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    案評:員工懷孕,可以調(diào)崗嗎(外一篇)

    2018-02-26 19:18:08沈海燕
    人力資源 2018年11期
    關(guān)鍵詞:調(diào)崗阿梅曠工

    沈海燕

    【案情】

    南昌的詹女士于2014年12月1日入職昆山某電子公司,崗位為南昌市地區(qū)銷售經(jīng)理,勞動合同期限自2014年12月1日至2017年12月31日,合同約定勞動合同履行地為全國,每月工資為4800元加業(yè)務(wù)補(bǔ)貼。2016年2月底,詹女士知曉自己懷孕并告知該公司。2016年4月29日,該公司通知詹女士自2016年5月1日起將崗位調(diào)整為業(yè)務(wù)助理,工作地點(diǎn)為昆山市,月工資調(diào)整為2560元??紤]詹女士的身體狀況,該公司暫時同意詹女士在家辦公。2016年10月25日,詹女士生產(chǎn),并于2017年3月19日產(chǎn)假期滿。

    此后,詹女士就崗位、工作地點(diǎn)等事項(xiàng)與該公司多次溝通,但均未達(dá)成一致意見。2017年4月起,該公司停發(fā)詹女士工資。2017年5月15日,詹女士向勞動仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付2016年5月1日至2017年4月30日期間降薪差額每月2240元,2017年4月份工資2560元、2017年5月份工資2900元,違法解除勞動合同賠償金12000元。

    本案經(jīng)勞動仲裁委員會、昆山法院及蘇州中院的審理,最終該公司向詹女士支付了2017年4月、5月未付工資5060元及2016年5月1日至2017年4月30日期間工資差額共計26880元。

    【案件點(diǎn)評】

    關(guān)于女員工懷孕調(diào)崗的問題已經(jīng)屬于老生常談了,但是還有很多公司對操作的細(xì)節(jié)有所疑惑。本案中,該公司將女員工的崗位從地區(qū)銷售經(jīng)理調(diào)整為業(yè)務(wù)助理,將工作地點(diǎn)調(diào)整為昆山,工資從4500元調(diào)整至2560元,顯然是不合理的。

    關(guān)于女員工懷孕調(diào)崗一般涉及以下幾個問題:

    ●什么情況下可以單方調(diào)崗

    員工的工作內(nèi)容是勞動合同的主要條款,如果要調(diào)崗影響到工作內(nèi)容,就會涉及勞動合同變更,就應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致。所以一般情況下,用人單位沒有權(quán)力隨意調(diào)整員工崗位。

    只有兩種情況下可以單方調(diào)崗:

    1.員工不勝任工作。根據(jù)規(guī)定,如果用人單位可以證明員工不勝任工作的,可以調(diào)整員工的工作崗位。

    2.醫(yī)療期滿不能從事原工作的,用人單位可以另行安排工作。

    ●懷孕可以調(diào)崗嗎

    首先, 如果用人單位能夠證明懷孕女員工不勝任工作,自然是可以調(diào)崗的。

    其次,《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中規(guī)定:女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的,用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。

    所以,如果員工能夠提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不能適應(yīng)原工作的證明,用人單位就可以調(diào)崗。需要明確的是,調(diào)崗只是工作內(nèi)容的調(diào)整,并不包括工作地點(diǎn)的調(diào)整。此處應(yīng)與員工協(xié)商一致。本案中,該公司將詹女士的工作地點(diǎn)調(diào)整至昆山,顯然不合理。之前雙方約定的地點(diǎn)雖然是全國,但是詹女士是南昌地區(qū)的銷售經(jīng)理,所以實(shí)際履行以南昌地區(qū)為主的可能性比較大,之后的調(diào)整明顯會對勞動合同的履行造成不利的影響,該公司有特意刁難員工之嫌。

    實(shí)踐中,孕期調(diào)崗可能有兩種情況:一種情況是,員工覺得自己的身體不能適應(yīng)工作強(qiáng)度,要求調(diào)崗;還有一種情況是,用人單位覺得員工不能適應(yīng),希望給員工調(diào)崗,但是員工不愿意。對于第一種,提供醫(yī)院證明即可,此時用人單位有義務(wù)給員工調(diào)整崗位或者減少工作量。需要注意的是,即使公司調(diào)崗,也要安排員工能適應(yīng)和對于體力要求較低的崗位。第二種就比較麻煩,用人單位覺得員工不能適應(yīng),員工自己覺得沒有影響。這種情況下,用人單位沒有權(quán)利直接給員工調(diào)崗,應(yīng)與員工進(jìn)行友好溝通,如果員工確實(shí)表示沒有影響,那么可以適當(dāng)減少工作量,而不去調(diào)整崗位。

    第三,如果員工所在的崗位屬于懷孕女員工禁止從事的崗位,用人單位也有義務(wù)調(diào)整崗位。即《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中規(guī)定的,接觸有毒有害的、高處、冷水、低溫高溫、噪聲、體力強(qiáng)度三四級等崗位。

    ●調(diào)崗后工資可以調(diào)整嗎

    如女員工確實(shí)是因?yàn)椴粍偃螌?dǎo)致用人單位調(diào)崗的,那么根據(jù)薪隨崗變的約定,可以調(diào)整薪資。如果是因?yàn)閱T工懷孕導(dǎo)致的工作調(diào)整,根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定,“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”,用人單位就不能隨意調(diào)整工資。

    ●調(diào)崗調(diào)多久

    根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。通常來講,這個調(diào)崗只是為了緩解員工的孕期狀態(tài)而做的調(diào)整,所以一旦員工表示其可以回到原崗,承受原崗位的工作強(qiáng)度,那么用人單位是有義務(wù)讓員工返崗的。當(dāng)然,為了管理方便,雙方也可約定一個期限。由于法律規(guī)定只針對孕期,所以這個期限實(shí)際上最多不超過10個月。本案中,詹女士休完產(chǎn)假后該公司應(yīng)讓其回到原崗位工作,仍要求員工去新崗位報到的操作是錯誤的。

    調(diào)崗不是大事卻也不是小事,可謂“失之毫厘,謬以千里”。實(shí)踐中,很多用人單位為了確保操作合法,常常與員工協(xié)商,不僅工作量很大,還困難重重。那么有什么一勞永逸的方法么?建議直接在勞動合同中明確約定三期期間崗位調(diào)整的特別條款,一旦員工出現(xiàn)懷孕生子情形,雙方可以直接根據(jù)特別條款履行。

    懷孕住院不請假,可以按曠工解除嗎

    【案情】

    阿梅(化名)原是某公司員工,從2010年1月1日入職。2015年,阿梅懷孕。同年3月,她向公司提起休病假申請,該公司以沒有醫(yī)生診斷證明為由,表示只能請事假,而且只批兩天,事后可憑診斷證明辦理病假手續(xù)。阿梅雖然無奈,但也只好同意先以書面形式請事假兩天。在此期間,阿梅來到醫(yī)院就醫(yī),醫(yī)生告知其需立即住院接受治療。兩天后,由于未見阿梅到崗,該公司通過電話催促其上班或盡快回公司辦理病假手續(xù)。但身處廣州的阿梅表示,自己正在接受治療,丈夫也要照顧自己的起居,相關(guān)休假手續(xù)需要出院后再作處理。經(jīng)過近一個月時間的治療,阿梅終于出院并回到家中靜養(yǎng),本以為很快就能重新投入工作,殊不知,公司早已以多日曠工為由將其解雇。阿梅遂起訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ?,請求法院依法判決。

    該公司辯稱,阿梅從2015年3月21日起就一直沒回公司上班,期間,班組組長、人力資源部門負(fù)責(zé)人及主管的副總經(jīng)理一直通過電話聯(lián)系她,并讓其回來上班或辦理相關(guān)請假手續(xù),但其一直不予配合,既未辦理請假手續(xù)又不回公司上班,也無提交其已懷孕的證明或者醫(yī)院的疾病診斷證明書。根據(jù)公司規(guī)定,連續(xù)曠工3日以上(含3日)或一年內(nèi)累計曠工6日以上(含6日)者,公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而解除勞動關(guān)系,并且不給予當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,阿梅已嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度,所以開除她合情合理。

    法院經(jīng)審理認(rèn)為:原告并不存在擅自離崗,未辦請假手續(xù),明顯違反公司規(guī)章制度的情形。被告公司以原告未辦理請假手續(xù),違反公司制度為由作出開除和解除勞動合同,但原告認(rèn)為其在出院后已將請假單和《疾病診斷證明書》交至公司請假。而且結(jié)合《疾病診斷證明書》,也證實(shí)原告確實(shí)需要住院治療一個月。另外,原告丈夫與被告公司的通話錄音亦證實(shí):原告出院后,已向公司提交病歷資料及請假手續(xù)。因此,被告公司既不符合可單方解除勞動合同的情形,又違反相關(guān)法律之規(guī)定,故該公司依法解除勞動合同的依據(jù)不足,法院不予采納。

    【案件點(diǎn)評】

    懷孕女員工因請假手續(xù)問題按違紀(jì)(大多數(shù)按曠工處理)被解除的事件并不少見。

    根據(jù)法律規(guī)定,女員工處于三期狀態(tài)時,用人單位雖不能以《勞動合同法》第四十條和第四十一條解除,但是只要員工存在過錯行為,即《勞動合同法》第三十九條行為的(如嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等),用人單位有權(quán)解除。

    本案中,女員工阿梅的行為,其實(shí)已經(jīng)違反了其所在公司的規(guī)章制度,但是為何最后其所在公司還是敗訴,值得我們深思。

    實(shí)踐中,對于女員工因請假按曠工解除的問題,一般有兩種觀點(diǎn):

    一種觀點(diǎn)認(rèn)為,女員工處于三期中,處于被法律保護(hù)的特殊時期,只要是真實(shí)的病假,并能出具相關(guān)的病假證明(即便是在仲裁階段),所在用人單位就不能按照曠工解除。這種觀點(diǎn)較為主流,主要原因一方面是因?yàn)楦鞯厮痉C(jī)構(gòu)考慮到社會影響、可能偏向員工方的情況,另一方面則是因?yàn)楹芏嘤萌藛挝坏恼埣僦贫热源嬖诓簧俚穆┒础?/p>

    另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,即使女員工確實(shí)病休,但是沒有按照公司規(guī)定請病假的,可以按照違紀(jì)依據(jù)《勞動合同法》的第三十九條解除。當(dāng)然,這里的前提也是所在用人單位要有有效的規(guī)章制度和相應(yīng)條款來支撐。

    本案中,該公司在阿梅首次請假時,只要求其依據(jù)診斷證明辦理病假手續(xù),并沒有明確要求具體的時間——這是第一個漏洞。

    實(shí)踐中,很多用人單位的操作也類似如此,較為人性化。大多都是員工先請病假,等到上班后再補(bǔ)辦請假手續(xù)。這種方式對于短病假尚可,但是一旦遇到長病假或者連續(xù)病假就會暴露出弊端。即由于員工一直沒有回來上班,所以完全可以根據(jù)公司制度等到上班時再提交。

    針對這種情況,建議用人單位明確規(guī)定辦理病假手續(xù)的流程。第一,請病假和提交診斷證明兩步走。診斷證明必須在看完病才能拿到,但是員工可以提前或者在當(dāng)天請病假。第二,明確提交病假證明的時間。對于短期病假,比如兩三天的這種,可以在上班之后再提交;對于長期病假,要求在請病假之后的三天內(nèi)提交。對于連續(xù)病假,要求在本次病假階段之前提交。

    此外,該公司在明知阿梅因病住院的情況下,還是將其未出勤定義為曠工——這是第二個漏洞。

    曠工,是指職工在正常工作日無正當(dāng)理由不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為。所以在該公司沒有明確規(guī)定請假辦理時間的前提下,阿梅是有正當(dāng)理由暫不請假的,這種情況定義為曠工實(shí)際上是欠妥的。

    建議用人單位將員工不符合請假流程的行為定義為違紀(jì)行為,一旦員工在請病假上出現(xiàn)瑕疵,公司仍然認(rèn)可病假,但是由于員工沒按照公司流程請假,公司就可以給予違紀(jì)處理。一旦累積到一定程度,就可以按照嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。

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