基于崗位勝任能力的員工技能水平評估與應(yīng)用探索

張正林

摘 要：電力企業(yè)為了確保企業(yè)員工的技能水平達(dá)到自身崗位的在職要求，構(gòu)建了以職業(yè)能力建設(shè)為核心的培訓(xùn)模式，系統(tǒng)性地開展技能人員的教育培訓(xùn)及崗位能力評價(jià)工作，有效地保證了電力企業(yè)的發(fā)展。本文通過對員工的現(xiàn)有技能水平采取再評估的方式，精準(zhǔn)查找員工的能力短板并開展針對性的培訓(xùn)，持續(xù)提升員工的崗位勝任能力以及技能水平，進(jìn)一步建設(shè)高技能人才隊(duì)伍，使之能為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支撐。

關(guān)鍵詞：崗位勝任能力;員工;技能水平;多維度評估;精準(zhǔn)識別

對于電力企業(yè)而言，高素質(zhì)的技能人員在企業(yè)的發(fā)展中具有很重要的地位，能夠有效地提高電力企業(yè)的安全生產(chǎn)以及整體服務(wù)水平，對電力企業(yè)技能員工系統(tǒng)性的開展針對性培訓(xùn)，能幫助員工彌補(bǔ)專業(yè)技能上的不足，使技能員工真正具有勝任崗位的能力。企業(yè)在對員工開展教育培訓(xùn)工作后，需要識別員工的現(xiàn)有技能水平是否與崗位的實(shí)際在職要求匹配，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及崗位的發(fā)展要求，制定合理的員工技能培訓(xùn)計(jì)劃，開展行之有效的教育培訓(xùn)工作，以此提高員工的技能水平。

員工崗位勝任能力的評價(jià)

員工崗位勝任能力的評價(jià)主要是對員工的個(gè)人能力以及崗位能力進(jìn)行合理分配，判斷是否能夠成為一個(gè)整體，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以崗位的勝任能力作為發(fā)展對象，以提升企業(yè)為發(fā)展目標(biāo)，以員工業(yè)績?yōu)橹饕康?，對員工的績效指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃和確定，使其成為一種思維方式，掌握正確的工作方法以及操作規(guī)范，通過特定的行為方式定義員工需要完成某項(xiàng)工作的能力。崗位勝任能力評價(jià)屬于一項(xiàng)工程，員工崗位勝任能力的評價(jià)需要以崗位作為重點(diǎn)，圍繞崗位的工作職責(zé)來開展評價(jià)，通過科學(xué)的方式設(shè)定合理的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)現(xiàn)設(shè)定好的指標(biāo)體系對崗位的勝任能力進(jìn)行量化評價(jià)，通過量化的結(jié)果對員工進(jìn)行能力之間的比較。

企業(yè)員工技能水平現(xiàn)狀的分析

電力企業(yè)部分員工的技能水平?jīng)]有達(dá)到勝任崗位的要求，在一定程度上就是因?yàn)槲茨軐?shí)時(shí)對員工現(xiàn)有能力進(jìn)行再評估，沒有及時(shí)識別員工的能力短板，同時(shí)也導(dǎo)致開展的培訓(xùn)工作針對性不足，致使培訓(xùn)工作流于形式，最終使得企業(yè)員工的技能水平有待提升。加之員工對新知識、新技能的接受能力也參差不齊，導(dǎo)致在技能水平上也存在一定的差距，為此需要在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中適當(dāng)引入一些新的方法，通過采取不同的措施進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)以達(dá)到理想效果，從而提高員工的技能水平，幫助電力企業(yè)的員工快步走向現(xiàn)代化的發(fā)展道路，掌握更多的現(xiàn)代化技術(shù)以提高自己的技能，因此，對企業(yè)的技能員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，需呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。

員工技能水平的多維度評估與應(yīng)用

“多維度”評估方式

電力企業(yè)非常重視員工的技能水平以及人才隊(duì)伍的建設(shè)，在近幾年的發(fā)展中，電力企業(yè)員工的技能水平作為發(fā)展的核心，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)工作以拓展員工的技術(shù)能力，促進(jìn)技能員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。并堅(jiān)持以人才選拔與隊(duì)伍建設(shè)為發(fā)展核心、堅(jiān)持技能考核與業(yè)績考核為主要目的，以構(gòu)建“能力+績效”雙豐收的技能人才隊(duì)伍。為防范“高學(xué)歷、低素質(zhì)”和“高職稱、低能力”等情況的發(fā)生，使用“員工技能水平多維度評估方式”可通過軟件工具對技能員工進(jìn)行全方面的測評和量化，從專業(yè)能力維度（工作實(shí)績、實(shí)操技能等）、安全能力維度（安規(guī)成績、安全合理化建議等）、通用能力維度（崗位勝任能力評價(jià)等級、規(guī)程及標(biāo)準(zhǔn)編制情況等）、專業(yè)成果維度（職工技術(shù)創(chuàng)新、專利項(xiàng)目等）、人才培養(yǎng)維度（內(nèi)訓(xùn)師資質(zhì)、課件開發(fā)、傳藝帶徒等）這五個(gè)方面，對員工的技能水平進(jìn)行一個(gè)綜合評估。并結(jié)合崗位性質(zhì)側(cè)重評估員工在工作實(shí)績和實(shí)操技能方面的能力，希望根據(jù)五個(gè)維度中34個(gè)細(xì)致的測評項(xiàng)目，對員工的技術(shù)能力進(jìn)行全方位的評估，使之對各專業(yè)員工的能力有一個(gè)較為系統(tǒng)、客觀的評價(jià)。

“多維度”評估的成效及應(yīng)用

在開展基于崗位勝任能力的員工技能水平評估后，可根據(jù)評估結(jié)果為企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)及建設(shè)工作提供強(qiáng)有力的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。一是有助于幫助更多的尤其是電力企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)人員充分、深刻地認(rèn)識到技能員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。技能員工是電力企業(yè)中群體數(shù)量最多的員工類型，從事的也往往是電力企業(yè)中最重要的工作部分，對技能員工的技能水平進(jìn)行分析，能夠使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人增加對技能員工的重視;二是有助于為電力企業(yè)技能員工任用科學(xué)性和有效性問題提供解決途徑。針對當(dāng)前很多電力企業(yè)存在的對技能員工的能力和崗位職稱不對稱、工作奉獻(xiàn)與回報(bào)收獲不對稱問題，對技能員工的作用進(jìn)行分析，能夠幫助企業(yè)認(rèn)識不同崗位對不同員工素養(yǎng)和能力的需求，為提高人才利用率提供參考;三是有助于技能員工形成對自我價(jià)值和作用的正確認(rèn)識，不斷提升業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平。多數(shù)技能員工處于電力企業(yè)的基層，對自身的價(jià)值定位不明確，對自己的作用和職位會產(chǎn)生一種自卑、輕視的心理，認(rèn)為自己可有可無;也有一些過于自信的人，過度夸大自己的價(jià)值，這些都是不正確的價(jià)值觀念。對技能員工的作用進(jìn)行分析，能夠幫助技能員工樹立正確的職業(yè)理念，正確地看待自己的工作和自身價(jià)值。

結(jié)語

人力資源最重要的工作就是對人才的培養(yǎng)，為此企業(yè)員工技能人才隊(duì)伍的建設(shè)對企業(yè)發(fā)展來說是非常重要的，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展和進(jìn)步，技能人才在此過程中發(fā)揮著十分重要的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用，可以說人才隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)和根本性保障。對員工開展多維度評估將使培訓(xùn)評價(jià)工作取得更好的成效，并通過系統(tǒng)的選拔、培訓(xùn)、評估、激勵(lì)和使用，培養(yǎng)一批員工人才隊(duì)伍及技能工匠，最大限度地激發(fā)員工的活力，充分地展現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，員工人才隊(duì)伍的建設(shè)必將更加助力企業(yè)發(fā)展。