如何加強對醫(yī)院行政管理部門人員重視度的分析

滕支梅 吳杰

【摘要】醫(yī)院行政管理人員是確保醫(yī)院有效運營的中堅力量，新醫(yī)改的深入推進對醫(yī)院行政管理人員的素質(zhì)有著更高的要求，同時也需要科學化的創(chuàng)新管理理念。本文基于目前對醫(yī)院行政管理人員現(xiàn)狀和崗位職責的研究，認為醫(yī)院行政管理崗位的人員崗位設置至關重要，應當備受關注，同時應當加強系統(tǒng)培訓以培養(yǎng)管理人員的創(chuàng)新思維、強化自主學習意識;落實輪轉(zhuǎn)制度加強青年管理人員綜合適應能力;優(yōu)化薪酬考核制度體系等激發(fā)醫(yī)院行政管理人員的主觀能動性。

【關鍵詞】新醫(yī)改;行政管理人員;輪轉(zhuǎn);薪酬考核

醫(yī)院管理是醫(yī)院在醫(yī)療、教學、科研活動中各項管理職能的總稱，按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，運用現(xiàn)代管理理論和方法，對人、財、物、信息、時間等資源，進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，充分發(fā)揮整體運行功能，以取得最佳醫(yī)療率和醫(yī)療效果的管理活動過程。要確保醫(yī)院的有效運轉(zhuǎn)離不開科學的管理，盡管醫(yī)院的行政管理人員沒有拿外科手術刀，但他們在挽救生命的時候扮演了一個至關重要的角色。特別是，新醫(yī)改新形勢下的公立醫(yī)院在不斷提高醫(yī)療技術和質(zhì)量的同時，更需要加強科學管理。因此，職業(yè)化的醫(yī)院管理人員是當前公立醫(yī)院管理體制改革的核心。

一、醫(yī)院管理人員的崗位職能和當前現(xiàn)狀

醫(yī)院行政管理人員肩負著整個醫(yī)院的協(xié)調(diào)管理，上傳下達，為領導做參謀、為臨床一線做保障、為患者提供優(yōu)質(zhì)咨詢指導服務等重要職責，其管理能力和水平直接關系著醫(yī)院的整體運行。他們負責招聘、雇傭，有時還要培訓醫(yī)生、護士、醫(yī)院實習生和助理管理者。在研究方面，行政管理者開發(fā)并擴展一些科研項目以及研究預防藥;在教育型方面，他們幫助教育培訓新醫(yī)生。他們的工作時間長，或者沒有規(guī)律，醫(yī)院是24小時開門的，所以他們可能隨時會被要求來醫(yī)院做一些重要決定或是解決爭端。一個醫(yī)院行政管理人員的工作是勞力又費心的，他們需要時刻緊跟各項專業(yè)的最新情況，還要關注健康保險的變化和財政方案。而醫(yī)生只要力求血液流動、心跳還在就可以了，醫(yī)院行政管理人員的工作是讓整個醫(yī)院充滿活力、興旺發(fā)達。

目前醫(yī)院管理崗位的領導大多是由臨床醫(yī)務人員轉(zhuǎn)崗到管理崗位，他們沒有接受過系統(tǒng)的、專業(yè)的管理學知識學習，甚至轉(zhuǎn)崗后沒有參加管理的培訓。同時出現(xiàn)一些核心崗位上的領導還是兼職的現(xiàn)象，平常還需要上門診，這種情況屬于“專業(yè)做技術，業(yè)余做管理”。多數(shù)崗位是臨床、醫(yī)技專業(yè)的技術人員，而衛(wèi)生管理和公共衛(wèi)生專業(yè)人員只占很少一部分，這些臨床、醫(yī)技的人員多數(shù)時間花在臨床業(yè)務上，用于管理方面的時間很少。他們?nèi)鄙俪掷m(xù)、穩(wěn)定的學習提升平臺，缺乏行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理和知識技能培訓，職業(yè)化和專業(yè)化氛圍不夠濃厚，故整體素質(zhì)還有待進一步提升。

醫(yī)院管理人員在學習新知識新技術方面沒有得到重視，他們十年如一日待在自己的醫(yī)院，沒有出去學習新的管理知識，接受新的培訓。在如今這個新醫(yī)改的時代下，不止是醫(yī)生需要參加學術沙龍，管理人員作為醫(yī)院的中堅力量，更需要不斷汲取新的管理理念。這些都有助于調(diào)動管理人員的主觀能動性，激發(fā)其積極性以及創(chuàng)造性，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展和近期收益都大有裨益。隨著社會的發(fā)展，創(chuàng)新性管理取代常規(guī)型管理是發(fā)展的必然趨勢，身處于大信息時代的管理人員必須清楚認識到這個趨勢。

二、加強行政管理人員重視度的策略

（一）提升管理人員的自身素質(zhì)。長期以來，醫(yī)院重臨床輕管理，對行政管理人員的素質(zhì)不夠重視。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革，管理人員應具有更高的職業(yè)素質(zhì)，能夠?qū)易钚抡吆驼t(yī)改的要求有很好的理解力和執(zhí)行力。從以下兩點培養(yǎng)來提升管理人員的職業(yè)素質(zhì)：培訓是提高管理者素質(zhì)的最有效手段，是推進行政管理人員職業(yè)化的重要方式，尤其是臨床、醫(yī)技崗位轉(zhuǎn)到行政管理崗位的人員更加需要系統(tǒng)、專業(yè)的管理學培訓。在培訓內(nèi)容上可根據(jù)不同崗位的人員采取有針對性的培訓，同時也要對全體人員開展普及型培訓;在培訓方式上，可采取出國進修、學歷深造以及選派到大型先進醫(yī)院交流學習。作為醫(yī)院的管理人員必須要有學習力、研究力和創(chuàng)造力，才會不停給醫(yī)院注入新活力。針對剛進入管理崗位的青年管理人員由院辦和醫(yī)務部領導、人事處與科教科協(xié)助共同制定合理的輪轉(zhuǎn)計劃、培養(yǎng)和考核方案進行輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)。將具有衛(wèi)生管理和公共衛(wèi)生預防等有一定醫(yī)學基礎的人員側重分配到管理崗位輪轉(zhuǎn)，而行政管理和法律專業(yè)等沒有醫(yī)學基礎的人員應側重分配到醫(yī)務處和門診部等崗位。輪崗結束后部門負責人以及帶教老師根據(jù)對輪轉(zhuǎn)人員的工作參與度、工作態(tài)度、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往以及創(chuàng)新能力等幾方面進行綜合考評。一般進行先輪轉(zhuǎn)后定崗，最后的定崗采取雙向選擇的方式。通過輪轉(zhuǎn)形式培養(yǎng)，讓這些新進入崗位的青年管理人員能夠更快更全面地熟悉醫(yī)院各管理部門的工作內(nèi)容，了解各部門的工作職責，使其具備不同部門、不同崗位的工作經(jīng)驗，提高其快速的適應能力、綜合的處理能力，同時也能幫助青年管理人員與各管理部門的人員建立良好的人際關系，對日后的各部門間的分工協(xié)作大有益處。

（二）完善薪酬制度，激發(fā)管理人員工作積極性?？茖W有效的醫(yī)院行政管理人員考核評價機制，以符合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，管理人員的績效量化的精細程度不夠，存在平均化的現(xiàn)象，與崗位工作的難度等指標關聯(lián)度較低，不利于激發(fā)管理人員的工作積極性。在多數(shù)醫(yī)院，管理人員的收入最低，多數(shù)人認為只有臨床人員才能創(chuàng)收，行政管理人員不是創(chuàng)收的主體因而收入處于底層。這些新入職的管理人員多數(shù)是碩士研究生以上學歷，較低的薪酬讓他們中的一些人選擇改行，繼而造成人才的流失。薪酬是衡量工作能力的最重要形式。薪酬的分配直接影響到人員的工作積極性，分配得當能在很大程度上降低醫(yī)院的人力成本，調(diào)動人員的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)造力，從而讓醫(yī)院充滿活力，維持穩(wěn)健的運行狀態(tài);反之薪酬分配不當，會使人員不能全身心投入到工作去，影響其工作積極性。合理的薪酬分配應當根據(jù)不同人員的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績分為不同等級，同時向一線、緊缺的突出人才以及關鍵崗位適當傾斜，而對于部分骨干人才可執(zhí)行年薪制，以期在最大程度上達到薪酬匹配其績效，勞有所得，打破傳統(tǒng)的平均分配制度。因此，對行政管理人員采取科內(nèi)考核與外部評價相結合的績效考核評價辦法，同時對考核結果建立反饋機制，讓每一位管理人員的價值得以回報，激發(fā)員工的進取精神和創(chuàng)新意識，形成自我激勵、自我完善、自我約束的機制，最總促進工作績效的全面提升。

三、結論

隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)療單位規(guī)模的不斷擴大，建立一支職業(yè)素質(zhì)高的管理團隊成為醫(yī)院發(fā)展的首要條件。樹立創(chuàng)新的管理理念，加強管理和公共衛(wèi)生人員的引進，同時加強對管理人員的培訓力度，落實新進人員的輪崗制度，從而提升醫(yī)院的整體管理水平。只有為管理隊伍注入新鮮血液，培養(yǎng)高效、創(chuàng)新、有執(zhí)行力的管理人才，才能推動醫(yī)院管理工作的持續(xù)前進、穩(wěn)步發(fā)展，增強醫(yī)院的競爭力。

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