制度變遷理論視域下日本企業(yè)勞資關(guān)系的演化規(guī)律及啟示

摘?要：社會文化因素在影響與制約勞資關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行中起著至關(guān)重要的作用， 尤其是具有高度穩(wěn)定性和傳承性的文化傳統(tǒng)能夠從深層次上指揮或引導(dǎo)制度變遷的發(fā)生及其走向，從而構(gòu)建出不同類型的企業(yè)勞資關(guān)系。本文基于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度變遷路徑依賴?yán)碚?，對日本“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系演化中的文化路徑依賴現(xiàn)象進(jìn)行研究，認(rèn)為“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等文化傳統(tǒng)深刻影響了企業(yè)倫理觀、人性假設(shè)、企業(yè)文化類型、勞資博弈格局和勞資關(guān)系模式，是日本企業(yè)勞資關(guān)系演化中形成路徑依賴現(xiàn)象的驅(qū)動性因素。在日本企業(yè)勞資關(guān)系的重建過程中，這種路徑依賴規(guī)律會依然發(fā)揮作用，引導(dǎo)勞資模式向“利益協(xié)調(diào)型”演化。

關(guān)鍵詞：路徑依賴;制度變遷;文化傳統(tǒng);勞資關(guān)系;日本企業(yè)

中圖分類號：F279.39（313）文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1674-8131（2018）06-0030-12

一、引言

和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系可以降低交易費(fèi)用，增加企業(yè)的社會資本，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。在影響、制約勞資關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)境中，社會文化因素的作用不容忽視，尤其是世代傳承的文化傳統(tǒng)中包含的價值觀念、道德取向與風(fēng)俗習(xí)慣會引導(dǎo)甚至左右制度的選擇，從而構(gòu)建出不同類型的企業(yè)勞資關(guān)系。以終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會為核心制度的“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系被公認(rèn)為是戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的最大推手，是“日本式經(jīng)營”的重要組成部分，也是“一元主義”勞資關(guān)系理論與和諧型勞資關(guān)系模式的代表性案例，因此受到了世界范圍內(nèi)眾多學(xué)者的關(guān)注。那么這種獨具特色的企業(yè)勞資關(guān)系是如何形成的，在其演化過程中是否存在著規(guī)律性？本文主要運(yùn)用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度變遷路徑依賴?yán)碚?，對日本企業(yè)勞資關(guān)系的演化規(guī)律進(jìn)行研究與探討。

一、制度變遷理論視域下文化傳統(tǒng)與勞資制度的關(guān)系

在經(jīng)濟(jì)思想史上，文化是包含勞資關(guān)系在內(nèi)的制度研究的一個關(guān)鍵變量。廣義的文化是指人類在社會實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)與精神財富的價值總和。制度文化、心態(tài)文化、行為文化、物態(tài)文化是其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的主要層次。行為文化層和心態(tài)文化層又構(gòu)成了狹義文化的范疇，主要包括一個民族的宗教信仰、價值觀念、生活方式、社會習(xí)俗和行為規(guī)范等，其核心是具有穩(wěn)固性和傳承性的價值體系即文化傳統(tǒng)。在管理學(xué)家看來，文化就是人們認(rèn)知世界和群體生活的方式。它代表了人們在處理日常事務(wù)時歸屬某一特定群體的、約定俗成的行動模式，是由歷代傳承下來的對于存在、價值和行為的一種共識，社會生活在很大程度上依賴于這種共識，這種共識就構(gòu)成了特定的社會文化[1]7。制度代表了某一社會的博弈法則，具體來說，它們是由人為設(shè)計的、并用以約束人們互動關(guān)系的準(zhǔn)則，人們基于自身對世界的認(rèn)知而選擇和設(shè)計的制度反映了某一群體的共同需求，而這種對世界的認(rèn)知方式正是在文化傳統(tǒng)的作用和影響下形成的[2]3。因此說“文化產(chǎn)生制度”，文化要素在很大程度上決定了社會中各項制度的安排。而制度同樣會反作用于文化：制度本身可以憑借鼓勵、獎賞、禁止和處罰等手段規(guī)制和干預(yù)人們的思想與行為，進(jìn)而使人們對文化觀念的認(rèn)識發(fā)生轉(zhuǎn)變和調(diào)整，久而久之，其所強(qiáng)調(diào)和傳遞的信息深深內(nèi)化到人們的心理結(jié)構(gòu)之中，逐漸沉淀為價值判斷和心智模式，最終形成了文化的一部分[3]23。我們承襲過去、決定現(xiàn)在并規(guī)劃未來的那些準(zhǔn)則、規(guī)范和信念的積聚結(jié)構(gòu)就是社會文化[4]。所以說，文化與制度是一種辯證的互動關(guān)系。但在文化變遷和制度變遷中，并不一定呈現(xiàn)出文化是因、制度是果，文化在前、制度在后的狀態(tài)，二者是互動的、交叉的[5]82。學(xué)者李國慶（2004）[6]74深入考察和研究了日本企業(yè)經(jīng)營制度與社會文化之間的關(guān)系，認(rèn)為制度是一個社會中系統(tǒng)化和公式化了的心理特質(zhì)與思維方式。根據(jù)這一定義，經(jīng)營制度就是一種為了能夠更加有效地服務(wù)于經(jīng)營目的、有意識地將人們的心理特性向特定方向誘導(dǎo)、從而對個人行為與組織秩序進(jìn)行規(guī)范的約束體系?？梢哉f，制度是建構(gòu)在民眾的群體心理基礎(chǔ)之上的，它的有效性取決于是否能夠適應(yīng)國民的道德規(guī)范，只有與社會文化相契合的經(jīng)營制度才能應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，才能創(chuàng)造繁榮的企業(yè)。

在諾斯的制度變遷理論中，制度是一個非?；\統(tǒng)和寬泛的概念。一般是指某一特定社會范圍內(nèi)的一系列道德、習(xí)俗、法律和規(guī)章等的總和，目的是最大程度地影響和調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系。制度分為正式制度和非正式制度兩大類，正式制度是由國家、政府或統(tǒng)治者按照一定的目的和程序有意識地創(chuàng)造出來的、具有強(qiáng)制性的政策、法律、規(guī)章和契約;而非正式制度則是人們在生活實踐中無意形成的、被世代傳承下來的宗教信仰、道德規(guī)范、價值觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等不成文的精神約束，具有很強(qiáng)的穩(wěn)固性與持久性 [4]36。可以看出，非正式制度最核心的組成部分就是文化傳統(tǒng)，它在很大程度上決定了人們的思維習(xí)慣與行為方式，自然也會影響各項正式制度的選擇與設(shè)計，在制度變遷過程中起到不可忽視的重要作用。勞資關(guān)系在本質(zhì)上就是依照特定邏輯而組合的、一系列正式制度與非正式制度的集成系統(tǒng)，有廣義和狹義之分：廣義的勞資關(guān)系是指人們在社會生產(chǎn)勞動過程中發(fā)生的一切關(guān)系，而狹義的勞資關(guān)系則指在就業(yè)組織中由雇傭行為產(chǎn)生的、勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，主要取決于勞動場所內(nèi)部的規(guī)則與制度。勞資關(guān)系作為一個由特定的行為者在特定的歷史與制度環(huán)境下調(diào)節(jié)勞資雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的制度體系，同樣由正式制度與非正式制度兩個部分構(gòu)成，正式制度包括勞動法、工會、勞動仲裁、雇傭、薪酬、晉升、福利等一系列正式的法律與規(guī)定，而非正式制度則是指影響勞資雙方地位與權(quán)力關(guān)系的宗教信仰、價值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣等意識形態(tài)，是與社會的文化傳統(tǒng)緊密相關(guān)的。因此，諾斯制度變遷理論中的制度與文化的互動關(guān)系以及文化路徑依賴規(guī)律同樣適用于對勞資關(guān)系的分析，勞資關(guān)系制度的變遷與其他經(jīng)濟(jì)制度一樣，也受到特定社會文化傳統(tǒng)的深刻影響，在演化的過程中容易在文化因素的驅(qū)動下形成路徑依賴現(xiàn)象。

制度的形成主要有兩種方式，一種是自然演進(jìn)，另一種是理性建構(gòu)。自然演進(jìn)是指制度從特定的文化傳統(tǒng)中孕育、演化而成，而理性建構(gòu)則是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到明確的目標(biāo)、在特定文化觀念的引導(dǎo)下、有意識地制定相關(guān)的約束與規(guī)范。無論是哪種方式，制度的形成都與文化密不可分，可以說是文化觀念的一種外在化、顯性化和固定化 [3]23。文化傳統(tǒng)植根于后天習(xí)得的經(jīng)驗與知識，并非是先天的遺傳本能;是經(jīng)過人類有意無意加工制作出來的東西，而不是自然界存在的物質(zhì)，是一個包含了精神、物質(zhì)、藝術(shù)、語言、組織、制度等多種要素的有機(jī)整體。在這一系統(tǒng)中，各個部分在結(jié)構(gòu)上相互連接、在功能上相互協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮出對社會進(jìn)行導(dǎo)向與整合的強(qiáng)大功能。但是，當(dāng)文化傳統(tǒng)與社會的發(fā)展方向相背離時就會起到阻礙的反作用[7]。因此，可以說文化傳統(tǒng)是推動制度變遷的“無形之手”，文化所蘊(yùn)含的多種要素從根源上左右著制度變遷的發(fā)生及趨勢，任何一種制度的變遷都是依循著特定的文化路徑而進(jìn)行的[5]83。當(dāng)現(xiàn)行制度與文化傳統(tǒng)相兼容時，即制度選擇符合社會的基本價值觀念與道德要求時，人們必然樂于遵守甚至主動維護(hù)，制度就會取得較高的績效，就會保持長久的生命力，不容易發(fā)生誘致性變遷，對強(qiáng)制性變遷則會本能地進(jìn)行阻止與妨礙;如果制度與文化傳統(tǒng)不兼容，說明制度選擇違背了社會長久以來的價值觀、道德觀與風(fēng)俗習(xí)慣，行為約束與心理約束不一致就會產(chǎn)生困惑與糾結(jié)，即使迫于外界壓力不得不遵守制度時內(nèi)心也會反感、排斥，自然不會獲得良好的制度績效，而且只要制度約束稍有松弛、出現(xiàn)“可乘之機(jī)”，人們就會回歸到符合文化傳統(tǒng)的行為模式中，制度就會發(fā)生誘致性變遷。

二、勞資制度變遷中的路徑依賴與日本企業(yè)勞資關(guān)系演化規(guī)律

1.勞資制度變遷中的路徑依賴規(guī)律

勞資關(guān)系最早形成于工業(yè)革命時代，機(jī)械化大生產(chǎn)方式導(dǎo)致了社會階級的分化，勞動與資本的對立關(guān)系成為企業(yè)必須解決的難題。在工業(yè)革命早期，從英國“羊吃人”圈地運(yùn)動到泰羅推行科學(xué)管理之前，資本家通過暴力和強(qiáng)制手段把工人變成了“會說話的工具”，工人的勞動環(huán)境極其惡劣，而且不具備與資本家進(jìn)行對話的資格和條件，這一時期的勞資關(guān)系表現(xiàn)為激烈的勞資對立與利益沖突，各種社會主義思潮的誕生正是對這種現(xiàn)狀的一種理論反應(yīng)。泰羅的科學(xué)管理理論產(chǎn)生以后，資本家為了提高效率和增加利潤，開始重視勞動者的經(jīng)濟(jì)需求，并將改善勞動環(huán)境、提高工資等措施視為一種激勵手段，這一時期工人的社會地位有所提升，從“會說話的工具”轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕敖?jīng)濟(jì)人”。但是資本家與管理者在適度滿足工人物質(zhì)需求的同時，仍以苛刻的操作標(biāo)準(zhǔn)和超高的勞動強(qiáng)度對其人身進(jìn)行強(qiáng)制性掌控，以求榨取更多的經(jīng)濟(jì)利潤。雖然工會的力量在不斷壯大，但勞動對資本的依附性使得工人無法獲得對等的話語權(quán)，始終處于勞資力量格局中的弱勢地位。資本家對工人大多采取奴役、壓迫式的管理手段，其制度邏輯與西方社會的“人性惡”、個人主義、理性主義等文化基因是密切相關(guān)的。

“二戰(zhàn)”至今，隨著新科技革命的興起和新興技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，企業(yè)經(jīng)營所處的市場環(huán)境中不確定性因素不斷增加，企業(yè)核心競爭力的來源已經(jīng)由傳統(tǒng)的資金、產(chǎn)品等物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向以技術(shù)、知識和智力為主的人力資本，員工的創(chuàng)造力與組織的凝聚力對于企業(yè)的經(jīng)營成敗至關(guān)重要。企業(yè)開始必須重新評估和認(rèn)識勞動者的價值，并且采取了一系列制度措施來提升員工在企業(yè)內(nèi)部的地位。例如將員工視為資本的合作伙伴，甚至是企業(yè)的“主人”和“上帝”，建立員工持股、民主決策、參與管理、利潤分享等制度以鞏固和改善勞資關(guān)系?？梢?，勞資制度會隨著技術(shù)進(jìn)步與生產(chǎn)發(fā)展而不斷發(fā)生演化。此外，政府的介入對勞資關(guān)系的調(diào)整也有重要影響。政府可以借助政策、法律、規(guī)則和制度對勞資關(guān)系進(jìn)行引導(dǎo)，也可以通過行政和司法機(jī)構(gòu)的干涉對勞資關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，使勞資制度向滿足政權(quán)需求的方向演化。

綜上所述，文化因素、技術(shù)因素與政策因素都會影響勞資制度的變遷。那么，這些影響因素在驅(qū)動勞資制度變遷的過程中是怎樣相互作用的？諾斯曾指出制度變遷主要受到三種因素的制約：實施機(jī)制、正式規(guī)則和非正式規(guī)則。實施機(jī)制是指特定制度與技術(shù)條件下契約的實現(xiàn)途徑;正式規(guī)則是人們基于某種需求而作出的制度安排;非正式規(guī)則則是人們在社會實踐活動中逐步積淀而成的倫理道德、價值理念和風(fēng)俗習(xí)慣等。正式規(guī)則和非正式規(guī)則在調(diào)控經(jīng)濟(jì)行為方面具有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，盡管正式規(guī)則在包括勞資關(guān)系在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)體系中處于重要地位，但很多正式規(guī)則都是由非正式規(guī)則演化而來的，也可以說多數(shù)正式規(guī)則最初都是一種非正式規(guī)則，是在特定的外部條件下，為了降低實施機(jī)制的交易費(fèi)用，提升為正式規(guī)則的。正如諾斯所說，“正式規(guī)則在選擇的約束中只能起到很微弱的作用”[2]44。而在三者間起到媒介作用的則是作為一種非正式規(guī)則的文化傳統(tǒng)。諾斯認(rèn)為社會中既存的文化習(xí)俗、道德信仰與常規(guī)慣例會對制度的選擇與設(shè)計產(chǎn)生重要影響，傳統(tǒng)習(xí)俗與信仰體系是一個穩(wěn)定的民族文化心理結(jié)構(gòu)，具有很強(qiáng)的基因特性，是制度演化過程中路徑依賴現(xiàn)象形成的根本原因。盧現(xiàn)祥（2004）[8]149也曾指出，如果能夠遵循社會共同的信仰、道德和習(xí)俗進(jìn)行制度的選擇與創(chuàng)造，那么人們接受新制度約束的心理阻礙較低，執(zhí)行制度的成本也會隨之降低，因此，制度的變遷無法徹底擺脫歷史與文化的影響。按照制度變遷的規(guī)律，勞資制度的演化主要有兩種形式：一是誘致性變遷，即在道德觀、價值觀、民俗信仰等文化因素的引導(dǎo)下選擇和設(shè)計構(gòu)建勞資關(guān)系的各種制度。因為信念體系將左右勞資制度的構(gòu)建邏輯，例如，調(diào)整勞資關(guān)系的基本原則是公平導(dǎo)向還是效率導(dǎo)向，公司治理的深層理念是“股東至上”主義還是全面兼顧所有利益相關(guān)者的利益。這些決定了勞資關(guān)系模式的意識形態(tài)就是文化傳統(tǒng)在社會經(jīng)濟(jì)生活中的一種反映，也可以說是文化傳統(tǒng)的一個組成部分。二是強(qiáng)制性變遷，即為了應(yīng)對市場、技術(shù)等外部環(huán)境的變化，由政府通過政策或法律對勞資關(guān)系進(jìn)行強(qiáng)制性的調(diào)整，以實現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長或緩和社會矛盾等特定目的。

如圖1所示，勞資關(guān)系制度的演化趨勢最終取決于市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境和文化傳統(tǒng)等多種因素綜合而成的一種合力。其中，文化傳統(tǒng)是決定性因素，在誘致性變遷中，它作為一種遺傳基因貫穿了制度的產(chǎn)生、執(zhí)行、傳承、消亡的整個過程，決定了制度的基本結(jié)構(gòu)和核心功能。而在強(qiáng)制性變遷中，則起到對正式制度進(jìn)行適應(yīng)性變異的作用，接納和支持與它相契合的規(guī)則，使制度演化更加順暢、高效;排斥和抵制與之相背離的約束，阻礙新制度的推廣和執(zhí)行，甚至導(dǎo)致制度因失效而消亡。勞資制度調(diào)整的是企業(yè)這個特定環(huán)境中人與人之間的關(guān)系，而人的任何行為都要受到信仰、觀念、習(xí)俗等的支配。因此在勞資制度中心理的、文化的、人性的因素發(fā)揮著極其重要的作用，文化傳統(tǒng)作為一個民族世代傳承的思維定式必然會按照路徑依賴規(guī)律驅(qū)動著勞資制度向與之相契合的方向演化。

2.基于路徑依賴的日本企業(yè)勞資關(guān)系演化規(guī)律

日本是一個后發(fā)型資本主義國家，直到明治維新改革（1868年）后才形成了現(xiàn)代意義上的企業(yè)勞資關(guān)系，但是在江戶時代（1603-1867年）就已經(jīng)出現(xiàn)具有封建主義人身依附性的雇傭關(guān)系，這種關(guān)系建立在以終身雇傭、年功序列、雇主培訓(xùn)和內(nèi)部福利為核心內(nèi)容的“奉公人”雇傭制度之上，完全是由“和”觀念、集團(tuán)意識、“家”原理、等級思想等日本文化傳統(tǒng)催發(fā)而成的，可以說是封建主義體制下經(jīng)濟(jì)活動與文化傳統(tǒng)相結(jié)合的產(chǎn)物。這種雇傭制度在文化路徑依賴規(guī)律的支配下繼續(xù)演化，形成了“奉公人”雇傭制度“經(jīng)營家族主義”雇傭制度“三大神器”雇傭制度的變遷路徑，在“二戰(zhàn)”后構(gòu)建出了“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系，被學(xué)術(shù)界公認(rèn)為是戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展的重要原因之一。其實，在這一演化過程中，還先后經(jīng)歷了明治維新和戰(zhàn)后改革兩次強(qiáng)制性的制度變遷，都是在日本政府的主導(dǎo)下仿效歐美發(fā)達(dá)資本主義國家的勞資制度來進(jìn)行的，但是這些移植性制度沒有推行多久就在文化路徑依賴規(guī)律的作用下出現(xiàn)了制度回歸。20世紀(jì)90年代初泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，日本經(jīng)濟(jì)陷入了長期的蕭條和低迷，日本政府開始積極推行改革計劃，旨在通過強(qiáng)化市場機(jī)制來重振經(jīng)濟(jì)。“利益一致型”勞資關(guān)系也由于核心制度失去了外部條件而崩塌，不得不進(jìn)行模式的重建。在這新一輪的演化過程中，文化傳統(tǒng)依然發(fā)揮了路徑引導(dǎo)作用，阻礙了勞資模式向“利益沖突型”轉(zhuǎn)變。雖然“利益一致型”是最符合日本文化傳統(tǒng)的企業(yè)勞資關(guān)系模式，但是受到股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、公司治理外部化、雇傭形態(tài)短期化等客觀條件的制約，已經(jīng)很難再實現(xiàn)模式回歸了。而“利益協(xié)調(diào)型”企業(yè)勞資關(guān)系認(rèn)為勞資間既有共同利益也有利益分歧，主張引進(jìn)政府作為第三方主體，通過建立規(guī)則和平等協(xié)商來減少勞資糾紛、協(xié)調(diào)利益分配，以勞資合作方式實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效率與社會公平、公正之間的均衡。這種模式不僅符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律也與日本的文化傳統(tǒng)相契合，得到了社會各界的廣泛認(rèn)可和政府的大力支持，已經(jīng)成為重建的方向與目標(biāo)?？梢钥闯?，日本企業(yè)勞資關(guān)系的演化具有如圖2所示的階段性規(guī)律。

三、江戶時代的“奉公人”雇傭關(guān)系日本江戶時代的商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)十分發(fā)達(dá)

人們建立起了大型的作坊和商鋪，雇用家族以外的人員進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營，在封建體制下形成了一方提供勞務(wù)、一方支付報酬的雇傭關(guān)系，并且借助倫理道德和價值觀念的強(qiáng)大約束力來規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)。“奉公人”雇傭關(guān)系就是通過終身雇傭、年功序列、雇主培訓(xùn)、內(nèi)部福利等雇傭制度來構(gòu)建一種近似于“家族”的內(nèi)部關(guān)系，以此提高雇員的忠誠度，從而降低生產(chǎn)經(jīng)營的總成本。“奉公”原意是效忠國家和朝廷并為之舍身奉獻(xiàn)之意，在封建制度下的武家社會，特指武士通過為主君盡忠來換取相應(yīng)的保護(hù)和俸祿，后來作為表示“忠心為主人服務(wù)”的詞語被社會各階層廣泛使用，也由此擴(kuò)展出了“奉公人”一詞，用來指代所有的被雇傭者[9]。在“奉公人”雇傭體系中，雇員一般在十歲左右的時候經(jīng)過嚴(yán)格的擔(dān)保和審查程序，以學(xué)徒的身份入住到主家，從此與主人結(jié)成模擬父子關(guān)系，由主家承擔(dān)起學(xué)徒期間的生活、教育等一切費(fèi)用，他們對主家則要盡子女的孝敬義務(wù)。一般來說，奉公人要經(jīng)歷十年的學(xué)徒期和十年的店員期才算服務(wù)期滿，然后可以退職自謀出路，也有機(jī)會獲得主家的授權(quán)開設(shè)分號，能力出眾的奉公人則可以繼續(xù)晉升為管理店鋪的“番頭”，甚至成為掌管整個集團(tuán)經(jīng)營的“支配人”。可以看出，奉公人一旦被雇用就會為主家服務(wù)二十年以上，這在人均壽命不足五十歲的江戶時代的確可以稱為“終身”雇傭了。在此期間，奉公人會接受包括品行、智力、能力等在內(nèi)的全面考核，并且按照考評結(jié)果、年齡和工齡逐級晉升，享受與等級相匹配的俸祿和福利。而能被長期雇用并且擁有晉升資格的都是從學(xué)徒起就進(jìn)入主家的奉公人，那些因臨時需要被中途雇用的幫工只能做一些輔助性的雜務(wù)，沒有參與晉升競爭的資格和定期提薪的福利。學(xué)徒出身的奉公人與主家之間就這樣結(jié)成了一種共榮共損的捆綁式關(guān)系：如果主家的生意興盛，奉公人就獲得了終身的職業(yè)保障，可以隨著年齡的增長不斷提高地位與俸祿，還有機(jī)會獨立門戶成為掌柜;如果主家衰落破產(chǎn)，奉公人一旦失業(yè)就很難再被別的商鋪長期雇用，只能淪為地位低、俸祿少的短期幫工。因此在“奉公人”雇傭關(guān)系中，雇傭雙方的利益高度一致，這也使得奉公人在生產(chǎn)經(jīng)營中能夠兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，甚至情愿為主家的利益盡忠獻(xiàn)身，而主家也把奉公人視為家族成員，在生活上溫情關(guān)懷、在經(jīng)營上充分信任，大大降低了代理風(fēng)險和管理成本。奉公人與主家結(jié)成的這種封建主義主從關(guān)系與模擬血緣關(guān)系互為表里，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單純的契約關(guān)系和雇傭關(guān)系，甚至模糊了本該分明的階級差異[10] 。

“奉公人”雇傭關(guān)系形成于日本長期閉關(guān)鎖國的社會背景下，其核心制度完全是從世代傳承的風(fēng)俗民情和文化傳統(tǒng)中凝練而成的，是對“文化產(chǎn)生制度”這一客觀規(guī)律的最佳詮釋。在這種雇傭關(guān)系中，“和”觀念、集團(tuán)意識、“家”原理、等級思想等日本文化傳統(tǒng)都得到了充分的體現(xiàn)。雇傭關(guān)系是指受雇人向雇用人提供勞務(wù)、雇用人支付相應(yīng)報酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，奉公人與主家之間在本質(zhì)上也是這種利益交換關(guān)系。但是在社會文化傳統(tǒng)的影響下，無論是雇主還是雇員都沒有把作坊？商鋪視為一個“勞”與“資”各取所需的交換場所，而是一個一方投入資金、一方投入勞動來共同生活與經(jīng)營的多功能組織。奉公人一入主家便被視為準(zhǔn)家族成員，因此終身雇傭、年功序列等核心制度都是按照“家族”內(nèi)部的倫理綱常、結(jié)構(gòu)功能、人際關(guān)系來設(shè)計的。在這一體系中能力比血緣更加受到重視，奉公人被收為養(yǎng)子甚至繼承家業(yè)的例子很多，有的奉公人還獲得開設(shè)分號的授權(quán)，在家譜上正式成為主家的同族旁支，他們供奉、祭祀主家的先祖，死后則按照風(fēng)俗葬入主家的墓地?！胺罟恕惫蛡蜿P(guān)系與其說是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系不如說更接近于一種家族關(guān)系。因此主家會耗費(fèi)十余年撫養(yǎng)和培訓(xùn)學(xué)徒，為他們提供成長和發(fā)展的空間，對他們的婚喪嫁娶等家事進(jìn)行幫助，給服務(wù)期滿的奉公人發(fā)放退職金，甚至在奉公人自立門戶時給予資金、客源方面的支持。而奉公人對作坊·商鋪也懷有強(qiáng)烈的忠誠心和責(zé)任感，他們在主家衰落時寧肯自降俸祿也不愿離去，在日常經(jīng)營中更是兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，很少出現(xiàn)損公利己的行為。負(fù)責(zé)經(jīng)營管理的“支配人”和“番頭”更是將主家的興衰和自己的榮辱聯(lián)系起來?？梢钥闯觯谶@種雇傭關(guān)系中，雇主與雇工之間并不明顯存在階級上的對立和利益上的博弈，他們之間是一種階級難以區(qū)分、利益相互融合的和合關(guān)系。這種封建色彩濃厚的雇傭關(guān)系模式逐步演化成了“二戰(zhàn)”后的“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系，并且在新的制度環(huán)境中向“利益協(xié)調(diào)型”進(jìn)行重建。

四、“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系的構(gòu)建

明治維新改革的成功使日本脫離了封建社會體制，快速邁入了資本主義社會，生產(chǎn)方式和社會關(guān)系都隨之發(fā)生了重大變化。傳統(tǒng)的“奉公人”雇傭關(guān)系也被以殘酷剝削和激烈對抗為特征的階級斗爭關(guān)系所取代，這種資本主義“原生型”勞資關(guān)系不僅大大降低了企業(yè)的勞動效率也嚴(yán)重影響了社會的穩(wěn)定。因此，日本政府一方面大力壓制日漸高漲的工人運(yùn)動，另一方面開始通過制定法律、法規(guī)對勞資關(guān)系進(jìn)行干預(yù)。企業(yè)為了提高生產(chǎn)率、降低管理成本，從“奉公人”雇傭關(guān)系中受到啟發(fā)，開始施行“經(jīng)營家族主義”管理模式：把企業(yè)看做一個資本家為父母、工人為子女的“大家族”，資本家要像照顧子女一樣善待工人，工人也要像孝順父母一樣服從企業(yè)的安排與管理。終身雇傭、年功序列、內(nèi)部培訓(xùn)、福利津貼等“奉公人”雇傭制度也被復(fù)制到了近代企業(yè)中，企業(yè)勞資關(guān)系得到了明顯的緩和與改善。但是“經(jīng)營家族主義”勞資關(guān)系并沒有從根本上消除勞資間的對立與沖突，作為剝削者的資本家以“父母”自居，要求工人通過勤奮工作進(jìn)行“報恩”，把建立在自愿、平等基礎(chǔ)上的雇傭關(guān)系扭曲成了具有封建主義人身依附性的等級關(guān)系，借此來迫使工人對企業(yè)無條件地忠誠與服從，并且試圖掩蓋資本主義生產(chǎn)方式的剝削本質(zhì)[11]。 在“二戰(zhàn)”期間，日本政府通過推行“戰(zhàn)時統(tǒng)制”體制強(qiáng)迫一切經(jīng)濟(jì)活動為戰(zhàn)爭服務(wù)，企業(yè)勞資關(guān)系同樣受到了嚴(yán)格的管制，終身雇傭、年功序列、內(nèi)部培訓(xùn)等勞資制度被強(qiáng)行推廣到所有企業(yè)，政府還遣散了全國各級工會組織，然后以企業(yè)為基本單位成立了由國家統(tǒng)一掌控的“產(chǎn)業(yè)報國會”，大力倡導(dǎo)“產(chǎn)業(yè)報國”、“勞資一體”等理念，從精神上動員企業(yè)和工人支持戰(zhàn)爭。由于企業(yè)完全失去了對雇傭、培訓(xùn)、薪酬等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的自主權(quán)，因此這一時期的“勞資”關(guān)系實質(zhì)上是工人與國家之間的關(guān)系，呈現(xiàn)出了穩(wěn)定但僵化的基本特征。日本戰(zhàn)敗后，在盟國占領(lǐng)軍的主導(dǎo)下進(jìn)行了一系列自上而下的民主化改革，目的就是為了徹底摧毀日本軍國主義的社會基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，解散和驅(qū)逐了作為戰(zhàn)爭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的壟斷財閥及他們的代理人，并將他們所持有的股份向社會出售，同時大量提拔出身于企業(yè)內(nèi)部的普通干部進(jìn)入決策管理層，快速完成了資本與經(jīng)營的分離。另一方面，仿效歐美國家制定并頒布了“勞動三法”，賦予勞動者結(jié)社、談判、罷工等民主權(quán)利，鼓勵工人組建工會與資本家進(jìn)行提高待遇、改善勞動條件的斗爭，使得勞資間的階級對立和利益沖突越來越嚴(yán)重。20世紀(jì)50年代，日本經(jīng)濟(jì)以朝鮮戰(zhàn)爭的軍需生產(chǎn)為契機(jī)開始高速發(fā)展，企業(yè)紛紛引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備用于擴(kuò)大生產(chǎn)，技術(shù)工人隨之出現(xiàn)了嚴(yán)重的不足。為了保障高素質(zhì)勞動力的供給，很多企業(yè)開始直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中招募學(xué)員，通過內(nèi)部培訓(xùn)來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。于是，如何緩解日益尖銳的勞資矛盾、如何保留精心培訓(xùn)的人才就成為企業(yè)必須解決的問題。脫胎于“奉公人”雇傭關(guān)系的長期雇傭、定期加薪、內(nèi)部晉升等勞務(wù)管理制度再次被廣泛應(yīng)用，這些制度一定程度上穩(wěn)定了勞資關(guān)系、回收了培訓(xùn)成本，但是也阻礙了勞動力的自由流動，使得勞動力市場被局限在企業(yè)的內(nèi)部，工會活動也主要在企業(yè)層面進(jìn)行，最終形成了被稱為“三大神器”的終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會等勞資制度，從而將員工與企業(yè)捆綁為一個“命運(yùn)共同體”，激發(fā)了員工的勞動積極性，降低了管理與監(jiān)督的成本。由于作為資本代理人的經(jīng)營管理層一般都是從本企業(yè)員工中選拔出來的，他們?nèi)匀粚儆诟呒壍?、受雇傭的勞動者，所以無論是在身份上還是情感上都會努力維護(hù)員工的利益，他們與代表勞方的企業(yè)內(nèi)工會密切合作，共同構(gòu)建出了“員工主權(quán)至上”的“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系。

圖3?日本“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系的演進(jìn)路徑兩次以“西化”為目標(biāo)的強(qiáng)制性變遷，出現(xiàn)了原生型、經(jīng)營家族主義型、戰(zhàn)時統(tǒng)制型、占領(lǐng)體制型和三大神器型五種類型的變化。其中戰(zhàn)時勞動統(tǒng)制政策下的勞資關(guān)系完全由國家操控，企業(yè)已失去了其主體性，實質(zhì)上不是資本而是國家與勞動者之間的關(guān)系，因此不再將其作為進(jìn)一步研究的對象。明治維新改革和戰(zhàn)后社會民主改革后構(gòu)建的原生型和占領(lǐng)體制型企業(yè)勞資關(guān)系具有明顯的“沖突型”特征，但稍后又分別回歸到了以江戶時代“奉公人”雇傭關(guān)系為母版的經(jīng)營家族主義型和三大神器型。三者之間存在著明顯的延續(xù)性與傳承性，形成了如圖4所示的路徑依賴現(xiàn)象。

很多學(xué)者認(rèn)為日本企業(yè)經(jīng)營模式的原型是戰(zhàn)前的家族制度，但這種制度已經(jīng)在戰(zhàn)后初期的民主化改革中廢止、崩潰了。戰(zhàn)前與戰(zhàn)后的日本企業(yè)經(jīng)營制度之所以保持了高度的相似性，是因為有一種“構(gòu)成原理”始終在發(fā)揮作用，這就是文化傳統(tǒng)與國民性格[12]。制度是一個社會中被體系化、公式化了的心理特性與思維習(xí)慣，一種有效的經(jīng)營制度必須符合當(dāng)?shù)氐纳鐣?xí)俗、道德規(guī)范與價值追求，可以說是這種意識形態(tài)的產(chǎn)物。日本“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系在歷史演進(jìn)中之所以能夠形成路徑依賴現(xiàn)象，也是因為有一種貫穿了三百余年的“構(gòu)成原理”——作為制度基礎(chǔ)的經(jīng)營理念，即“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等日本文化傳統(tǒng)，這些倫理追求、價值判斷和心理特性深刻影響了日本企業(yè)的道德倫理觀、人性假設(shè)、企業(yè)文化類型、勞資博弈格局和勞資關(guān)系模式，是引導(dǎo)勞資制度進(jìn)行選擇和變遷的誘致性、驅(qū)動性因素。

在文化傳統(tǒng)的影響下，在日本社會形成了企業(yè)是社會“公器”、與賺取投資利潤為目的的股東相比更應(yīng)該歸員工所有的企業(yè)觀。因此企業(yè)經(jīng)營的首要目的不是股東利益最大化，而是規(guī)模的擴(kuò)大化和經(jīng)營的長期化，并且在這一過程中實現(xiàn)對員工、顧客、供應(yīng)商、當(dāng)?shù)丨h(huán)境等的社會責(zé)任。也就是說，企業(yè)經(jīng)營應(yīng)該“一手執(zhí)《論語》，一手撥算盤”，本著“義利合一”的原則用道德倫理來指導(dǎo)和約束經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動。文化傳統(tǒng)也深刻影響了日本社會對勞動者人性的看法。按照“家”原理，企業(yè)中所有的人員都屬于同一個“大家族”，員工本質(zhì)上都是善良、誠實、勤奮的，因此無須嚴(yán)格防范、監(jiān)管和懲治，而是應(yīng)該像對待家庭成員那樣締結(jié)一種長期的信賴關(guān)系、按照長幼之序確定組織內(nèi)部的地位與待遇、像培養(yǎng)子女那樣幫助員工成長、全面照顧員工及其家屬的生活、讓員工積極參與到管理與決策中……正是在這種人性假設(shè)理論下，日本企業(yè)中才形成了以人為本位、尊重人性的組織文化，在權(quán)力結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、行為方式、性別觀念等方面體現(xiàn)出不同于歐美國家的鮮明特征。例如，企業(yè)中的人際交往密切、個人利益與企業(yè)利益基本一致、員工對組織的忠誠度較高、追求企業(yè)內(nèi)部的平等與公平、組織中權(quán)力結(jié)構(gòu)比較分散、上下級間的溝通與協(xié)商較多、更傾向于集體決策等。“和”觀念等文化傳統(tǒng)也決定了日本企業(yè)中的勞資博弈不可能是陣營分明、你有我無的零和模式。在日本企業(yè)中勞資雙方的代表者均出身于本企業(yè)，沒有階級上的劃分與對立，而且可以隨時進(jìn)行立場與身份的轉(zhuǎn)換，因此勞資博弈不會是劇烈的、尖銳的，勞資關(guān)系模式必定是合作型的、是利益一致型的。通過對演進(jìn)史的梳理可以看出，雖然企業(yè)勞資關(guān)系的構(gòu)建要受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會等諸多因素的影響，并非是文化的必然的、絕對的產(chǎn)物，但是文化傳統(tǒng)所具有的傳承性和約束力會導(dǎo)致勞資關(guān)系核心制度在變遷過程中形成路徑依賴，因此日本企業(yè)勞資關(guān)系才會兩次突破強(qiáng)制性制度變遷、又通過兩次誘致性變遷最終演進(jìn)成了與“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等文化傳統(tǒng)高度契合的“利益一致型”模式。

五、“利益協(xié)調(diào)型”企業(yè)勞資關(guān)系的重建

20世紀(jì)90年代初泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，日本經(jīng)濟(jì)陷入了長期的蕭條和低迷，“三大神器”管理制度逐漸失去了實施的外部條件，遭受到來自社會各界的質(zhì)疑、批判和摒棄，它所構(gòu)建出的“利益一致型”勞資關(guān)系模式也面臨著動搖和崩塌。為了重振經(jīng)濟(jì)，日本歷屆政府都積極推行改革計劃，尤其進(jìn)入21世紀(jì)后，更是加大、加快了對財政、金融、稅收、社會保障等體制的改革步伐，旨在放寬政府對經(jīng)濟(jì)的規(guī)制，在廣度和深度上強(qiáng)化市場機(jī)制的作用。而歷來遵循市場規(guī)律的美國經(jīng)濟(jì)模式和企業(yè)管理制度再次成為日本舉國上下借鑒、模仿的對象，構(gòu)建企業(yè)勞資關(guān)系的核心制度也不得不隨之進(jìn)行調(diào)整，在經(jīng)歷明治維新與戰(zhàn)后改革兩次強(qiáng)制性變遷后開始了新一輪的演進(jìn)。那么，這第三次變遷在更加復(fù)雜的時代背景和歷史條件下又會向何方發(fā)展？由“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等文化傳統(tǒng)引導(dǎo)的路徑依賴規(guī)律是否還會發(fā)揮作用？

泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，日本企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，終身雇傭制度的適用條件幾乎不復(fù)存在，迫使企業(yè)不得不通過減少加班、停止招錄新人、裁減臨時工、下崗待業(yè)、動員離職、指名解雇等手段進(jìn)行調(diào)整和變革。而臨時工、派遣工等非正式雇傭方式則快速發(fā)展起來，無論在數(shù)量上還是比例上都出現(xiàn)了取而代之的趨勢。但是終身雇傭制度除了具有一定的經(jīng)濟(jì)合理性之外還與日本的文化傳統(tǒng)高度契合，反映了日本社會長期的、主流的價值觀和道德觀。正因為終身雇傭制度是“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等日本文化傳統(tǒng)的產(chǎn)物，在變遷過程中必然會形成對這些文化傳統(tǒng)的路徑依賴，而文化傳統(tǒng)的變遷是內(nèi)生的、連續(xù)的、緩慢的、漸進(jìn)的，具有極強(qiáng)的非易性，一定會阻礙、限制、延緩制度隨著環(huán)境的變化進(jìn)行變遷，即陷入文化因素引起的“路徑閉鎖”。2016年日本株式會社帝國數(shù)據(jù)庫對全國23189家企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中62.9%的企業(yè)回答“本年度有錄用正式工的計劃”，在2008—2016年的九年間，這一比例在小幅的波動中呈現(xiàn)出緩慢上升的基本趨勢[13]。這充分說明了雖然正式工的絕對數(shù)量和相對比例都在大幅縮減，但是長期雇傭形態(tài)并沒有因為經(jīng)濟(jì)低迷而被完全摒棄。由于以“和”觀念和集團(tuán)意識為核心的文化傳統(tǒng)并沒有發(fā)生根本性的改變，所以日本社會無法徹底改變企業(yè)是一個“大家族”、勞資關(guān)系猶如“父子”關(guān)系等思想意識，終身雇傭依然被視為是最符合日本文化傳統(tǒng)的雇傭制度。但是這種制度只有在長期穩(wěn)定增長的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、規(guī)模不斷擴(kuò)大的成長型企業(yè)、勞動力短缺且職業(yè)素質(zhì)較低、追求高效高質(zhì)的生產(chǎn)制造業(yè)等制度條件下才能取得良好績效，因此在新的經(jīng)營環(huán)境中，實施對象已經(jīng)縮減為少數(shù)的經(jīng)營管理者與核心技術(shù)員工。

年功序列制度在泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后的三十年間也不斷走向衰落，成果主義的考核制度已經(jīng)成為目前的主流。但是通過多種數(shù)據(jù)可以看出，雖然年功序列作為一項明確的制度已經(jīng)無法存在，但是日本社會依然非常重視資歷與經(jīng)驗，年功因素在薪酬與晉升的考核中始終占有一定的比重。經(jīng)驗在很多時候的確可以產(chǎn)生更高的績效，除了這種經(jīng)濟(jì)原因之外，對資歷的尊重也符合日本的社會文化傳統(tǒng)，因為資歷中包含著對組織的情感與貢獻(xiàn)，年功序列也常常被視為忠誠度序列。日本的“和”觀念、集團(tuán)意識、“家”原理等文化傳統(tǒng)都強(qiáng)調(diào)成員對組織的忠誠，并將之視為日本的立國之本，因此不可能完全舍棄象征著忠誠的年功因素。而且，過于強(qiáng)調(diào)成果主義必然會激化成員間的業(yè)績競爭，破壞組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，甚至引發(fā)社會文化由集團(tuán)主義向個人主義、由協(xié)作主義向競爭主義轉(zhuǎn)變。制度變遷可以通過強(qiáng)制性的手段在短時間內(nèi)完成，但文化變遷則是一個復(fù)雜、漫長的過程，當(dāng)文化變遷的速度跟不上制度變遷的速度時，就會對制度變遷產(chǎn)生妨礙、阻滯作用，甚至引導(dǎo)制度重新回歸到傳統(tǒng)的路徑中。因此，盡管失去了經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長、長期雇傭、“金字塔”型年齡結(jié)構(gòu)等制度條件，企業(yè)不得不打破年功序列實施成果主義的考核制度，但是這種改革受到了員工的普遍反對。一是由于業(yè)績的不確定性使員工缺乏對未來職業(yè)、收入、生活等的安全感和穩(wěn)定感;二是過于強(qiáng)調(diào)相互競爭、個人利益的企業(yè)制度與“和”觀念、集團(tuán)意識等文化傳統(tǒng)相悖，令人難以接受與信服。于是，很多企業(yè)又開始將人事考核政策向淡化業(yè)績、強(qiáng)調(diào)能力轉(zhuǎn)變，這也是近年來職能工資制度再次興起的主要原因。在各個階段的制度變遷中，年功因素始終保持著很強(qiáng)的生命力，所謂的改革不過是在“年功”與“業(yè)績”的比重上作了一些調(diào)整而已。可以想見，基于文化傳統(tǒng)的穩(wěn)定性和傳承性，年功因素不可能被徹底擯除，還將繼續(xù)在日本企業(yè)管理制度中發(fā)揮作用。

由于正式工的絕對數(shù)量和相對比例都不斷下降，只吸納正式工的企業(yè)內(nèi)工會逐漸失去了會員來源基礎(chǔ)，發(fā)展勢頭日頹。全國的工會數(shù)量、會員人數(shù)以及入會率一直持續(xù)下滑，不斷創(chuàng)下了歷史新低。因此，若想壯大工會的力量，一方面必須對企業(yè)內(nèi)工會的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行徹底改革，打破正式工與非正式工的界限，將同一個工作場所內(nèi)的各類勞動者的利益一體化，最大限度地爭取企業(yè)內(nèi)部的支持。另一方面必須加強(qiáng)地區(qū)工會、職業(yè)工會、行業(yè)工會等橫向工會的組建，便于雇傭期短、流動性強(qiáng)、工作范圍廣的非典型性雇傭勞動者加入，利用地區(qū)、行業(yè)勞動者的聯(lián)合優(yōu)勢切實維護(hù)他們的權(quán)益，實現(xiàn)整個社會的公平與公正。這些設(shè)想雖然已經(jīng)被提出多年，但是實施起來卻困難重重。這其中固然有政治、經(jīng)濟(jì)、法律等多方面的客觀原因，但社會文化傳統(tǒng)在主觀上的阻礙作用也不容忽視?！昂汀庇^念、集團(tuán)意識、“家”原理等文化傳統(tǒng)的本質(zhì)就是強(qiáng)調(diào)成員對所屬群體與組織的服從、維護(hù)與奉獻(xiàn)，所以即使勞資間天然存在著利益之爭，但在企業(yè)內(nèi)部，雙方也會盡可能以相互理解、相互協(xié)商的態(tài)度來解決，工會的配合與支持一直是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的助推力。但是成員對組織高度忠誠的背面則是對組織外部人員的懷疑與排斥。對企業(yè)員工來說，只有那些與他們一樣被企業(yè)長期雇用的正式工才是組織成員，短工、計時工、派遣工等非典型性雇傭勞動者只是在本企業(yè)工作的外部人員，對他們?nèi)狈π湃闻c親近，因此在情感上很難接受將他們吸納到工會中的建議。此外，日本是一個典型的“縱式社會”，重視在同一群體、同一體系內(nèi)的上下等級關(guān)系，并不擅長與外部的橫向交往。因此拋開工作場所的工會而加入職業(yè)或行業(yè)等橫向工會是與日本人的傳統(tǒng)認(rèn)知相違背的。以集團(tuán)主義為核心的文化傳統(tǒng)有助于在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，但相伴而生的排外意識也阻礙了勞動者進(jìn)行跨身份、跨企業(yè)的聯(lián)合。因此，日本工會制度改革勢必會受到來自文化路徑依賴的影響，很難擺脫狹隘的小集團(tuán)觀念實現(xiàn)全社會勞動者的大聯(lián)合。

泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰后，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，例如，融資渠道市場化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化、公司治理機(jī)制外部化等等，構(gòu)建企業(yè)勞資關(guān)系的核心制度也隨之發(fā)生了變遷：終身雇傭制度的主流地位被動搖，短期雇傭勞動者的比例在就業(yè)人口中不斷上升，他們在各企業(yè)間輾轉(zhuǎn)流動，多從事一些邊緣性的輔助工作，因此與企業(yè)的關(guān)聯(lián)性與連帶感都不強(qiáng);年功序列制度走向衰落，取而代之的成果主義薪酬、晉升制度加劇了員工間的競爭，破壞了企業(yè)內(nèi)部和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的良好氣氛;企業(yè)內(nèi)工會的數(shù)量與規(guī)模隨著正式工的減少持續(xù)萎縮，已經(jīng)失去與資本抗衡的能力，維護(hù)勞動者權(quán)益的職能與作用不斷退化。雖然這些制度的變遷在文化路徑依賴的作用下進(jìn)展緩慢而且不夠徹底，但向前演進(jìn)是無法阻擋的歷史趨勢，在這種情形下，“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系也必然會隨之轉(zhuǎn)型。

如表1所示，目前世界各國的企業(yè)勞資關(guān)系模式可歸納為利益沖突型、利益協(xié)調(diào)型和利益一致型三種。利益沖突型勞資關(guān)系是建立在馬克思生活的早期資本主義現(xiàn)實基礎(chǔ)之上的，其形成必須具備以下兩個基本條件：一是社會中存在明顯的階級對峙陣營;二是工人運(yùn)動力量強(qiáng)大，可以與資本相抗衡?？v觀日本當(dāng)前的社會狀況，顯然并不具備這樣的條件。盡管企業(yè)融資方式更加多樣化了，但是從銀行貸款依然是大多數(shù)企業(yè)解決資金問題的主要途徑，而且在上市企業(yè)的股東中，投資機(jī)構(gòu)、交叉持股的法人仍然占據(jù)了很大比例，大量持股的個人股東數(shù)量很少，還沒有形成所謂的“資本家”階層。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)營管理者大多數(shù)不是資本從外部聘任的，而是從企業(yè)內(nèi)部員工中選拔出來的，他們對勞動者群體的忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于資本。雖然隨著股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，股東的地位有了一定程度的提高，但是資本代理人的出身決定了他們的主要目標(biāo)不是投資者的利潤分紅，而是企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展與成長。也就是說，作為資本代理人的企業(yè)經(jīng)營管理者與委托者的利益并不一致。而且，雖然有些企業(yè)對經(jīng)營者實施了年薪制，但是他們與普通員工間的工資差距并不像歐美企業(yè)那樣大，在階級劃分上依然屬于從事管理工作的高級勞動者。所以，員工與企業(yè)的關(guān)系仍然是“勞使”關(guān)系，并沒有轉(zhuǎn)變?yōu)樵谌照Z中特指“階級·剝削”含義的“勞資”關(guān)系。另一方面，在勞動者中也沒有形成反抗剝削的階級斗爭意識。雖然日本持續(xù)低迷的經(jīng)濟(jì)狀況給國民生活帶來了不良影響，社會貧富差距也在不斷拉大，但是并未減弱他們對生活的滿意度，沒有動搖他們對國家和未來的信心。在這樣的社會氛圍中，是不可能形成“被剝削”的階級意識的，也不可能產(chǎn)生通過工人運(yùn)動推翻現(xiàn)行社會體制的群體動機(jī)。因此，目前在日本社會中沒有形成“勞”與“資”明顯的階級分化，更沒有出現(xiàn)兩大陣營的對峙局面。而且日本的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)等聯(lián)合工會在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中扮演的是提供指導(dǎo)意見的顧問角色，并不具備強(qiáng)大的影響力與戰(zhàn)斗力，無法成為全國工人運(yùn)動的真正領(lǐng)導(dǎo)者。而作為勞資談判主力的企業(yè)內(nèi)工會由于組織特點也不可能成為立場堅定、斗志昂揚(yáng)的戰(zhàn)斗型工會。雖然日本工人階級也擁有自己的政黨——共產(chǎn)黨，但是在參眾兩院中只占有少數(shù)席位，短時期內(nèi)成為執(zhí)政黨的可能性很小。日本共產(chǎn)黨雖然一直積極地為勞動者爭取權(quán)益，但是主張通過國家立法來引導(dǎo)、規(guī)范勞資關(guān)系，反對以沖突和暴力手段激化矛盾，認(rèn)為勞資合作才是實現(xiàn)雙方共贏的唯一途徑，所以不會支持、更不會領(lǐng)導(dǎo)勞資關(guān)系向“利益沖突型”轉(zhuǎn)變。

最符合日本文化傳統(tǒng)的企業(yè)勞資關(guān)系模式當(dāng)然是“利益一致型”，但是隨著企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化和公司治理機(jī)制的外部化，投資型股東的話語權(quán)得到了尊重，他們提出的“股東權(quán)益最大化”訴求也越來越受到重視，企業(yè)經(jīng)營管理者作為資本權(quán)益代表的身份和意識被不斷強(qiáng)化，很難再將利益天平向勞動者大幅度傾斜了。而非正式雇傭人數(shù)與比例的大幅提升意味著多數(shù)員工與企業(yè)的關(guān)系是短暫而脆弱的，他們只是按勞取酬，既無權(quán)分享企業(yè)的剩余利潤和優(yōu)厚福利，也無權(quán)參與企業(yè)的決策和管理，也不必分擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險和困難，企業(yè)整體利益與員工個人利益之間的分歧越來越大，已經(jīng)稱不上是一個“命運(yùn)共同體”。因此，在目前的制度環(huán)境中，日本企業(yè)勞資關(guān)系無法再維持“利益一致型”，也不會向“利益沖突型”發(fā)展，重建的目標(biāo)只能是“利益協(xié)調(diào)型”。

事實上，以政府為首的社會各界一直在為構(gòu)建“利益協(xié)調(diào)型”企業(yè)勞資關(guān)系而努力。這種模式承認(rèn)勞資間存在著利益分歧這一客觀事實，認(rèn)為雙方可以通過合作來獲得共贏，為了保障在合作中的經(jīng)濟(jì)效率與社會公平，需要由第三方來制定一個約束框架，勞資雙方遵照既定規(guī)則對合作的具體事項進(jìn)行商議和談判。因此第三方的作用和地位極其重要，它的介入會左右勞資雙方的力量對比甚至關(guān)系走向，出任這一重要角色的往往是各級政府。日本政府雖然并不直接參與企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的處理，但具有立法者、市場規(guī)制者和調(diào)解仲裁者等多重身份，一直積極地采取各種措施為勞資關(guān)系的良性發(fā)展創(chuàng)造外部條件。日本已經(jīng)建立比較完善的勞資政三方協(xié)調(diào)機(jī)制，諸如制定勞動法規(guī)、解決勞資糾紛等事項均由政府、企業(yè)和工會的三方代表共同協(xié)商處理。日本各級政府正在通過多種渠道積極地參與到企業(yè)勞資關(guān)系的構(gòu)建中，政府作為國家和地方的管理者，肩負(fù)著維護(hù)政治和諧穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展、社會公平公正等多種職責(zé)，必然堅決反對勞資關(guān)系向“利益沖突型”發(fā)展，一定會憑借第三方主體的有利身份將勞資關(guān)系向“利益協(xié)調(diào)型”引導(dǎo)。

六、日本企業(yè)勞資關(guān)系對我國構(gòu)建和諧型企業(yè)勞資關(guān)系的啟示

制度是文化的產(chǎn)物，人們對制度的設(shè)計與選擇必然是建立在自身對世界認(rèn)知的基礎(chǔ)之上的，而文化傳統(tǒng)也就是一個民族歷代承襲、延續(xù)下來的世界觀和價值觀，它對人們的思維方式與行為模式起著重要的指引和規(guī)制作用，制度實質(zhì)上就是對文化傳統(tǒng)的一種外化與固化。日本江戶時代的“奉公人”雇傭制度就是“和”觀念、集團(tuán)意識、等級思想、“家”原理等文化傳統(tǒng)在經(jīng)營管理中的一種顯現(xiàn)。正是因為文化因素具有高度的非易性和傳承性，“奉公人”雇傭制度才能在不同的時代背景和社會條件下，通過誘致性變遷不斷演化為“經(jīng)營家族主義”勞資制度和“三大神器”勞資制度，遵循路徑依賴規(guī)律構(gòu)建出了“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系。在日本企業(yè)勞資關(guān)系的重建過程中，這種在文化傳統(tǒng)因素驅(qū)動下的路徑依賴規(guī)律依然發(fā)揮著作用，它阻礙了與文化傳統(tǒng)不兼容的新制度的普及與實施，使“三大神器”勞資制度在企業(yè)經(jīng)營中被不同程度地保留了下來，引導(dǎo)勞資關(guān)系模式向“利益協(xié)調(diào)型”演進(jìn)。而我國在經(jīng)濟(jì)體制由計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變之后，勞資間的矛盾、糾紛與沖突呈現(xiàn)出激增的態(tài)勢，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，因此如何構(gòu)建和諧型企業(yè)勞資關(guān)系已經(jīng)成為亟待解決的課題。中日兩國雖然社會體制不同，卻有著“同文同種”的不解之緣，日本借助優(yōu)良的東方文化傳統(tǒng)來進(jìn)行企業(yè)管理的成功經(jīng)驗?zāi)転槲覈?jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是構(gòu)建和諧型企業(yè)勞資關(guān)系帶來一些借鑒與啟示。

1.充分汲取文化傳統(tǒng)的精髓，引導(dǎo)企業(yè)勞資關(guān)系向和諧型發(fā)展

中華文化源遠(yuǎn)流長、博大精深，集體本位價值取向、義利合一思想、道德禮法觀念等文化傳統(tǒng)正是構(gòu)建和諧型企業(yè)勞資關(guān)系的社會意識基礎(chǔ)。明清時期晉商、徽商等大商幫就已經(jīng)充分利用文化這種非正式制度強(qiáng)大的引導(dǎo)力和約束力，通過軟性管理建立起了一種相互信任、彼此忠誠、親如一家的雇傭關(guān)系。例如，晉商經(jīng)營中的“頂身股”制度就是對雇工長期服務(wù)的一種表彰與激勵。雇工不必出資而是將個人的業(yè)績與貢獻(xiàn)折合成股份，以股東身份分享商號的利潤與福利，甚至在本人亡故后其遺屬還可以在一定期限內(nèi)參與分紅，充分體現(xiàn)出雇主與雇工之間親密、誠實、信賴的良性關(guān)系。中日兩國同屬東亞儒教文化圈，在文化傳統(tǒng)和民族商業(yè)經(jīng)營中有很多共通之處，日本在經(jīng)歷了兩次重大社會制度改革后依然保持了儒教講求“和合”的文化傳統(tǒng)，構(gòu)建出了令世人稱羨的和諧型企業(yè)勞資關(guān)系模式。我國在目前多種經(jīng)濟(jì)體制并存的條件下，也必須充分汲取這種文化傳統(tǒng)的精髓，大力弘揚(yáng)團(tuán)結(jié)、誠信、仁愛等民族精神，使企業(yè)勞資關(guān)系在文化路徑依賴規(guī)律的作用下向穩(wěn)定和諧、公平高效的模式發(fā)展。

2.培育企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生因素，構(gòu)建中國特色“利益協(xié)調(diào)型”勞資關(guān)系制度框架

日本“利益一致型”企業(yè)勞資關(guān)系是建立在終身雇傭、年功序列等核心制度之上的，在向“利益協(xié)調(diào)型”勞資關(guān)系模式演化的過程中，這些制度也被不同程度地保留了下來。因為它們不僅與日本的文化傳統(tǒng)高度契合、符合社會共同價值觀念，而且具有很高的經(jīng)濟(jì)合理性。終身雇傭制度不僅有利于企業(yè)保留人才、回收培訓(xùn)成本，也可以滿足員工在職業(yè)安全、組織歸屬、人際交往等多方面的需求，提高員工的勞動積極性和對企業(yè)的向心力;而年功序列制度則通過在考核、晉升、薪酬等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化年功因素，將勞資雙方的長期利益向一致性調(diào)整，進(jìn)一步強(qiáng)化了終身雇傭制度。這些制度同樣也適用于我國目前的社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。我國自古以來就存在著崇尚忠誠、尊重資歷等社會觀念，與長期雇傭、年功晉升等企業(yè)管理制度相契合，必然會獲得良好的制度績效。因此，我國自2008年起就開始推行“無固定期限勞動合同”，鼓勵、約束企業(yè)通過實施長期雇傭制度來降低生產(chǎn)成本、保護(hù)勞動者權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定。同時為了適應(yīng)科技革命新時代的要求，應(yīng)該遵循按勞分配、兼顧公平等基本原則，將年功因素與成果主義相糅合，創(chuàng)建出中國特色企業(yè)激勵制度，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的同步增長。

3.突出黨組織在企業(yè)勞資關(guān)系構(gòu)建中的核心地位和領(lǐng)導(dǎo)作用

“利益協(xié)調(diào)型”企業(yè)勞資關(guān)系的構(gòu)建原理是通過引入第三方主體來協(xié)調(diào)勞資雙方的利益分歧、平衡雙方的力量對比格局，確保在資本與勞動者的合作中能夠兼顧經(jīng)濟(jì)效率與社會公平。第三方主體一般都由各級政府擔(dān)任，在我國企業(yè)中則應(yīng)該突出黨組織在勞資關(guān)系構(gòu)建中的核心地位，在黨組織的領(lǐng)導(dǎo)下協(xié)調(diào)股東、工會、管理者、消費(fèi)者以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系，把穩(wěn)定、和諧、共贏、可持續(xù)發(fā)展等黨的大政方針落實到企業(yè)經(jīng)營中，使我國經(jīng)濟(jì)能夠沿著中國特色社會主義道路良性發(fā)展。

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