人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究

林金明

摘 要：在當(dāng)代企業(yè)人力資源管理策略中，薪酬激勵是其重要組成部分，它具有獨特的人資管理優(yōu)勢，既能夠提高職工的工作積極性，又能為企業(yè)吸收更多的優(yōu)質(zhì)人才，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。從目前經(jīng)濟發(fā)展形勢來看，人力資源薪酬激勵策略仍然需要優(yōu)化。本文針對薪酬激勵策略優(yōu)化進行研究，希望為相關(guān)人員提供一些參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵策略;優(yōu)化研究

優(yōu)化薪酬激勵策略的重要性

薪酬激勵在提高人力資源管理效果方面有較為顯著的效果。一方面，職工在科學(xué)合理的薪酬激勵制度之下能夠增強其對企業(yè)的認同感、歸屬感，尤其是在企業(yè)運行中發(fā)揮重要作用的職工，企業(yè)基于這些職工而獲取較大的經(jīng)濟效益后，應(yīng)當(dāng)對這些職工予以充分的認可，并且對他們的努力予以鼓勵;另一方面，科學(xué)合理的薪酬激勵制度在激發(fā)職工的工作潛力以及提高職工的工作積極性方面能夠發(fā)揮有益影響，對于企業(yè)、職工關(guān)系的和諧穩(wěn)定也具有促進作用，且能夠為企業(yè)長足發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化

建設(shè)健全薪酬激勵制度體系

建設(shè)健全完善的薪酬激勵制度體系對于應(yīng)用薪酬激勵策略、發(fā)揮薪酬激勵效果具有十分重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從實際出發(fā)，關(guān)注目前企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵的實際運行情況，結(jié)合企業(yè)相關(guān)薪酬激勵制度來分析，彌補其不足之處，對漏洞進行及時填補，將已經(jīng)不合時宜的條款進行刪減。如，在完善薪酬激勵制度的過程中，企業(yè)可以聘請專業(yè)人士，借助專家的力量來彌補自身能力短板。

構(gòu)建透明化薪酬制度

薪酬激勵考核公開、透明對企業(yè)職工而言，一方面，有利于職工提高對自身水平的認知，激勵職工自我學(xué)習(xí)、自我完善;另一方面，可以讓薪酬激勵的應(yīng)用更具說服力，加強職工對于企業(yè)的認可度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公開、透明的薪酬激勵制度，以達到使職工信服的效果。此外，企業(yè)在建設(shè)薪酬激勵透明化制度時應(yīng)當(dāng)充分征求職工的意見建議，并做好有益于職工的閉環(huán)性回復(fù)，使得薪酬激勵制度具有公開、合理、透明以及科學(xué)的特點[1]。

構(gòu)建多元化薪酬激勵方式

社會發(fā)展是多元的，單一維度既無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也不能夠滿足職工發(fā)展的要求，對促進多元化世界的發(fā)展也是不利的。多元的世界要求通過多元的建設(shè)來滿足多元的需求，因此，企業(yè)如果想要應(yīng)用薪酬激勵策略對職工進行薪酬激勵，進而提高職工工作的主動性與積極性，就需要構(gòu)建多元化的薪酬激勵方式。在當(dāng)今社會，僅僅通過獎金等傳統(tǒng)方式對職工進行激勵已經(jīng)不能滿足職工自身發(fā)展的需求，因此必須豐富薪酬激勵的內(nèi)容。具體而言，企業(yè)在進行薪酬激勵的過程中必須立足于職工的自身需要以及生活水平，且結(jié)合職工自身的性格特質(zhì)等方方面面的情況，對其做出有針對性的獎勵，必須做到精神獎勵和物質(zhì)獎勵的整合，達到薪酬激勵的實際性效果。例如，企業(yè)擁有豐富的薪酬激勵內(nèi)容，在對職工應(yīng)用薪酬激勵措施時，就可以將購車補貼、出國旅游以及企業(yè)公司內(nèi)部表揚相結(jié)合，即根據(jù)職工具體需求采取有一定差異性的薪酬激勵措施，致力于發(fā)揮出薪酬激勵措施的優(yōu)良效果。

設(shè)立長效的薪酬激勵資源分配制度

企業(yè)實施薪酬激勵的歷史經(jīng)驗表明，短期性激勵對提高職工積極性并不具有顯著效果，尤其是對企業(yè)高層進行的短期管理考核，基本上無法通過薪酬激勵制度來提高企業(yè)高層的重視度。因此，設(shè)立長效薪酬激勵資源分配制度對于發(fā)揮薪酬激勵制度的作用更具現(xiàn)實意義。具體來講，可以將企業(yè)高層效益與企業(yè)自身發(fā)展進行捆綁。例如，將部分股權(quán)分配各企業(yè)高層職工，這樣可以有效提升企業(yè)高層職工的工作積極性以及增加其對企業(yè)的歸屬感，進而可以對其進行有效管理。同時，設(shè)立長效的薪酬激勵資源分配制度也能夠充分吸收并留住優(yōu)異職工。此外，在對職工進行薪酬激勵時應(yīng)當(dāng)予以差異化，讓職工處于一種良性的競爭環(huán)境之下，從而激勵職工不斷進取，在企業(yè)中充分發(fā)揮其價值[2]。

優(yōu)化改進薪酬激勵結(jié)構(gòu)

優(yōu)化改進薪酬激勵結(jié)構(gòu)是目前很多企業(yè)需要完成的工作。目前，因績效考核存在漏洞，導(dǎo)致很多企業(yè)內(nèi)部崗位薪酬與績效薪酬不具平衡性，致使職工的工作積極性不足。在對薪酬激勵結(jié)構(gòu)進行具體優(yōu)化的過程中，必須摒棄已落后于時代發(fā)展的績效劃定方法，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和職工具體需求來制定科學(xué)合理的崗位薪酬與績效薪酬比例，既要達到薪酬激勵的實際效果，增加職工利益，又要加強職工自身的安全感與對企業(yè)的歸屬感。除此之外，要立足于職工個體差異性，進行有針對性的獎勵，進一步保障薪酬激勵有益效果的發(fā)揮，且在實施薪酬激勵時必須做到公平公正，提高職工對企業(yè)的認同感，這樣才能更好地增加職工的歸屬感與滿足感，并提高職工的積極性與創(chuàng)作性。

結(jié)語

總而言之，面對激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)只有注重人員的力量，采取優(yōu)良的薪酬激勵策略，激發(fā)職工對于企業(yè)的歸屬感，進而吸引并留住優(yōu)秀人才，才能提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]佘健.企業(yè)人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化方式分析[J].人力資源開發(fā)，2017（16）.

[2]郭翠芳.人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化之我見[J].人才資源開發(fā)，2018（10）.