勞動用工，以規(guī)范促和諧

孟偉

勞動關(guān)系的兩大變化

2013年7月1日出臺的《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，進一步增強了對勞動者的庇護力度，用工單位的人力資源管理成本有所抬高，人力資源管理理念面對顛覆性的整合，企事業(yè)單位人力資源管理乃至用工單位的全面經(jīng)營管理必將受到深遠影響。用工單位和員工應(yīng)正確認識勞動關(guān)系的兩個新變化：

首先，按照全國人民代表大會常務(wù)委員會法制工作委員會對《勞動合同法》第九十六條的解釋，事業(yè)單位的工作關(guān)系從人事關(guān)系向勞動關(guān)系改變，“解決了本法與現(xiàn)行的部分事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間”。依據(jù)這一規(guī)定，比如高校這種事業(yè)單位，過去不在《勞動合同法》管理范疇內(nèi)，這次也納入《勞動合同法》的適用范疇。各用工單位根據(jù)本法通過一系列辦法、措施，在保證公平、公開、公正的基礎(chǔ)上，在內(nèi)部實行競爭上崗、優(yōu)化組合，讓能者上，庸者下，平者讓，實現(xiàn)了人力資源的合理配置和減員增效的目的。

其次，為用工監(jiān)管失控、無合同的勞動關(guān)系以及短期用工問題提出了解決途徑。和諧勞動關(guān)系是勞動關(guān)系發(fā)展的最高階段。在這種關(guān)系中，勞動者與用工單位、政府及其他社會組織之間和諧相處、誠信有序、利益均衡，勞動者能各盡所能、各得其所、各有收益，勞動關(guān)系充滿活力。通過和諧勞動關(guān)系的確立來促進社會公平和社會正義的充分實現(xiàn)，最終實現(xiàn)物質(zhì)文明、制度文明、精神文明和諧相融的統(tǒng)一。集中表現(xiàn)在三個方面：一是以合作務(wù)實型的勞資關(guān)系代替“斗爭型”的勞資關(guān)系；二是以科學(xué)、人性化的工作環(huán)境和勞動條件代替不科學(xué)、非人性化的工作環(huán)境和勞動條件；三是以公平的勞動報酬代替不合理的勞動報酬。

創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵

利用施行新《勞動合同法》的契機，用工單位應(yīng)盡快提升員工關(guān)系管理水平，防止勞動糾紛發(fā)生，創(chuàng)建融洽的內(nèi)部勞動關(guān)系。

●完善及調(diào)整內(nèi)部規(guī)章制度

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”該條款重點對制度、規(guī)定制定的民主流程進行了調(diào)整和修改。

具有法律效力的規(guī)章制度主要取決于三個元素：系統(tǒng)的、合法合理的條款，通過民主進程，宣傳公示。新規(guī)定體現(xiàn)出明顯的特點：不只聽取意見，還體現(xiàn)出“平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及職工群眾在用工單位規(guī)章制度擬定過程當中的權(quán)利，加強了用工單位制定規(guī)章制度的法律程序。因此，該條款在一定程度上強化了工會、職工代表大會在用工單位制度建設(shè)和完善過程中的作用。

●合法簽訂勞動合同

某些用工單位之所以不與勞動者簽訂勞動合同，一是受降低用工成本的驅(qū)動，二是原來的法律法規(guī)缺少強有力的約束力。而新《勞動合同法》高調(diào)保護弱勢勞動者，并加大對違法用工的追究力度，使得用工單位的違法用工風險大大增加。對于用工單位的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說，應(yīng)重新思考如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同紀律，禁止和防范員工不與單位簽訂勞動合同，但與員工形成事實勞動關(guān)系的問題出現(xiàn)。勞動合同是“保護用工單位與員工合法權(quán)益的主要依據(jù)”。

●引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定

長期或無固定期限的勞動合同被認為是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)。《勞動合同法》第十四條、第二十八條規(guī)定強調(diào)了用工單位應(yīng)當與員工簽訂無固定期限勞動合同的各種情形，并明確規(guī)定了用工單位違反相關(guān)規(guī)定的法律責任。從用工單位的長遠發(fā)展來看，無固定期限的勞動合同如果運用得當，能起到吸引人才、留用人才、激勵員工以及提升團隊凝聚力等積極作用。

規(guī)避糾紛，預(yù)防先行

勞動爭議案件主要由以下原因?qū)е拢阂皇怯霉挝坏挠霉び^念模糊，忽視《勞動合同法》的適用價值；二是人員招聘制度不完善；三是用工單位規(guī)章管理制度缺乏民主性。勞動爭議調(diào)解的原則之一是預(yù)防為主，首先要遵守勞動法及國家相關(guān)法律法規(guī)，其次要建立、健全各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。對涉及員工切身利益的問題要有明確規(guī)定，對違反規(guī)定的行為要問責處罰。人力資源部門在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作中，應(yīng)加強以下幾個方面工作：

●開展有針對性的用工制度研究，掌握政策法規(guī)

掌握相關(guān)政策法規(guī)是預(yù)防勞動糾紛的前提和基礎(chǔ)。傳統(tǒng)管理模式與新的勞動關(guān)系規(guī)范必然發(fā)生碰撞，用工單位應(yīng)該抓住矛盾暴露的集中時期，人力資源部門和工會應(yīng)組織力量進行充分調(diào)研，廣泛征求意見，特別是與相關(guān)法律專業(yè)人士和機構(gòu)合作，對新形勢下的用工制度進行研究，如對傳統(tǒng)違約金約束機制失效情況下的人才管理機制、規(guī)章制度與新勞動法的配套適應(yīng)問題、員工工作績效考核體系以及新員工招聘機制等方面進行研究，爭取盡早完善本單位的用工制度，實現(xiàn)單位與個人的雙贏局面。

●提高風險意識，完善管理流程

將風險思維融于日常管理行為當中，嚴格按照法律規(guī)定簽訂勞動合同和解除勞動關(guān)系。一旦發(fā)覺員工有違紀違規(guī)行為就要警覺：單位是否有證據(jù)證明員工違紀違規(guī)和不服從工作安排，單位是否有證據(jù)證明辭退員工合理合法。在制訂相關(guān)流程時，HR應(yīng)起到監(jiān)督作用，杜絕用工行為中的各種漏洞。

●建立、健全員工利益表達機制，落實民主管理制度

職工代表大會是勞動者實施民主管理的重要組織，必須貫徹落實職代會制度。尤其當單位發(fā)生制度改革時，對勞動者的思想和利益沖擊很大，因此必須全力爭取職工代表大會代表和全體勞動者的支持。在改革方案的討論過程中，要賦予職代會對改革方案的否決權(quán)，表現(xiàn)出對職代會代表的充分信任和依賴，也表明用工單位改革的信心和魄力。

●改革分配制度，重在提高效益

真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得，就要制訂既合乎實際情況又比較可信和具有良好操作性的方案。在制訂津貼和考核方案時，要向一線崗位、關(guān)鍵崗位傾斜，對單位發(fā)展特別重要的崗位以及需要特殊技能的崗位，要在分配方案上體現(xiàn)出明顯的傾斜政策；要過程管理和結(jié)果管理并重，針對不同的工種，對結(jié)果管理和過程管理有不同側(cè)重，同時避免用過細的管理束縛住勞動者的手腳。