淺談基于科層制視角的組織柔性化管理建設(shè)

關(guān)杰，張柳

(廣西大學，廣西 南寧 530000)

1 傳統(tǒng)科層制組織的相關(guān)界定及特征

現(xiàn)代國家的行政組織，無論采用何種具體的組織形式，其總體特性都帶有傳統(tǒng)科層制的烙印。傳統(tǒng)科層制是一種分部門層級制、集權(quán)統(tǒng)一化、指揮服從性的組織形態(tài)，呈金字塔型的層級節(jié)制狀態(tài)。它的優(yōu)點就是可以在合理—合法權(quán)威的框架下對理性精神進行追求同時也能提高工作效率。為了迎合深刻的時代背景和歷史需要，德國社會學家馬克斯韋伯從純粹的技術(shù)角度來分析，并建立了科層制理論。他認為效率最高的組織是科層制組織。因此，將科層制作為當時最合理的已知管理手段是我們過去的一貫看法。按他自己的話說，精確、迅速、清楚、有案可查、連續(xù)性、辨別力、嚴格的督導減少磨擦，以及降低原料和人工的成本等就是科層制的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)科層制的行政管理中，強調(diào)了在維系和支配一個社會組織中，權(quán)威占據(jù)著特殊的地位，他認為科層制是最接近于理性化的組織結(jié)構(gòu)。

通過對韋伯科層制理想狀態(tài)的理解，我從中歸納出科層制組織的主要特征如下：

1.1 明確勞動分工，實現(xiàn)專業(yè)化

每一個工作崗位都應(yīng)該具有相對應(yīng)的職責，而這些職責往往就是為實現(xiàn)組織目標所做的日常性工作。傳統(tǒng)的科層制管理是根據(jù)工作種類和工作目的來精細的劃分每個人的職責與職能，在每一個固定的崗位上設(shè)置具有相關(guān)專業(yè)背景的人才，并讓每個員工專注于自己所擅長的領(lǐng)域，同時也聘請相關(guān)的行業(yè)專家對員工進行科學與規(guī)范化的訓練，使每個人都能做到各司其職、互不干預(yù)。專職化的崗位設(shè)置也有利于提高員工的工作勝任能力，便于組織能夠高效地運轉(zhuǎn)工作；

1.2 遵循等級制原則，建立合法權(quán)威

傳統(tǒng)的科層制強調(diào)等級和權(quán)力在維系組織運轉(zhuǎn)過程中的地位。在科層制組織中，官員的權(quán)力來源于所處的職位，每個人的權(quán)責都清晰界定。處于組織中不同等級的人員擁有與等級相適應(yīng)的職責、權(quán)限、任務(wù)及薪資等級。下一級的部屬必須接受直屬上一級的命令與監(jiān)督，信息的傳遞也依據(jù)等級依次傳遞，上下級的職權(quán)關(guān)系嚴格按照組織中的等級來劃定；

1.3 嚴密的規(guī)章制度體系

規(guī)章制度在傳過往統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)中是組織運作的基礎(chǔ)，但是這也很大程度地限制了組織中人員的活動與關(guān)系。在嚴格的規(guī)章制度束縛下，不管是誰，在一項工作中都是扮演螺絲釘，因此其結(jié)果基本沒有多大的區(qū)別，并且不同的工作組織之間仍然可以保持相對平衡。而每個具體成員都必須了解組織運作的流程以及規(guī)范和自己所在崗位中所應(yīng)當履行的職責。詳實而具體的規(guī)章制度不僅規(guī)定了組織中各成員的責任義務(wù)和相互關(guān)系，還能保證組織的穩(wěn)定性、連續(xù)性與可控性；

1.4 嚴格的理性且非人格化

傳統(tǒng)的科層制是趨向于理性化的組織結(jié)構(gòu)，嚴密的規(guī)章制度體系和嚴格的等級制度是科層制的標簽。而這些必然會帶來嚴格的理性且非人格化的特征?？茖又剖窃诤侠怼戏?quán)威的基礎(chǔ)上追求理性精神和效率。在以往的科層制結(jié)構(gòu)中，公事與私事之間有嚴格的分界點，個人不得私自濫用手中的權(quán)力，個人的利益不能夠凌駕于組織的理性決策。組織也不會因個人情感而改變理性規(guī)范。理性且非人格化這一特點是保證公平和效率的前提條件。組織還要構(gòu)建起契約式的職業(yè)制度，在科層制組織中就業(yè)的人員一旦滿足了在技術(shù)、知識要素與崗位要求的匹配匹配條件，就不應(yīng)該被隨意解雇，因為員工隸屬于組織結(jié)構(gòu)的一部分，依據(jù)組織的法理特性有權(quán)力忠誠地為組織創(chuàng)造價值，而組織也有義務(wù)保護員工的該項權(quán)力。

1.5 契約式的人事政策

組織還要構(gòu)建起契約式的職業(yè)制度，在科層制組織中就業(yè)的人員一旦滿足了在技術(shù)、知識要素與崗位要求的匹配匹配條件，就不應(yīng)該被隨意解雇，因為員工隸屬于組織結(jié)構(gòu)的一部分，依據(jù)組織的法理特性有權(quán)力忠誠地為組織創(chuàng)造價值，而組織也有義務(wù)保護員工的該項權(quán)力。這種政策不僅適用于行政機構(gòu)、公共部門和國有企業(yè)，私營企業(yè)也應(yīng)借鑒這一點，它對于提高雇員的認同感、忠誠意識、集體合作意識有著重要的作用。

1.6 通過持續(xù)穩(wěn)定的法理權(quán)威追求效率目標

構(gòu)建任何一種組織結(jié)構(gòu)都是為了適應(yīng)組織的發(fā)展目標。傳統(tǒng)的科層制的組織模式通過組織的合作與控制，體現(xiàn)了管理效率思想。它不僅僅要提高每個個體雇傭者的勞動生產(chǎn)率，還要提高組織的整體效率。通過最大限度地開發(fā)、合作和控制，產(chǎn)生了一加一大于二的效能，組織的效率也得到了提高。

隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的科層制越來越不適應(yīng)現(xiàn)代的管理思潮，并且也慢慢地暴露出越來越多的弊端?，F(xiàn)實生活中，我們常常戲稱傳統(tǒng)的科層制為帶有貶義的“官僚制”，這體現(xiàn)了科層制的實施本身沒有達到其規(guī)范性要求，這對于缺乏現(xiàn)代性改造的國家往往如此，因此實質(zhì)性的威脅是現(xiàn)代社會的發(fā)展所導致的科層制的有效性基礎(chǔ)的流失。支撐科層制范式的社會與政治條件的形成和變化，同時說明了它的成功和面臨的危機。與現(xiàn)代社會比，后現(xiàn)代社會在政治經(jīng)濟與社會生活的復(fù)雜程度、技術(shù)能力、價值取向和人的素質(zhì)等方面的變化，帶來對于現(xiàn)代性的調(diào)整甚至挑戰(zhàn)。這直接導致了對科層制基本假設(shè)的修改或否定，帶來科層制失靈，逐步喪失其社會嵌入性、治理有效性和危機應(yīng)對能力。當前對更多的治理與更少的政府的社會偏好，其矛頭是直接指向傳統(tǒng)科層制的。

面對當今思想極其活躍的90后畢業(yè)大學生逐漸步入各行各業(yè)的工作崗位，在不同組織中都會被冠以各種事務(wù)管理，如果僅沿用傳統(tǒng)的科層制中的以制度約束和紀律監(jiān)督為手段的剛性管理已越來越不適應(yīng)，需要植入柔性管理理念來彌補傳統(tǒng)科層制中的固化管理的不足。何謂組織管理中的柔性管理，組織事務(wù)管理為什么和怎樣運用柔性管理值得研究與探討。

2 柔性管理的相關(guān)概念界定

柔性管理是相對于傳統(tǒng)科層制中的剛性管理而言的，而剛性管理則以馬克斯韋伯的科層管理理論為基礎(chǔ)的?？茖庸芾碜⒅毓ぷ餍?，把人視為“經(jīng)濟人”或“機器附件”，強調(diào)管理的官僚性、效率性、紀律性，其組織是一種縱向的、高度集權(quán)式的金字塔式結(jié)構(gòu)。把人視為工具，忽視了人的價值、尊嚴和需求，而柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足應(yīng)運而生的。

柔性管理以梅奧、馬斯洛等學者的行為科學管理理論為理論基礎(chǔ)。

該理論的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：第一，人是管理工作的首要因素，人應(yīng)該被視為“社會人”，強調(diào)工作中對人格的尊重和人性的激發(fā)，實施以人為中心的管理；第二，提倡用柔性影響力代替監(jiān)督和懲罰，促進被管理者的自我管理；第三，主張實行扁平式組織結(jié)構(gòu)的管理模式，促進組織內(nèi)部信息的交流和反饋，提高管理的有效性；第四，管理者要傾聽被管理者也就是員工的意見，甚至是抱怨，以消除他們的不滿，調(diào)動其積極性。此外，行為科學管理理論還指出，人的行為之間的因果關(guān)系需要借鑒多學科的研究成果，用定性和定量結(jié)合的方法進行分析。

由此可見，柔性管理是一種非外在強制性的管理，是“以人為中心”的人性化管理，其內(nèi)涵是“在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動”。柔性管理的核心是以人為本，強調(diào)依據(jù)人的自身心理和行為規(guī)律對管理對象施行軟控制。它依靠的是人性解放、內(nèi)在情感、權(quán)利平等、民主管理，進而從內(nèi)心深處激發(fā)人的內(nèi)在自覺和創(chuàng)造精神。柔性管理就是在組織內(nèi)堅持人本理論，構(gòu)建高效的管理組織結(jié)構(gòu)，采用引導、激勵、啟發(fā)、反思、內(nèi)省等非強制性和隱蔽性的工作方式，使員工自覺地信任、配合、接受管理，從而提高管理實效。

3 柔性管理的特征

3.1 管理理念的人本觀

如何讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”呢？比較好的方式就是通過柔性管理。柔性管理的本質(zhì)是一種以人為中心的管理，它的一個最重要的特征就是，人在管理的諸要素中是居于第一位的，是管理的出發(fā)點和落腳點。它摒棄了傳統(tǒng)科學管理對正式組織、數(shù)字資料和數(shù)學模型過分依賴的“純粹的管理科學觀”，而是抓住了有思想、有感情并被感情所支配的人這一關(guān)鍵因素，在管理過程中真正堅持以人為中心、高度重視思想和情感，使人的潛能得以最大限度地發(fā)揮。

3.2 管理手段的無形化

所謂的管理手段無形化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是管理內(nèi)容要有意識。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)主要由網(wǎng)絡(luò)型的扁平化逐步代替金字塔型的結(jié)構(gòu)，這在很大程度上克服了以往的組織層級多、信息傳遞渠道長、反饋遲緩等缺陷，這也是實施柔性管理的原因之所在，柔性管理就是將管理理念覆蓋到整個組織部門，通過“柔性”的方式使管理發(fā)揮出更大的輻射力。二是管理傳播無意識。組織文化作為柔性管理的核心內(nèi)容，其基本是歸為管理學屬性，但管理傳播的方式卻不同于傳統(tǒng)的管理，因為組織文化的內(nèi)核包含著各種價值、信念、道德、心理因素等，是作為一種文化心態(tài)和一種氛圍存在于特定的人群之中的。因此，它具有無形性，是由各種具體的觀念、習俗、習慣、傳統(tǒng)等濃縮、凝結(jié)、升華而成的，能夠創(chuàng)造一種良好的組織環(huán)境，形成一種整體力量，激發(fā)每個職工的自覺性和積極性。三是管理作用潛意識。柔性管理采用非強制方式和非權(quán)力性影響力，在人們心目中產(chǎn)生潛在的說服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行為。

3.3 管理途徑的自主式

所謂管理自主，是指充分相信和依靠人的責任心，引導員工把個人目標與單位目標融為一體，把個人意志與單位意志統(tǒng)一起來，從而自己管理自己，自覺為組織做貢獻。柔性管理的自主性特征，是建立在對人的高度信任基礎(chǔ)之上的。員工自主管理的一個重要方面是管理的民主化。部門內(nèi)部注重人的內(nèi)心情感因素，建立有效的情感交流機制，形成和諧融洽的人際關(guān)系；領(lǐng)導人的自主意識濃厚，真心實意地依靠群眾，認真傾聽廣大員工的想法和建議，集思廣義地去做決策；通過建立一些群眾性工作組織，調(diào)動員工的積極性和主動性；各部門始終重視員工的自我發(fā)展，幫助員工不斷提高素質(zhì)，豐富精神生活，使每個員工正確認識在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和所擔負的責任，人生價值從而得到體現(xiàn)，每個員工都向自己喜愛的方向奮發(fā)努力。

3.4 管理效果的持久性

柔性管理的持久性表現(xiàn)在下述四方面。一是具有深入性。注重加強情感管理、自主管理，把這些柔性管理的方式逐漸滲透到組織文化層面中去，最終實現(xiàn)機構(gòu)中人力調(diào)配最優(yōu)化、工作效能最優(yōu)化、服務(wù)最優(yōu)化、人的積極性激勵和參與管理最優(yōu)化。二是具有延伸性。柔性管理的價值是無形的，對它的重視、研究、開發(fā)和利用程度的提高，能使其形成一種整體力量，在非強制性之中也包含有某種“強制性”，使機構(gòu)中所有人受到文化的氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的約束，自覺向每個細節(jié)延伸，避免管理漏洞。三是具有超前性。形成良好觀念對于每一名員工都具有強大的導向作用，人們會根據(jù)組織文化的氛圍開展行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，進行趨利避害，并負責地進行整改，引導大家追求卓越，追求創(chuàng)新。四是具有穩(wěn)定性。在柔性管理中居核心地位的組織價值觀念的形成往往需要很長時間，它一旦形成，即具有相對穩(wěn)定的特性，能在相當長的時期內(nèi)潛移默化地指導和規(guī)范機構(gòu)人員的行為，成為員工的行為準則。

4 我國科層制組織的柔性化管理建設(shè)路徑

4.1 樹立“以員工為中心，服務(wù)員工為本位”的管理理念

行為科學管理把人的因素視為管理的首要因素，強調(diào)管理工作應(yīng)該以人為中心，重視每個員工個體需求的滿足。因此，以人為本是柔性管理的核心。而當今時代各組織機構(gòu)也應(yīng)該緊跟潮流運在原有的體制范圍內(nèi)加入柔性管理的理念，轉(zhuǎn)變以往的以管理者為中心、管理本位的理念，轉(zhuǎn)變“管理者支配與員工從屬”的思維，確立以員工為中心和以服務(wù)員工為本位的管理理念。

4.2 充分運用柔性激勵方法

激勵是行為科學管理的重要內(nèi)容，在行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為之間的關(guān)系。柔性管理重視激勵的重要作用，主張運用柔性激勵的方法提高管理效果。柔性激勵基于滿足人的精神需求來激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。柔性管理蘊含著讓被管理者主動接受、積極接受管理的柔性激勵思想，是一種為滿足人的高層次需要而進行激勵與影響的管理。

4.3 創(chuàng)建扁平化的學生事務(wù)管理模式

目前，我國組織機構(gòu)的事務(wù)管理主要是科層管理時代的金字塔式(科層式)管理模式，是典型的剛性管理。從信息分析學的角度看，金字塔式組織結(jié)構(gòu)中的信息傳遞需要逐層進行，組織層級較多，各職能部門之間相互隔離，制約了行政機構(gòu)的運行效率，信息傳遞緩慢，容易產(chǎn)生滯后效應(yīng)，也容易導致信息傳遞失真。因此，在處理組織機構(gòu)內(nèi)部事務(wù)需要轉(zhuǎn)變管理模式。現(xiàn)代組織的發(fā)展趨勢基本上是從金字塔模式向扁平化模式演進，組織的中間管理層被逐步弱化，通過拓展管理幅度、減少管理層次來提高管理效率。行為科學管理理論影響下的柔性管理，正是提倡組織結(jié)構(gòu)扁平化的管理模式。組織結(jié)構(gòu)扁平化就是減少管理層次，精簡組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，增寬管理幅度，裁減沉余人員，下放決策權(quán)力，從而使組織結(jié)構(gòu)更加緊湊，使組織的運營變得靈活、敏捷，提高組織的效率和效能。

4.4 優(yōu)化管理評價體系

對管理效果進行績效評價是管理學中的重要內(nèi)容，評價結(jié)果對管理對象的思想和行為也產(chǎn)生著重要的影響?？茖W管理關(guān)注的是效率問題，提倡精確量化管理效果，受此理論影響的剛性管理主張精確性評價，這是目前我國大部分組織機構(gòu)進行事務(wù)管理時運用的主要評價方法。雖然精確性評價可以在一定程度上準確反映管理績效，但事實上，人的思維和行為很難精確量化，而且精確性評價容易導致員工產(chǎn)生逆反心理和消極情緒，甚至容易導致管理工作中的形式主義滋生。行為科學管理理論主張用定性和定量相結(jié)合的方式分析人的行為的復(fù)雜性和模糊性。柔性管理的理念認為，人作為管理的對象，其思維和行為具有復(fù)雜性和模糊性的特征，難以用精確的數(shù)字表達。

總之，柔性管理打破了傳統(tǒng)科層制管理的有形界限，彌補了科層制管理的不足，為組織機構(gòu)的事務(wù)管理注入了新的生機和活力。當然，我們提倡在傳統(tǒng)科層制框架中運用柔性管理并不是否定和摒棄舊有的科層管理，而是強調(diào)柔性管理應(yīng)是對傳統(tǒng)的科層管理的揚棄和升華，強調(diào)柔性管理與傳統(tǒng)的科層管理的有機結(jié)合、相互滲透、優(yōu)勢互補，進而實現(xiàn)剛?cè)嵯酀?、相得益彰的理想管理?/p>

[1] 戴維·奧斯本.摒棄官僚制政府再造的五項戰(zhàn)略[M].中國人民大學出版社，2002(7)

[2] 王組成.世界上最有效的管理：激勵[M].中國統(tǒng)計出版社，2002(8)

[3] 段從清，楊國銳.扁平化條件下的心理契約重建[J].經(jīng)濟管理，2004(12)

[4] 卡斯特，羅森茨韋克.組織與管理系統(tǒng)方法與權(quán)變方法[M].中國社會科學出版社，1985

[5] 鄭其緒.柔性管理的辯證法[J].石油大學學報(社會科學版)，1995(4)