企業(yè)文化過程評價(jià)機(jī)制探索

張顥 吳雷 李郭繼弘

【摘 要】企業(yè)文化的評價(jià)費(fèi)力而不易客觀公正，為了提升企業(yè)文化評價(jià)的規(guī)范化、系統(tǒng)化、常態(tài)化，評價(jià)工作必須由結(jié)果管控轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管控[1]，將評價(jià)對象從具體工作轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕ぷ鞯摹坝?jì)劃、執(zhí)行、反饋、改進(jìn)”四個(gè)環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;過程評價(jià);過程管控

【Keywords】 enterprise culture; process evaluation; process control

【中圖分類號】C931;F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2018）12-0154-02

1 引言

在現(xiàn)有的國內(nèi)外企業(yè)文化評價(jià)實(shí)踐中，有試圖以純文字綜合性報(bào)告為形式開展的定性評價(jià)，也有試圖以上百個(gè)問題矩陣問卷為形式開展的定量評價(jià)。但是，這些理論探索或?qū)嵺`都忽略了兩個(gè)基本問題：一是企業(yè)文化是一只“薛定諤的貓”，評價(jià)工作本身就是文化工作的一部分，不可剝離;二是企業(yè)文化不是一蹴而就的，評價(jià)工作應(yīng)該貫穿文化工作的全過程，而不是事后下結(jié)論。

2 企業(yè)文化過程評價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)思路

2.1 深入分析項(xiàng)目目標(biāo)

2.1.1 明確“什么是評價(jià)”

在廣義的概念中，評價(jià)分為三種基本類型。

一是抽象評價(jià)，指的是評價(jià)主體對一個(gè)評價(jià)對象做出的“是、否”型評價(jià)。二是類比評價(jià)，指的是評價(jià)主體對多個(gè)評價(jià)對象做出的“更好、更壞”型評價(jià)。三是主觀評價(jià)，指的是評價(jià)主體依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和背景環(huán)境做出“認(rèn)同、不認(rèn)同”型評價(jià)。

2.1.2 明確“需要什么樣的評價(jià)”

在企業(yè)文化評價(jià)工作中，需要做到“三化”。

一是需要規(guī)范化，要避免企業(yè)文化評價(jià)工作因“領(lǐng)導(dǎo)”而異，要形成并不斷優(yōu)化企業(yè)文化評價(jià)工作的職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程、考核。二是需要系統(tǒng)化，要避免簡單粗暴的評價(jià)，分解每一個(gè)評價(jià)步驟，設(shè)計(jì)各環(huán)節(jié)相互補(bǔ)充、承上啟下的評價(jià)機(jī)制。三是需要常態(tài)化，要將評價(jià)貫穿企業(yè)文化工作始末，讓評價(jià)滲透文化工作的時(shí)時(shí)刻刻、方方面面。

2.1.3 明確項(xiàng)目目標(biāo)及工作路徑

根據(jù)上述分析，機(jī)制構(gòu)建的目標(biāo)可以表述為探索建立一套規(guī)范化、系統(tǒng)化、常態(tài)化的企業(yè)文化過程評價(jià)機(jī)制，組合運(yùn)用抽象評價(jià)、類比評價(jià)、主觀評價(jià)等類型的評價(jià)，實(shí)踐改進(jìn)評價(jià)機(jī)制的實(shí)用性、普適性、準(zhǔn)確性，深刻促進(jìn)企業(yè)文化工作前后時(shí)間上的平穩(wěn)延續(xù)、左右環(huán)節(jié)上的相互補(bǔ)充、上下層次上的有機(jī)滲透、內(nèi)外質(zhì)量上的正向提升。

根據(jù)基礎(chǔ)目標(biāo)，項(xiàng)目組明確了五個(gè)階段的實(shí)施路徑：一是拆解評價(jià)要素。厘清評價(jià)工作和企業(yè)文化工作中的各項(xiàng)關(guān)鍵詞，總結(jié)評價(jià)要素并對其內(nèi)涵進(jìn)行分析總結(jié)。二是利用“PDCA”循環(huán)。將企業(yè)文化工作按照時(shí)間流程進(jìn)行分解，針對分解的每一個(gè)文化工作環(huán)節(jié)特質(zhì)優(yōu)化評價(jià)方式。三是制作標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書。將復(fù)雜交錯的文化邏輯轉(zhuǎn)化為簡單鏈條的評價(jià)工作流程。四是深入實(shí)踐。在有代表性的各層級文化工作中運(yùn)用企業(yè)文化過程評價(jià)作業(yè)指導(dǎo)書，詳細(xì)記錄效果。五是總結(jié)提升。改進(jìn)作業(yè)指導(dǎo)書，增添輔助手段。

2.2 詳細(xì)拆解評價(jià)要素

2.2.1 評價(jià)主體要素

評價(jià)主體指的是主導(dǎo)評價(jià)活動的個(gè)人或團(tuán)體。在企業(yè)文化工作中，主要有4類評價(jià)主體：一是上級評價(jià)。上級評價(jià)具有“專業(yè)對口”的隱藏性質(zhì)，無論何種評價(jià)工作中，上級評價(jià)主體都是文化工作或該文化主題工作主管組織、主管組織委托單位。二是同級評價(jià)。同級評價(jià)兼具“專業(yè)對口”和“專業(yè)交叉”。在同類分公司間一般是“專業(yè)對口”的，然而在不同類分公司間，存在較大的文化工作土壤、文化工作方式差異。三是專家評價(jià)。評價(jià)專家一般具有“文化工作者”背景，能夠“專業(yè)對口”。四是自我評價(jià)。自我評價(jià)兼具“專業(yè)對口”和“專業(yè)交叉”。某一組織文化工作設(shè)計(jì)實(shí)施部門對自身的評判更多會從專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)學(xué)術(shù)上考量，而文化工作對象（群眾）對本組織企業(yè)文化工作的評判更多會從主觀感受方面，依據(jù)對文化工作的模糊認(rèn)識做出結(jié)論。

2.2.2 傳統(tǒng)的評價(jià)對象要素

評價(jià)對象指的是接受評價(jià)的具體工作。在以往的企業(yè)文化工作中，主要對4類對象進(jìn)行評價(jià)：一是企業(yè)文化基礎(chǔ)管理，主要指某一組織必須定期實(shí)施的“必選動作”，如配置企業(yè)文化專兼職工作人員，定期組織企業(yè)文化理論學(xué)習(xí)和研究工作思路，規(guī)范企業(yè)文化場館等。二是企業(yè)文化重點(diǎn)項(xiàng)目，主要指企業(yè)文化某一方面的一次性總結(jié)、突破性研究，是某一組織承擔(dān)，其他同級別組織則不用承擔(dān)的“指派動作”或“自選動作”，如企業(yè)文化重點(diǎn)課題、企業(yè)文化理論實(shí)踐等。三是企業(yè)文化專題工作，主要指企業(yè)文化某一方面的一次性廣泛實(shí)施，是上級組織發(fā)起，下級組織統(tǒng)一實(shí)施的“必選動作”，如“雙十佳”企業(yè)文化長廊建設(shè)、企業(yè)文化環(huán)境“五區(qū)”建管等。四是企業(yè)文化示范典型，主要指企業(yè)文化亮點(diǎn)打造，是某一組織主動實(shí)施的“自選動作”，如企業(yè)文化示范點(diǎn)、企業(yè)文化先進(jìn)集體和個(gè)人等。

2.2.3 評價(jià)手段要素

在明確了評價(jià)主體、評價(jià)對象、評價(jià)對象工作開展意義的前提下，評價(jià)手段解決了“怎么實(shí)施評價(jià)”的問題。鑒于企業(yè)文化的特殊性，綜合三種類型的評價(jià)優(yōu)勢，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了4類企業(yè)文化過程評價(jià)手段。

一是診斷式評價(jià)，找問題。標(biāo)準(zhǔn)方面，一般相對靈活，依據(jù)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整，但一旦發(fā)現(xiàn)共性問題，則需迅速固化標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大評價(jià)范圍;流程方面，一般是先專業(yè)研討，再實(shí)地參觀，再交流座談，輔以活動跟蹤，最后形成問題成因分析及改進(jìn)措施建議;考核方面，一般不納入硬性考核。二是調(diào)查式評價(jià)，找亮點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)方面，一般相對靈活、更具針對性，依據(jù)涌現(xiàn)的先進(jìn)典型或著力打造的典型特征進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整;流程方面，一般是先典型事跡或亮點(diǎn)建設(shè)匯報(bào)，再專業(yè)研討，再交流學(xué)習(xí)，最后形成表彰、推廣決定、先進(jìn)學(xué)習(xí)決定等;考核方面，一般為正向激勵。三是體檢式評價(jià)，避免問題。標(biāo)準(zhǔn)方面，一般延續(xù)性較強(qiáng)，如每年的綜合檢查等工作，對企業(yè)文化的每個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)梳理;流程方面，一般是發(fā)布通知，實(shí)地檢查，專業(yè)研討，最后進(jìn)行反饋;考核方面，可以結(jié)合運(yùn)用正、負(fù)激勵。四是照鏡式評價(jià)，拓展視野，理解什么是問題，什么是亮點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)方面，一般相對固定，覆蓋了企業(yè)文化的每個(gè)方面，也可依據(jù)重點(diǎn)工作性質(zhì)進(jìn)行有側(cè)重點(diǎn)的設(shè)計(jì);流程方面，一般是先實(shí)地參觀，再交流考察，再專業(yè)研討，最后形成總結(jié)報(bào)告;考核方面，本評價(jià)一般是解決閉門造車的問題，應(yīng)以正向激勵為主，或不納入硬性考核。

2.3 全面利用“PDCA”閉環(huán)，分階段設(shè)計(jì)《企業(yè)文化過程評價(jià)作業(yè)指導(dǎo)書》

2.3.1 將“計(jì)劃”作為企業(yè)文化評價(jià)的第一個(gè)工作對象

評價(jià)主體：上級評價(jià)為主，專家評價(jià)、自我評價(jià)為輔。

評價(jià)手段：綜合運(yùn)用診斷式評價(jià)、調(diào)查式評價(jià)。

從點(diǎn)上，重點(diǎn)考核企業(yè)文化項(xiàng)目目標(biāo)、組織、時(shí)間安排;從線上，重點(diǎn)考核文化示范點(diǎn)建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)原則、進(jìn)度設(shè)計(jì);從面上，重點(diǎn)考核年度企業(yè)文化謀劃力度、是否貼合實(shí)際等[1]。

2.3.2 將“執(zhí)行”作為企業(yè)文化評價(jià)的第二個(gè)工作對象

評價(jià)主體：上級評價(jià)和專家評價(jià)為主，自我評價(jià)為輔。

評價(jià)手段：體檢式評價(jià)。

從點(diǎn)上，重點(diǎn)考核企業(yè)文化項(xiàng)目是否按既定目標(biāo)有效推進(jìn);從線上，重點(diǎn)考核文化示范點(diǎn)建設(shè)進(jìn)度;從面上，重點(diǎn)考核年度企業(yè)文化里程碑完成進(jìn)度。

2.3.3 將“反饋”作為企業(yè)文化評價(jià)的第三個(gè)工作對象

評價(jià)主體：綜合運(yùn)用上級、同級、專家、自我評價(jià)。

評價(jià)手段：診斷式評價(jià)。

從點(diǎn)上，重點(diǎn)考核企業(yè)文化項(xiàng)目在數(shù)據(jù)分析、理論設(shè)計(jì)、方案建議上的薄弱環(huán)節(jié);從線上，重點(diǎn)考核文化示范點(diǎn)建設(shè)過程中進(jìn)度不理想或內(nèi)容不達(dá)標(biāo)的部分;從面上，重點(diǎn)考核動態(tài)改進(jìn)和系統(tǒng)提升上不到位之處。

2.3.4 將“改進(jìn)”作為企業(yè)文化評價(jià)的第四個(gè)工作對象

評價(jià)主體：綜合運(yùn)用上級、同級、專家、自我評價(jià)。

評價(jià)手段：照鏡式評價(jià)為主，調(diào)查式評價(jià)為輔。

從點(diǎn)上，重點(diǎn)考核企業(yè)文化項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用;從線上，重點(diǎn)考核文化示范點(diǎn)能否起思想引領(lǐng)作用;從面上，重點(diǎn)考核動態(tài)改進(jìn)實(shí)際效果。

2.3.5 按“PDCA”分階段開展評價(jià)的優(yōu)勢

一是標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一。評價(jià)對象由4類不同的工作變?yōu)椤癙DCA”，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再各自為政，無論是重點(diǎn)項(xiàng)目還是日常工作，都可以通過統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。二是體系封閉成環(huán)。作為企業(yè)文化三大工程的基礎(chǔ)部分，企業(yè)文化評價(jià)工作不再是工作完成后的評比，而是從計(jì)劃到下次計(jì)劃全程貫穿并促進(jìn)工作保質(zhì)保量完成。三是可以隨時(shí)啟動。評價(jià)不再拘泥于工作的完成，一項(xiàng)工作執(zhí)行過程中，可以多次啟動PDCA評價(jià)循環(huán)，及時(shí)糾偏增效。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李曉利， 楊育， 吳耕，等. 面向過程的企業(yè)文化建設(shè)測評體系構(gòu)建[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2009， 30（6）：115-120.