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    落戶后離職,公司如何維權(quán)

    2018-02-26 19:18
    人力資源 2018年10期
    關(guān)鍵詞:病假違約金規(guī)章制度

    落戶后離職,公司如何維權(quán)

    我公司為新入職的員工辦理落戶手續(xù),但同時會要求員工簽署《承諾書》,若員工未在本公司工作服務(wù)滿3年離職,則要支付10萬元的違約金,請問該項要求是否能夠得到支持?

    目前并沒有關(guān)于落戶違約金的勞動法律依據(jù),《勞動合同法》對于違約金的約定僅有兩處規(guī)定:一是,違反服務(wù)期約定的違約金;二是,違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金。所以,在沒有法律依據(jù)的情況下,員工不遵守承諾支付違約金的約定,將不會得到支持。

    但是,用人單位并非無法獲得補償,按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。按照本條款規(guī)定,若因勞動者違反了協(xié)議中有關(guān)落戶的約定,用人單位有證據(jù)證明因勞動者離職給用人單位造成損失的,也是可以要求勞動者賠償?shù)摹?/p>

    因此,當(dāng)勞動者違反了落戶后服務(wù)年限的協(xié)議約定,用人單位可以就員工離職給公司造成的損失,要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任,但賠償?shù)慕痤~未必按照協(xié)議約定的金額執(zhí)行,若證據(jù)證明損失金額已超過協(xié)議約定的違約金,則可以按照約定獲取賠償;若實際損失并沒有約定的金額高,則可能按照實際損失賠償,因此協(xié)議中違約金的約定應(yīng)當(dāng)在實際損失范圍內(nèi)。

    員工不愿繳社保,反悔怎么辦

    我公司一名員工,入職前主動要求不繳納社保,并書面聲明自愿不繳納社保,不會因此與公司產(chǎn)生糾紛。但他現(xiàn)在卻申請仲裁,要求公司支付未繳納社保解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金,他的要求能獲得支持嗎?

    正常情況下,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的,勞動者可以解除勞動合同,并可以依法要求用人單位支付經(jīng)濟補償金,但是因為勞動者自身的原因不愿意繳納社保,非歸責(zé)于用人單位的,此時勞動者再請求支付未繳納社會保險的補償金,則屬于不誠信行為,一般不會得到支持。

    該員工作為具有完全民事行為能力的成年人,應(yīng)當(dāng)知曉作出書面聲明的后果,若無法證明該書面聲明存在欺詐、脅迫、乘人之危等情況的,則該聲明真實有效,該員工對自己的權(quán)利進行處分后,又要求用人單位承擔(dān)未繳納社保的經(jīng)濟補償金,自然不會得到支持。

    應(yīng)當(dāng)注意的是,若該員工要求貴公司為其補繳社保,貴公司是應(yīng)當(dāng)為其補繳的,即便該聲明有效,也不能規(guī)避用人單位的社保繳納義務(wù)。若該員工要求為其補繳社保,還是應(yīng)為其及時補繳的。

    “病假”員工旅游,如何處理

    我公司一名員工請了一個月的病假,但最近有同事發(fā)現(xiàn)她的微信朋友圈中,曬滿了出國旅行的紀念照,我們該如何處理?

    若該員工確實是請了病假,且以游玩為目的出國,則可以認為該員工違反誠實信用原則,按照公司的規(guī)章制度處理即可。但如果該員工出國的目的并不在旅游,而是為了治療疾病,并可以提供醫(yī)療證明,就很有可能被認定具有合理理由出國。因此首先要了解員工出國的真正目的,以及公司能夠掌握的出國游玩的證據(jù)。

    若想以此認定員工病假是虛假病假,就需要對員工病假期間外出游玩的證據(jù)加以固定,比如對員工在微信朋友圈、微博等交友平臺發(fā)的照片進行公證(如果沒有到公證處公證,員工將此照片信息刪除,公司將陷入被動局面),若員工可以證明照片拍照的時間并非上傳朋友圈的時間,也可能會被認為是合理的。此類證據(jù)的證明力度仍有所欠缺,建議貴公司能夠以此與員工面談并錄音,全面掌握員工自認旅行游玩的事實。另外,還需要公司的規(guī)章制度中包含相關(guān)規(guī)定,若未規(guī)定類似行為是嚴重違紀情形的,也不能被依法解除。

    “病假”期間在外兼職,算嚴重違紀嗎

    我公司一名員工在病假期間在外做兼職,是否能以嚴重違紀進行處理?

    如果該員工確實在病假期間在外兼職,則已經(jīng)構(gòu)成欺詐公司的行為,嚴重違反職業(yè)道德,若公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定,對于欺詐行為規(guī)定為嚴重違紀的,公司可以嚴重違紀解除,符合法律規(guī)定。

    該員工若在沒有請病假的情況下在外兼職,則需要公司證明員工的行為對本單位工作任務(wù)造成嚴重影響,且向員工提出,員工拒不改正,才能夠解除。需要明確的是,員工的嚴重違紀行為不在于是否做兼職,而在于欺詐,員工在病假期間做兼職,可以說明員工并非真實的病假,而是虛假病假,是不誠信的行為,因此如果貴公司的規(guī)章制度對不誠信、欺詐做出了相關(guān)規(guī)定,則可以按照法律規(guī)定和公司的規(guī)章制度進行處理(詳見《勞動合同法》第三十九條第二款)。

    誠實信用原則是《勞動合同法》規(guī)定的適用于勞動者和用人單位的基本原則,是用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)遵守的法律基本原則,但即便是這樣,用人單位也應(yīng)當(dāng)將違反誠實信用的后果規(guī)定在規(guī)章制度中,因此在完善公司規(guī)章制度的時候,應(yīng)當(dāng)盡量完善規(guī)章制度的兜底條款,如要求員工必須遵守勞動紀律、遵守誠實信用原則、遵守職業(yè)道德、遵守公序良俗等,是完善企業(yè)勞動用工管理必須關(guān)注的問題,當(dāng)員工違反了誠實信用原則,用人單位應(yīng)當(dāng)將員工如何處理也好有據(jù)可循。

    入職謊稱未婚,算不算不誠信

    我公司某員工入職前填寫的情況信息表顯示其未婚,但是我們最近了解到,該員工入職前就已經(jīng)結(jié)婚了,我們是否可以員工違反誠信將其解除?

    《勞動合同法》第八條規(guī)定,用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。用人單位一般也會在規(guī)章制度中對勞動者的如實告知義務(wù)以及違反的后果作出規(guī)定。并對違反誠信的行為歸定為嚴重違紀,從而可以解除勞動合同。但并不是所有勞動者的個人情況都屬于告知義務(wù)范圍,勞動者的告知義務(wù)只限于與勞動合同直接相關(guān)的情況,即能夠影響用人單位決定是否錄用勞動者的情況,通常包括學(xué)歷、職業(yè)資格、實踐經(jīng)歷等?;橛隣顩r屬于個人隱私范疇,除了一些特殊職位對此有明確要求外,一般職位對此是沒有限制要求的,員工的婚育狀況對勞動合同的履行沒有實質(zhì)性影響,因此,就一般情況而言,此類信息并不屬于勞動者的告知義務(wù)范疇。

    所以,該員工的行為確屬于不誠信的行為,但是不足以作為用人單位是否錄用的判斷標(biāo)準,所以即便未如實告知婚育狀況,用人單位也不能視其為“嚴重違紀”。用人單位可在規(guī)章制度中對勞動者的告知義務(wù)范圍作出相關(guān)的規(guī)定,若以勞動者違反此規(guī)定為由解除勞動合同,也要證明此義務(wù)的履行對于勞動合同的簽訂有實質(zhì)性的影響,否則用人單位做出解除處理將會有違法解除的風(fēng)險。

    根據(jù)《就業(yè)促進法》《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定,用人單位不得以性別為由拒絕或提高對婦女的錄用標(biāo)準,不得限制女職工結(jié)婚、生育。因此,除國家規(guī)定的特定崗位外,用人單位在勞動合同或規(guī)章制度中不應(yīng)有限制婦女結(jié)婚、生育等內(nèi)容,否則會因侵犯勞動者的就業(yè)及勞動權(quán)利而被認定為無效。

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