論企業(yè)管理中的研發(fā)創(chuàng)新激勵

封梅泉

摘 要：在任何單位的發(fā)展過程中，核心動力依然“人”這個關鍵要素，如果單位員工自身的能力和精神都能夠達到和企業(yè)發(fā)展相適應的水平，甚至是高于企業(yè)發(fā)展的水平，那么必將推動和引領其他要素的發(fā)展，反之，如果員工隊伍的活力難以釋放，則會給企業(yè)經營發(fā)展造成裹足前行的壓力。

關鍵詞：企業(yè)管理;研發(fā)創(chuàng)新;激勵

當前，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力也日趨加大，如何提升企業(yè)的市場競爭力，產品或服務的研發(fā)創(chuàng)新能力是一個重要指標，而人作為研發(fā)創(chuàng)新的主體，對于研發(fā)創(chuàng)新能力的提升又起著重要影響。但是，研發(fā)創(chuàng)新人員的綜合活力要想得到有效增強和釋放，除了其自身的研發(fā)能力以外，良好的激勵措施也必不可少，只有通過良好的激勵措施，才能夠有效激發(fā)研發(fā)人員的吃苦意識、創(chuàng)新意識和爭先意識，進而促進事業(yè)發(fā)展，本文主要據此展開論述。

加強企業(yè)管理中激勵研發(fā)創(chuàng)新能力的必要性

市場主體的不斷多元化發(fā)展使科技行業(yè)面臨的壓力不斷增加

20世紀90年代以來，科技制造企業(yè)一直領跑我國市場主體增值的速度，尤其是近幾年來，隨著互聯網、物聯網、人工智能等技術的不斷發(fā)展，科技制造企業(yè)更是風起云涌，大有“忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開”之勢。受這種宏觀環(huán)境的影響，科技制造類企業(yè)整體競爭壓力持續(xù)增加，很多缺乏優(yōu)勢產品的企業(yè)普遍面臨著業(yè)務增長乏力的困難局面，業(yè)務增長規(guī)模繼續(xù)受市場的限制。同時，隨著人工成本、材料成本的不斷上漲，利潤空間將會大大收窄，很多科技制造型企業(yè)的利潤持續(xù)穩(wěn)步增長面臨瓶頸。因此，只有通過加強對研發(fā)團隊的激勵，才能夠激發(fā)研發(fā)團隊的成果輸出，使得企業(yè)能夠腳跟并乘風破浪的“拳頭產品”。

適應經濟轉型趨勢和科技型企業(yè)轉型發(fā)展需求

當前，隨著結構性供給側改革的不斷推進以及2017年黨的十九大上提出的“高質量”發(fā)展要求，迫切需要作為市場主體之一的企業(yè)順勢而為，加快轉型步伐，摒棄單純追求規(guī)?？焖贁U張、資源消耗過大的傳統發(fā)展方式，強化創(chuàng)新驅動，堅定不移走差異化、特色化發(fā)展之路，著力構建可持續(xù)發(fā)展的內生增長機制。雖然科技制造型企業(yè)長期以來都不是以資源高消耗為代價，但是在當前形勢下，科技制造型企業(yè)仍然面臨著自身的升級轉型要求，即著力加強創(chuàng)新驅動和附加值輸出，同時，要把握好產業(yè)結構轉型升級帶來的重大機遇，順應當前人工智能發(fā)展潮流，不斷優(yōu)化產品結構，進一步提升對接市場的能力。而這一切，都需要以良好的研發(fā)能力作為基礎，因此，必須通過有效的激勵手段來促進研發(fā)團隊研發(fā)能力的提升，從而為企業(yè)順應形勢發(fā)展、提高自身轉型升級能力提供良好基礎。

強化研發(fā)專業(yè)化管理的需要

激勵不僅意味著促進和激發(fā)，還包含著約束，而在我們國內很多科技制造型企業(yè)中，正是缺乏有效的激勵約束機制，使得在研發(fā)過程中往往容易出現一些和當下主流趨勢格格不入的行為。當前，隨著國家對于科技制造型企業(yè)產品的技術標準、定價標準制定了更加嚴格的規(guī)定政策面對外部形勢變化帶來的挑戰(zhàn)，作為科技制造型企業(yè)，應尤為重視和強調能力建設與管理提升，尤其是一些小的科技制造型企業(yè)，基礎管理薄弱，技術風險管控能力不足，更應擺脫慣性思維，加快改革創(chuàng)新步伐，豐富管理手段和方法，優(yōu)化研發(fā)組織架構，推動業(yè)務流程再造，完善制度體系，強化科技支撐，切實打牢發(fā)展基礎。這一切，都需要有良好的激勵約束機制來強化研發(fā)人員的規(guī)則意識和合規(guī)創(chuàng)新意識，促進研發(fā)創(chuàng)新行為能夠在合理的框架內進行。

企業(yè)如何做好研發(fā)創(chuàng)新激勵工作

加快研發(fā)團隊組織架構和崗職體系優(yōu)化

科學的組織體系和崗職架構是確保合適的人能到合適的位置上的基礎，也是能夠使員工潛力能夠得到充分釋放的關鍵。因此，作為科技制造型企業(yè)，首先應當要著力圍繞國外一些科技制造型企業(yè)，如蘋果公司、戴爾公司等，不斷做好對于研發(fā)部門的組織架構建設工作，尤其是對于不同層級、不同模塊的研發(fā)人員，要明確其具體的職責范圍和履職要求，為實施良好的激勵措施提供有效的依據。其次，要通過合理的內部流動以及外部引薦相結合的方式，比如推薦、自薦、崗位競聘等方式，暢通研發(fā)人才的上升空間，將合適的研發(fā)人才放置到更加合適的方位上。對于一些對崗位素質能力要求很高的研發(fā)崗位，要不斷創(chuàng)造更具吸引力的條件，促進崗位需求能夠得到有效落實，要在研發(fā)團隊組織架構和崗職體系優(yōu)化的基礎之上對其進行合理放權，包括獎、懲等權力，在合理的框架內放一部分權利到研發(fā)部門內，讓其能夠有更加直接的措施來完成激勵行為。

建成更富活力的內部激勵機制

良好的內部激勵機制是確保激勵措施能夠有效實施并且持續(xù)發(fā)揮作用的條件，為此，作為企業(yè)的決策層或者是人力資源管理部門，應當要針對市場發(fā)展形勢以及企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力提升的需求，建立起更加具有活力的內部激勵機制，不斷激發(fā)研發(fā)團隊中各個層級的活力。一是要不斷豐富和發(fā)展激勵方式，建成并完善包括研發(fā)人員退出和晉升機制、最低研發(fā)成果指標考核標準、單項獎勵、專項競賽、排名機制等在內的研發(fā)創(chuàng)新激勵體系，不斷使企業(yè)內研發(fā)創(chuàng)新人員的拓展?jié)撃苣軌虺掷m(xù)發(fā)揮;二是要加強對于研發(fā)競賽機制的探索和實踐，不斷激發(fā)不同的研發(fā)團隊或者研發(fā)崗位人員之間的“賽馬效應”，同時要在合理的放權基礎之上做好激勵獎勵的二次分配，切實發(fā)動全體研發(fā)人員積極地迎戰(zhàn)研發(fā)工作;三是要在企業(yè)內部建立起完善的研發(fā)人員活力提升機制，對涉及研發(fā)人員或者研發(fā)團隊的選拔、培訓、考核、優(yōu)化的標準，建立與之相對應的管理、考核機制，進一步調整、完善各自的分層指標和績效考核辦法，使各個層面的權利和義務更加對等，付出和收益更加匹配。

通過激勵來不斷統一價值取向和行為準則

作為研發(fā)人員，首先要有創(chuàng)新精神、鉆研精神、學習精神，其次是要具備不怕苦、不畏難的精神，科技研發(fā)工作的性質決定了工作的苦、累、繁，是沒有捷徑可走的。因此，科技制造型企業(yè)要通過建立起針對研發(fā)人員工作態(tài)度、工作表現的有效激勵機制，不斷統一研發(fā)人員的價值取向和行為準則，促進研發(fā)人員形成正確的價值取向，懂得“一分耕耘，一分收獲”的道理，沉下心來，將精力最大限度地投入研發(fā)工作中，投身到自我學習、自我提升中，通過自身的研發(fā)創(chuàng)新成果輸出來彰顯個人價值。同時，通過有效的激勵約束措施，促進研發(fā)人員的合規(guī)準則建設，真正將企業(yè)的研發(fā)人員培育成遵守行業(yè)標準、品質高尚、水平過硬、創(chuàng)新能力突出的優(yōu)秀人才。

結語

綜上所述，當前無論是外部形勢，還是企業(yè)轉型升級的客觀需要，都對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力提出了更高的要求，而要想能夠提升研發(fā)創(chuàng)新能力，通過有效的激勵措施來提升研發(fā)人員的內生動力是重要的抓手。本文主要圍繞這一內容展開論述，希望可以提供一些有價值的參考和借鑒。

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