我國商業(yè)銀行中人力資本與企業(yè)價值關(guān)系的實證研究

李勛來 楊海云

[摘 要]以我國16家上市商業(yè)銀行為例，利用2007—2016年的面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用固定效應(yīng)模型，實證檢驗我國商業(yè)銀行中人力資本與企業(yè)價值的關(guān)系。研究結(jié)果表明，我國商業(yè)銀行中的人力資本與企業(yè)價值存在正相關(guān)關(guān)系，人力資本是商業(yè)銀行發(fā)展壯大的重要支撐，能夠顯著提升商業(yè)銀行的企業(yè)價值。因此，我國商業(yè)銀行應(yīng)加大人力資本投入，建立合理的人力資本激勵機(jī)制，實現(xiàn)人力資本的保值增值，從而增強(qiáng)核心競爭力，達(dá)到提升企業(yè)價值的目的。

[關(guān)鍵詞]商業(yè)銀行;人力資本;固定效應(yīng);企業(yè)價值

[中圖分類號]F832?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-8372（2018）04-0010-05

Empirical study on the relationship between human capital and enterprise value of commercial banks in China

—a case study of 16 listed commercial banks in China

LI Xun-lai， YANG Hai-yun

（College of Economics and Management， Qingdao University of Science and Technology， Qingdao 266061， China）

Abstract： Taking 16 listed commercial banks in China as the research object， this study empirically examines the relationship between human capital and enterprise value of commercial banks in China by using the panel data from 2007 to 2016 and the fixed-effect model. The results show that there is a positive correlation between human capital and enterprise value in Chinas commercial banks， and the human capital is the important support for the development and growth of commercial banks and can significantly improve the enterprise value of commercial banks. Therefore， Chinas commercial banks should increase human capital investment， establish a reasonable human capital incentive mechanism， and realize the preservation and appreciation of human capital， so as to enhance the core competitiveness and achieve the purpose of improving the value of enterprise.

Key words：commercial banks; human capital; fixed-effect; the value of enterprise

近年來，一方面隨著利率市場化進(jìn)程的加快，以及國外銀行的不斷涌入，商業(yè)銀行的內(nèi)部競爭日益加劇;另一方面，由于資本市場日益完善，金融脫媒日趨凸顯，加之銀行客戶資金需求逐漸向多樣化、個性化轉(zhuǎn)變，銀行貸款業(yè)務(wù)被債券市場、股權(quán)融資市場所稀釋，存款業(yè)務(wù)也受到股票、基金、保險市場沖擊影響，銀行的傳統(tǒng)盈利渠道面臨嚴(yán)峻考驗。如何提升自身的市場競爭力已成為當(dāng)前商業(yè)銀行關(guān)注的重點。作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉的人力資本也因此越來越受到人們的重視。企業(yè)擁有的高素質(zhì)人才越多，其活力和創(chuàng)新力就越強(qiáng)，核心競爭力就越強(qiáng)。銀行是知識技術(shù)密集型服務(wù)行業(yè)，對高素質(zhì)人才的需求也就愈加迫切。因此本文以我國16家上市商業(yè)銀行為研究對象，實證探究商業(yè)銀行中人力資本與企業(yè)價值的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上為商業(yè)銀行人力資本管理提供建議。

一、人力資本與企業(yè)價值關(guān)系研究綜述

人力資本理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，17世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第首次提出勞動決定價值基本理論，之后亞當(dāng)·斯密、馬歇爾、費(fèi)雪等人對其進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。人力資本理論的構(gòu)建者美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，人力資本是凝結(jié)在人身上的資本，包括教育、職業(yè)培訓(xùn)支出以及機(jī)會成本，是以人為載體的各種知識技能存量的總和;人力資本是最重要的資源，其促進(jìn)國民收入增加的作用優(yōu)于其他物質(zhì)資本;應(yīng)當(dāng)把人力資本看作是一種投資而非消費(fèi)行為，教育投資是提升人力資本的主要手段[1]。

人力資本理論產(chǎn)生后，眾多學(xué)者對企業(yè)人力資本展開了研究。Rosen的研究表明，雇傭高學(xué)歷工人可以增加企業(yè)價值[2]。Norman Chiliya研究了東非小型商貿(mào)企業(yè)中從業(yè)人員的教育水平、工作經(jīng)驗與經(jīng)營績效的關(guān)系。結(jié)果表明，教育水平、工作經(jīng)驗都能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提升[3]。Lin以1996—2008年臺灣生物科技公司為研究對象，通過因子分析以及回歸模型證實智力資本能夠顯著促進(jìn)企業(yè)價值提升[4]。Sokolovská認(rèn)為智力資本是員工頭腦中儲存的知識，是無形資源，與物質(zhì)資源共同構(gòu)成企業(yè)的總價值，而這些知識使得企業(yè)獨樹一幟[5]。Ustinov采用因子分析、計量模型、相關(guān)分析等方法，探討智力資本投資程度對企業(yè)市場資本化成長的影響，研究結(jié)果確定了智力資本投資的最佳水平，從而能夠更準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)價值增長[6]。

20世紀(jì)80年代，我國學(xué)者開始關(guān)注企業(yè)人力資本研究。文冰以創(chuàng)業(yè)板企業(yè)為研究樣本，從高管團(tuán)隊背景、治理特征、激勵特征以及人力資本異質(zhì)性四個維度，探究人力資本與企業(yè)盈利能力之間的關(guān)系。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊人力資本特征會影響企業(yè)盈利能力[7]。朱焱等對人力資本影響企業(yè)績效的路徑進(jìn)行了創(chuàng)新提煉，認(rèn)為人力資本對企業(yè)績效的影響不單單是通過“人力資本—企業(yè)績效”這樣簡單的機(jī)制，而是“人力資本—研發(fā)投入—企業(yè)績效”;作者進(jìn)一步將人力資本劃分為傳記性和非傳記性人力資本兩個維度，以中介變量作為分析工具，研究得出，人力資本通過研發(fā)投入間接作用于企業(yè)績效[8]。李博等以上市制造業(yè)中的中小企業(yè)為研究對象，研究智力資本與企業(yè)價值作用機(jī)制，認(rèn)為智力資本中的人力資本與企業(yè)價值存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與預(yù)期的假設(shè)不同，表明中小企業(yè)忽視了人力資本的價值創(chuàng)造作用，人力資本低效率，只有規(guī)模的增加而無質(zhì)量的提升，因此阻礙了企業(yè)價值的提升[9]。郜佳音主要從教育水平、從業(yè)經(jīng)驗、CPA人數(shù)以及后續(xù)教育四個維度研究人力資本對會計事務(wù)所經(jīng)營績效的影響，同時研究了綜合人力資本對經(jīng)營績效的作用，通過Logistic模型回歸，認(rèn)為不論是單一維度的人力資本還是綜合人力資本，都顯著作用于會計事務(wù)所的經(jīng)營績效[10]。賀雪峰等認(rèn)為智力資本為人力資本、結(jié)構(gòu)資本、物質(zhì)資本的總和，并以萬科集團(tuán)為研究樣本，通過回歸分析得出智力資本對企業(yè)績效有正向激勵作用的結(jié)論[11]。

綜上可知，國內(nèi)外學(xué)者對人力資本與企業(yè)價值關(guān)系的研究大多采用單一維度的時間序列數(shù)據(jù)或截面數(shù)據(jù)，聚焦于具體的行業(yè)或企業(yè)進(jìn)行分析。由此，本文針對商業(yè)銀行這一特殊金融服務(wù)行業(yè)，采用包含時間序列與截面兩個維度的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行建模分析。

二、研究設(shè)計

（一）模型設(shè)定與變量定義

面板數(shù)據(jù)具有截面和時間序列二維特性?；貧w模型可以分為隨機(jī)效應(yīng)模型、固定效應(yīng)模型、混合效應(yīng)模型等。其中固定效應(yīng)又可以細(xì)分為截面固定效應(yīng)和時間固定效應(yīng)。對固定效應(yīng)的選擇，通常做法為若截面數(shù)據(jù)存在異質(zhì)性，則用截面虛擬變量來控制異質(zhì)性;若時間維度數(shù)據(jù)存在異質(zhì)性，而截面維度較穩(wěn)定，則引入時間虛擬變量進(jìn)行估計。劉學(xué)良等探討了面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型回歸的本質(zhì)，時間固定效應(yīng)是有線性約束的截面回歸，它的回歸表現(xiàn)為樣本在截面維度的相關(guān)關(guān)系，回歸結(jié)果等于截面回歸估計的加權(quán)平均[12]。人力資本變量在各商業(yè)銀行時間維度存在異質(zhì)性，因此選用時間固定效應(yīng)模型，即時間不同，模型的截距不同。模型矩陣如下：

InYit=α+βInXit+γDt+εit? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?（1）

式（1）中，Dt={1，如果屬于第t年;0，其他}，εit表示隨機(jī)誤差項，i表示商業(yè)銀行個數(shù)，t表示時間。

研究變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量（見表1），其設(shè)定過程如下：

1.被解釋變量。潘福祥在公司治理與企業(yè)價值的實證研究中將企業(yè)價值指標(biāo)設(shè)置為托賓Q值，用于探究企業(yè)價值與公司治理的關(guān)系[13]。夏立軍等在分析政府控制、治理環(huán)境與公司價值的關(guān)系時用托賓Q值表示年末公司價值并構(gòu)建模型進(jìn)行分析[14]。本文借鑒他們的方法選用托賓Q值來研究商業(yè)銀行企業(yè)價值。計算公式為：

托賓Q=銀行市場價值/銀行的重置成本

=（流通股*收盤價+受限股*凈資產(chǎn)/總股本+負(fù)債總額）/總資產(chǎn)? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （2）

由于我國上市商業(yè)銀行的重置成本難以獲取，在計算中我們采用年末總資產(chǎn)的賬面價值替代。

2.解釋變量。常用的人力資本計量方法有成本法、收入法以及教育年限法[15-16]。成本法顧名思義就是以人力資本過去投入成本來衡量，收入法則是以未來流入的收入折現(xiàn)值來表示人力資本。由于上市商業(yè)銀行人員信息無法獲取，且我國市場化水平低，未來收入水平無法有效估計，另外商業(yè)銀行從業(yè)者學(xué)歷水平較高，人力資本投入成本主要表現(xiàn)為教育成本，因此本文采用教育年限法對商業(yè)銀行人力資本進(jìn)行估計。計算公式為：

XHC=∑ki=1EiHi? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （3）

式（3）中，XHC為人力資本存量，Ei表示i教育層次的員工比重，Hi表示i教育層次員工的受教育年限。本文將教育層次分為4層：?？埔韵聦W(xué)歷、?？茖W(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷（碩士和博士），受教育年限分別為12年、15年、16年、19年。

3.控制變量。影響企業(yè)價值的因素主要包括企業(yè)規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)質(zhì)量等，研究中主要選取以下5個因素作為控制變量。

（1）資本結(jié)構(gòu)，用資產(chǎn)負(fù)債率（XAL）替代。計算公式為：資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額/資產(chǎn)總額。資產(chǎn)負(fù)債率是衡量銀行負(fù)債水平及風(fēng)險程度的重要指標(biāo)。過高，說明銀行面臨較大的財務(wù)風(fēng)險;過低，說明銀行吸收存款的能力不足，營利性較差。

（2）銀行規(guī)模。銀行的資產(chǎn)規(guī)模會影響企業(yè)價值，資產(chǎn)規(guī)模越大，抵御風(fēng)險的能力越強(qiáng)。因此選用總資產(chǎn)（XTA）代表銀行規(guī)模。

（3）費(fèi)用控制能力。盈利是提升企業(yè)價值的驅(qū)動因素，提升盈利能力最基本的方法是控制成本，而在減少成本的基礎(chǔ)上實現(xiàn)收入的增長是所有企業(yè)的價值追求，所以本文引入成本收入比（XCI）來考察商業(yè)銀行費(fèi)用控制能力，進(jìn)而測度其對企業(yè)價值的影響程度。

（4）收入的多元性。銀行收入可大體分為兩類：利息收入和非利息收入。利息收入是銀行通過放貸業(yè)務(wù)獲得的收入，凈利息收入則是利息收入減掉銀行支付存款利息后的凈值。非利息收入指銀行通過表外業(yè)務(wù)獲得的收入，是銀行獲利的重要渠道，也是銀行開拓的新利潤增長點。文中采用凈利息/非利息之比（XNI）描述商業(yè)銀行的多元收入結(jié)構(gòu)。

（5）資產(chǎn)質(zhì)量。商業(yè)銀行主營信貸業(yè)務(wù)，其是銀行主要的資金運(yùn)用渠道，貸款質(zhì)量的高低會影響商業(yè)銀行自身的價值和信用風(fēng)險，因此引入不良貸款率（XNP）來衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量。

（二）數(shù)據(jù)采集

本文以中國銀行、工商銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行、民生銀行、北京銀行、寧波銀行、光大銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行、平安銀行、南京銀行16家上市商業(yè)銀行為研究對象，采集2007—2016年面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來源于東方財富網(wǎng)、新浪財經(jīng)和各大銀行的年度報告。所有數(shù)據(jù)采用對數(shù)形式，模型回歸分析選用軟件Eviews9.0。

三、模型回歸與結(jié)果分析

（一）描述性分析

所采集的面板數(shù)據(jù)經(jīng)過處理，得到如下描述性統(tǒng)計結(jié)果（見表2）。取對數(shù)后7個變量的標(biāo)準(zhǔn)差為0.02～1.28，波動幅度較小，表明數(shù)據(jù)較平穩(wěn)。

（二）單位根檢驗

面板數(shù)據(jù)回歸之前需進(jìn)行單位根檢驗，檢驗數(shù)據(jù)是否為平穩(wěn)數(shù)據(jù)，以避免出現(xiàn)偽回歸或虛假回歸現(xiàn)象，確保估計的有效性。在LLC、ADF單位根檢驗方法中，被解釋變量、解釋變量以及控制變量在5%顯著性水平下均通過檢驗（見表3），表明面板數(shù)據(jù)是平穩(wěn)的，可以進(jìn)行回歸分析且不存在偽回歸現(xiàn)象。

（三）協(xié)整檢驗

通過單位根檢驗后還需進(jìn)行協(xié)整檢驗，其目的是檢驗解釋變量和被解釋變量之間是否存在長期均衡關(guān)系，且進(jìn)行協(xié)整檢驗的前提為數(shù)據(jù)必須同階單整。由表3可知所有變量均通過單位根檢驗，即變量為零階單整，可以進(jìn)行協(xié)整檢驗協(xié)整檢驗，結(jié)果見表4。在5%的顯著性水平下，解釋變量與被解釋變量通過Pedroni檢驗和Kao檢驗，表明商業(yè)銀行企業(yè)價值與人力資本之間存在長期穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系。

（四）豪斯曼檢驗

豪斯曼檢驗用來篩選面板數(shù)據(jù)回歸模型的類型，檢驗數(shù)據(jù)模型是隨機(jī)效應(yīng)還是固定效應(yīng)，其原假設(shè)為應(yīng)建立隨機(jī)效應(yīng)模型。由表5可知，在5%的顯著性水平下，變量拒絕原假設(shè)，且不管是個體隨機(jī)效應(yīng)還是時間隨機(jī)效應(yīng)均不存在。所以模型回歸應(yīng)采用固定效應(yīng)模型。

（五）模型結(jié)果分析

本文采用面板數(shù)據(jù)時間固定效應(yīng)模型進(jìn)行多元線性回歸，引入了時間虛擬變量。另外模型將以商業(yè)銀行企業(yè)價值為被解釋變量，銀行人力資本為解釋變量，通過依次引入資本結(jié)構(gòu)、銀行規(guī)模、費(fèi)用控制能力等控制變量，確保模型回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性[17]。各模型回歸結(jié)果見表6。

以模型6為例，其具體的表達(dá)式為：

Yi=-0.3159+0.1123*-0.0296*LXALi +0.0039*LXTAi-0.006*LXCIi– 0.0089*LXNIi-0.0061*LXNPi+0.0458*D1+0.0043*D2+0.0243*D3+0.0036*D4-0.0131*D5-0.0125*D6-0.0205* D7-0.0026*D8-0.0101*D9-0.0164*D10

（Dt=1，如果屬于第t年，t=1，2……10;Dt=0，其他）

檢驗?zāi)Ｐ蛢?yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)主要有擬合優(yōu)度R-sq、AIC赤池準(zhǔn)則、SC施瓦茨準(zhǔn)則。擬合優(yōu)度R-sq越大表示回歸模型對觀測值的擬合程度越好，AIC準(zhǔn)則和SC準(zhǔn)則參數(shù)值越小，代表模型設(shè)定效果越好。由表6可知，模型6的擬合優(yōu)度最高，AIC準(zhǔn)則的數(shù)值最小，說明模型6的回歸結(jié)果較好;模型3的擬合優(yōu)度和AIC值不是最優(yōu)的，但是SC值最小，所有變量在5%的顯著性水平下，回歸系數(shù)都比較顯著，說明模型3的回歸也較理想。

相關(guān)模型結(jié)果分析如下：

1.商業(yè)銀行人力資本與企業(yè)價值存在正相關(guān)關(guān)系。在5%的顯著性水平下，所有模型中人力資本變量（XHC）回歸系數(shù)均為正值，且人力資本每變動1個單位，商業(yè)銀行企業(yè)價值變動約0.112～0.139個單位。表明人力資本與商業(yè)銀行的企業(yè)價值存在正相關(guān)關(guān)系，且商業(yè)銀行人力資本越多，越能夠顯著促進(jìn)商業(yè)銀行企業(yè)價值的提升。

2.控制變量對商業(yè)銀行企業(yè)價值的影響較顯著?？刂谱兞抠Y產(chǎn)負(fù)債率（XAL）在模型3和模型4中的回歸結(jié)果較為顯著，且均為負(fù)數(shù)，表明銀行負(fù)債越高，越阻礙銀行企業(yè)價值的提升?？傎Y產(chǎn)（XTA）在模型3—模型6中的回歸結(jié)果均顯著，回歸系數(shù)為0.005～0.003，表明銀行的規(guī)模與銀行企業(yè)價值存在正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模越大，其價值越高。成本收入比（XCI）在模型4—模型6中的回歸結(jié)果均不顯著，而且不良貸款率（XNP）的回歸結(jié)果也不顯著，但這兩個變量系數(shù)均為負(fù)值，表明銀行成本收入比與企業(yè)價值存在負(fù)相關(guān)，不良貸款率與銀行企業(yè)價值也存在負(fù)相關(guān)，這與現(xiàn)實情況相符。在實際中，銀行的成本越高，不良貸款率越高，表明該銀行的盈利能力越差，信用風(fēng)險越高，所以企業(yè)價值越低。凈利息與非利息收入之比（XNI）的回歸結(jié)果均顯著，其回歸系數(shù)為-0.008～-0.009，表明該指標(biāo)與銀行企業(yè)價值存在負(fù)相關(guān)，即非利息收入越多，銀行表外業(yè)務(wù)獲利能力越強(qiáng)，銀行的企業(yè)價值越高。

四、結(jié)論與建議

本文在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用面板數(shù)據(jù)時間固定效應(yīng)模型，探討商業(yè)銀行人力資本與企業(yè)價值的相關(guān)性。通過實證分析可知，人力資本是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，是企業(yè)持續(xù)繁榮的中堅力量，能夠有效促進(jìn)商業(yè)銀行企業(yè)價值的提升。因此，如何將自身豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為更有競爭力的人才優(yōu)勢，是當(dāng)前商業(yè)銀行實現(xiàn)發(fā)展壯大，提升企業(yè)價值的關(guān)鍵。而商業(yè)銀行人力資本的積累可從擴(kuò)大人力資本投資和建立合理的人力資本激勵機(jī)制入手。

一方面商業(yè)銀行應(yīng)加大對人力資本的投入。其中在職培訓(xùn)是銀行業(yè)進(jìn)行人力資本投資最主要的方式與手段，商業(yè)銀行應(yīng)該充分挖掘銀行內(nèi)部具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，針對每位員工的不同知識儲備、不同發(fā)展需求制定詳細(xì)、具體、靈活的培訓(xùn)計劃，采用面授與視頻教學(xué)相結(jié)合的多渠道教學(xué)模式組織在職培訓(xùn)，培訓(xùn)后制定相應(yīng)的考核機(jī)制，及時進(jìn)行評估，有效提升銀行培訓(xùn)成果。另一方面商業(yè)銀行應(yīng)建立健全人員激勵機(jī)制。以物質(zhì)待遇激勵人，制定個性化、差異化、競爭性的薪酬體系，避免“大鍋飯”式工資制出現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象;支持員工參與收入分配，倡導(dǎo)股權(quán)動態(tài)分配，保證股權(quán)掌握在最優(yōu)秀的人才手中，提高員工的工作積極性;以寬松的發(fā)展空間激勵人，打破傳統(tǒng)等級森嚴(yán)的晉升機(jī)制，放低晉升限制門檻，通過公開公正的考核評估制度選拔優(yōu)秀管理層;以精神財富激勵人，以優(yōu)秀的企業(yè)文化維系企業(yè)與員工的精神，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感。

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