高校青年管理干部隊伍職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因探析*

（山東師范大學 山東濟南 250014）

一、當前高校青年管理干部職業(yè)倦怠狀況現(xiàn)狀

1. 職業(yè)倦怠問題比較嚴重

職業(yè)倦怠一般包括情感衰竭、去人格化、低個人成就感等三方面。調(diào)查顯示，56.04%的高校青年管理干部認為自己存在職業(yè)倦怠狀況。其中，59.00%的受訪者認為自己的職業(yè)倦怠為“輕度倦怠”，15.02%認為自己為“中度倦怠”，2.98%認為自己為“重度倦怠”。

高校青年管理干部在職業(yè)倦怠上的最突出表現(xiàn)，五成多（50.07%）為“情感衰竭”，包括“疲憊煩躁，缺乏激情”（36.99%）、“行為拖沓，推諉散漫”（13.08%）；39.94%為“無力感或低個人成就感”，表現(xiàn)為成就感低、感覺發(fā)展前景渺茫；9.99%為“去人格化”，表現(xiàn)為熱情降低、對人冷漠。[2]

2. 職業(yè)倦怠危害較大

教育工作是高壓力職業(yè)，教師是職業(yè)倦怠的易發(fā)群體。作為一種職業(yè)性傷害，職業(yè)倦怠正嚴重地影響著高校青年管理干部隊伍的發(fā)展。

（1）嚴重影響高校青年管理干部個體的身心健康

37.04 %的受訪者認為影響個人身心健康是職業(yè)倦怠的最大危害。高校行政管理工作具有繁瑣性、枯燥性和反復性等特征，這使得管理干部容易對自己的本職工作喪失熱情和積極性。時間一長，容易影響身心健康。此外，高校青年管理干部既要面對高房價、高成本的生活壓力，又要扮演好父母夫妻兒女等多種角色，本身壓力很大。由于工作性質(zhì)，高校青年管理干部把大量的時間精力投入到工作中，比一般人承載著更大的家庭壓力，難以全力顧及家庭感情和孩子的教育，不安感與愧疚感與日俱增，影響家庭和睦。[3]

（2）影響團體工作效能

調(diào)查顯示，21.17%的受訪者認為影響團體工作效能是職業(yè)倦怠的最大危害。職業(yè)倦怠的三個表現(xiàn)維度都在很大程度上影響高校管理干部的團隊工作效能。其中，“情感衰竭”會使高校管理干部工作熱情喪失，缺乏活力，常伴有挫折和緊張感。“去個性化”使青年管理干部以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待工作，心態(tài)冷漠?！暗蛡€人成就感”使青年管理干部評價自我的意義與價值的傾向降低，感覺無助，自尊心下降，工作無力感增加，喪失工作成就感，自我評價消極，對自己的工作的滿意度也隨之降低。

（3）影響高校的辦學水平和育人質(zhì)量

（3）在滲透性強，容易縮徑的地層，采用了PPB鉆具擴眼，確保了套管與井壁之間的環(huán)空間隙，減小了遇阻的可能性。

調(diào)查顯示，36.09%的受訪者認為職業(yè)倦怠的最大危害在于影響學校的辦學水平與育人質(zhì)量。職業(yè)倦怠使高校管理干部的生理、心理和行為處于不良狀態(tài)，在一定程度上消磨了他們的工作熱情和工作士氣，導致工作效能低下。同時，情感衰竭、去個性化會使得高校管理干部容易對教師、科研人員、大學生等服務對象表現(xiàn)出冷漠消極、傲慢張狂的態(tài)度。長此以往，將嚴重影響高校的辦學水平和育人質(zhì)量。[4]

二、高校青年管理干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因

引發(fā)高校青年管理干部隊伍職業(yè)倦怠的因素是多方面的，主要包括以下五個方面。

1. 工作壓力大

高校行政管理工作具有一般管理工作所共有的瑣碎性、繁雜性等特點，程序性強，枯燥而缺乏彈性，個人發(fā)揮空間不大，看似不難，實際上卻要耗費大量的時間與精力。近年來隨著高校綜合改革持續(xù)推進，由此對高校管理人員帶來的工作壓力和強度也與日俱增。

調(diào)查顯示，39.17%的受訪者認為“工作壓力巨大”是從事高校管理工作最不滿意的地方。近六成（56.71%）的受訪者表示從事高校管理工作的心理壓力大，其中45.55%選擇“比較大”，11.16%選擇“非常大”。在回答“從事高校管理工作，最大的壓力源”這一問題時，50.35%選擇“事務繁雜，應對壓力大”，20.80%選擇“工作無邊界，應接不暇”，16.64%選擇“工作時間長，經(jīng)常加班”，12.21%選擇“工作重復性高，缺乏挑戰(zhàn)”。[5]

2. 晉升空間有限、晉升渠道不通暢

調(diào)查顯示，高校管理干部普遍文化素質(zhì)較高（碩士占67.82%，博士占6.11%），但在當前高校去行政化、大力壓縮行政編制的情況下，高校青年管理干部隊伍面臨著職務晉升困難、職稱評聘無望的境地。調(diào)查顯示，30.88%的受訪者認為“職務晉升的不確定性和職稱晉升的困難性”是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的最主要原因。9.17%的受訪者認為晉升速度不如其他崗位快是他們對從事管理工作最不滿意的地方。

調(diào)查顯示，65.67%的高校青年管理干部為科級干部，其中48.98%為正科、16.69%為副科；13.98%為處級干部，其中2.31%為正處、11.67%為副處；20.35%為科員。處級干部、科級干部、科員比例約為：1.4:6.6:2。一般情況下，碩士畢業(yè)的年輕管理干部三四年晉升副科、六七年晉升正科，有的甚至畢業(yè)七八年還沒有晉升正科。此外，從正科晉升副處則是一大門檻，很多人二三十年都晉升不了副處，即使很優(yōu)秀的青年管理干部也需要十年左右的時間才能晉升到副處。[6]

調(diào)查顯示，55.52%的受訪者為中級職稱，34.49%為初級職稱，僅有不到10%的為高級職稱（正高占1.20%，副高占8.39%）。在職稱評聘上，一些高校明確規(guī)定管理干部在職稱上只評不聘。有些獲得中級或副高職稱的干部，如果在學院工作還能享受職稱待遇，一旦調(diào)入校機關(guān)就不再享受職稱待遇。有些學校甚至規(guī)定行政管理人員等不能參與職稱評聘，徹底關(guān)上了青年管理干部職稱評聘和晉升的大門。

（3）考核評價體制不健全

當前一部分高校領(lǐng)導和教學科研人員對管理干部仍戴著有色眼鏡，認為管理工作不像教學科研工作那樣具備專業(yè)性，人人都會做、人人都能做。在這種情況下，管理干部自我價值感低，工作積極性不高。調(diào)查顯示，9.37%的受訪者將“在學校不受重視”、5.83%將“社會認可度不高”作為他們對從事管理工作最不滿意的地方。

長期以來，高校行政管理人員的考核評價主要是年度考核，考核標準單一、籠統(tǒng)?？己硕ㄐ圆欢俊ⅰ白龆嘧錾僖粋€樣，做好做差一個樣”，這種考核評價體系嚴重打擊了管理干部尤其是年輕管理干部的積極性和創(chuàng)造性。調(diào)查顯示，11.19%的受訪者認為“管理體制尤其是激勵機制不順暢、不合理”是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的最主要原因。

（4）自我期望較高

心理學相關(guān)研究顯示，自我期望過高的人在遇到挫折時容易更加沮喪。高校管理干部大部分是經(jīng)過層層選拔、優(yōu)中選優(yōu)的研究生，他們政治素質(zhì)高、管理能力強、奉獻意識濃，充滿熱情、積極向上，社會和家庭對其期望很高，也有較高的自我期許。但從事管理工作后，他們發(fā)現(xiàn)難以被社會認可，也很難走上管理隊伍的“金字塔”的頂端。

調(diào)查顯示，在回答“產(chǎn)生職業(yè)倦怠的最主要原因”這一問題時，13.46%選擇“社會與家庭的期望值過高”。許多青年管理干部工作了十多年，當看到與自己同齡甚至比自己小的專任老師已經(jīng)成為副教授、教授，并擔任碩士生導師、博士生導師；而自己整天忙于瑣碎事務、經(jīng)常加班而職務晉升慢、不能評職稱時，心理容易產(chǎn)生波動和不平衡。這種狀態(tài)持續(xù)一定時間，便容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在走訪的過程中，很多受訪者頗有“男人入錯行，女人嫁錯郎”的后悔感。

（5）不善于心理調(diào)試和壓力排解

從人格特質(zhì)看，壓力與個人的人格特質(zhì)有著緊密聯(lián)系的。部分心理調(diào)適能力不強、不善于排解壓力的青年管理干部更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。當他們感覺到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃、自身定位與現(xiàn)實的工作環(huán)境相差甚遠時，往往會懷疑自己的發(fā)展前景，并容易產(chǎn)生焦慮、無奈、抵觸等情緒。調(diào)查顯示，近九成的受訪者（89.87%）表示沒有接受過有關(guān)工作壓力方面的心理咨詢。

此外，但目前高校管理干部激勵機制較為缺乏，在“能上不能下”、“能進不能出”的狀況下，個人的發(fā)展只能聽命于領(lǐng)導的安排， 沒有掌握自己命運的能力。在實地調(diào)研中，有受訪者表示：當他們的意見與領(lǐng)導不同時，往往不主動陳述，甚至委曲求全，與領(lǐng)導“保持一致”。長此以往，尊嚴的需要、自我實現(xiàn)的需要得不到滿足，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)不可避免。