)力，各級登記管理機關協(xié)調配合，在形成共識的基礎上通盤考慮、配套改革、逐步推進，才能取得好的效果。有條件的地方，要重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務工作，可以幫助其擬訂薪酬設計方案，研究出臺一系列有利于社會組織收入分配改革的政策措施。社會組織的管理者尤其是領導層，要不斷學習，更新觀念，要有戰(zhàn)略意識，通過加強和改進薪酬管理，激發(fā)從業(yè)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，堅持改革創(chuàng)新，提升職業(yè)能力建設水平，爭創(chuàng)先進社會組織。另一方面，各地民政部門要結合實際，如組織專業(yè)團隊對社會組織人事、財務人員進行專項培訓，提升社會組織勞資工作規(guī)范化、專業(yè)化水準。同時，還應該看到，資金短缺是社會組織普遍存在的一個問題。加強和改進社會組織薪酬管理工作，既要發(fā)揮政府部門的引導作用，也要廣泛動員個體、企業(yè)等社會資源積極參與其中。社會力量向社會組織捐助時，在條件允許的前提下，要鼓勵其向人工成本方面傾斜，多方面拓展社會組織收入來源，發(fā)揮社會組織服務社會的活力。

（來源：中國社會組織網）endprint