公共部門績(jī)效考核存在的問題分析及對(duì)策建議

羅鑫，衣園園

（東北農(nóng)業(yè)大學(xué)資源與環(huán)境學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150000）

1 公共績(jī)效考核的內(nèi)涵

我國(guó)公共部門實(shí)行績(jī)效考核，為了對(duì)工作人員各方面素質(zhì)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的考評(píng)，以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面作為考核主要內(nèi)容。“德”就是指公共部門工作人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等；“能”考核的是公共部門工作人員在不同崗位是否有相應(yīng)的技術(shù)知識(shí)和管理能力；“勤”考核的是公共部門工作人員的勤奮程度；“績(jī)”考察的是公共部門工作人員的實(shí)際工作成績(jī)；“廉”則是指公共部門工作人員有無侵占、私拿國(guó)家或是他人財(cái)產(chǎn)、是否保守國(guó)家秘密等。對(duì)其公職人員在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考評(píng)，以此作為公職人員獎(jiǎng)懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

2 公共部門績(jī)效考核現(xiàn)存的問題

2.1 考核理論體系不充分，不能有效指導(dǎo)體系建設(shè)

目前為止，不僅在國(guó)內(nèi)關(guān)于此方面的科學(xué)理論的學(xué)術(shù)研究非常少，而且關(guān)鍵是沒有一套行之有效的公共部門績(jī)效考核理論體系。我國(guó)部分部門現(xiàn)行的績(jī)效考核體系的指標(biāo)制定較為粗略，具體細(xì)化的指標(biāo)不夠全面，相較于定量考核更加注重注重定性考核。不僅如此，我國(guó)關(guān)于績(jī)效考核相關(guān)的法律法規(guī)的體系也不是十分的健全，其中對(duì)于績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則也是嚴(yán)重不足，尤其是要監(jiān)督和檢查績(jī)效考核工作的部門設(shè)置也不到位?？偟膩碚f，缺乏科學(xué)的理論體系來規(guī)范和管理，會(huì)成為我國(guó)公共部門績(jī)效考核更加科學(xué)合理的障礙。

2.2 考核主體結(jié)構(gòu)單一，不能對(duì)被考核者進(jìn)行有效監(jiān)督

在我國(guó)，公共部門績(jī)效考核主要針對(duì)的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門對(duì)下級(jí)人員或單位的考核，則上級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)或者是部門負(fù)責(zé)人是進(jìn)行考核的人，這樣就會(huì)缺少對(duì)于自我的評(píng)估、來自群眾的意見和專業(yè)機(jī)構(gòu)的考評(píng)，以上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)或者部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果作為其考核的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考缺就會(huì)比較片面，缺少全面性、科學(xué)性和客觀性，也會(huì)使權(quán)力更加地集中，不公平的現(xiàn)象就會(huì)顯現(xiàn)出來。公共部門進(jìn)行績(jī)效考核的最主要原因就是能夠監(jiān)督公共部門及其人員的辦事效率和效能，從而為群眾提供更高質(zhì)量的服務(wù)。然而將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者是部門負(fù)責(zé)人作為考核的主體，無發(fā)真正體現(xiàn)公民作為重要的考核主體之一的地位，公民既沒有進(jìn)行考核，也無法獲知考核的結(jié)果，無法將公民的需求以及偏好很好的反應(yīng)出來，因此對(duì)于改進(jìn)公共部門服務(wù)質(zhì)量也沒有實(shí)現(xiàn)。

2.3 不重視考核結(jié)果，不能發(fā)揮真正作用

現(xiàn)階段，我國(guó)的績(jī)效考核還沒有做到真正的行之有效，實(shí)際中公共部門績(jī)效考核過于地形式化與紙面化，并沒有起到激發(fā)公共部門工作人員的工作熱情和提高其工作效率的作用。實(shí)際中的績(jī)效考核程序十分僵化、形式化，缺乏必要的溝通，并因此沒有太大的實(shí)際價(jià)值，工作人員在考前考后一樣，沒有實(shí)質(zhì)性的改變，并沒有達(dá)到提高個(gè)人能力，改善組織管理的目的。這樣，將考核結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，并不是很科學(xué)，也沒有告訴工作人員為何獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲后應(yīng)該怎么做，與現(xiàn)代化的科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系相距甚遠(yuǎn)。

3 完善我國(guó)公共部門績(jī)效考核的對(duì)策建議

3.1 完善績(jī)效考核體系，使考核更加正規(guī)有效

要想使績(jī)效考核體系更加科學(xué)要做到以下幾點(diǎn)：首先，根據(jù)部門人數(shù)和工作性質(zhì)以及不同部門的考核對(duì)象的級(jí)別、層級(jí)，建立規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系；其次，規(guī)范的指標(biāo)搭配合理的績(jī)效考核模式，才會(huì)形成最大效力。最后，績(jī)效考核的主體應(yīng)多元化，鼓勵(lì)第三方機(jī)構(gòu)等社會(huì)組織參與績(jī)效考核，使考核組織體系和參與結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，最終形成規(guī)范化和制度化的考核體系。僅靠自己的主觀印象是不能正確評(píng)定被考核者們的，只有在科學(xué)的績(jī)效考核體系下，考核者才能完成對(duì)被考核者的工作任務(wù)完成情況的考核。這使考核結(jié)果公正、公平、合理，減少了很多人為因素造成的失誤。

3.2 健全績(jī)效考核機(jī)制，使考核主體趨向多元化

近年來，公共治理理論應(yīng)用越加廣泛，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化也成為了完善公共部門績(jī)效考核機(jī)制的正確方法。堅(jiān)持評(píng)估主體多元結(jié)構(gòu)這一基本原則，有利于增強(qiáng)公共部門實(shí)效性，發(fā)揮主體在績(jī)效考核實(shí)施過程中的核心作用；堅(jiān)持評(píng)估主體多元結(jié)構(gòu)這一基本原則可以根據(jù)不同角度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行判斷和評(píng)定，有效防止單一的評(píng)估主體的思維模式致使考核結(jié)果籠統(tǒng)、片面。實(shí)行多元化的績(jī)效考核評(píng)估主體內(nèi)部考核主體中，被考核者的上級(jí)、下級(jí)和同事具有發(fā)言權(quán)，都十分了解他們的工作能力，熟悉他們的工作表現(xiàn)，可以合理地對(duì)被考核者的工作服務(wù)質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)給出真實(shí)的評(píng)定，結(jié)果也值得信任。內(nèi)部考核主體不能缺少的還有自己，也就是被考核者本人，沒有比自己更加了解自己實(shí)際的工作流程、操作表現(xiàn)、所需資源、工作完成情況或是遇到的困難。外部考核主體中以第三方評(píng)估等社會(huì)組織為主，看待公共績(jī)效考核會(huì)以更包容的視角，評(píng)價(jià)公共績(jī)效考核也會(huì)使用更加科學(xué)有效的方式，進(jìn)一步簡(jiǎn)化各個(gè)部門的職能，促使社會(huì)更加健康有序地發(fā)展。

3.3 恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，使績(jī)效考核發(fā)揮作用

公示績(jī)效考評(píng)結(jié)果不僅可以讓公共部門中的被考核者們清楚地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題和不足，并知道如何加以改進(jìn)，還可以成為社會(huì)大眾監(jiān)督公共部門的有效途徑，與他們進(jìn)行更好地溝通。要運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，充分發(fā)揮它的價(jià)值，能夠分析總結(jié)問題，發(fā)現(xiàn)存在的不足，找到改善的方法，以期在提高業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。并且針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，要根據(jù)法律追究造成不良影響或是嚴(yán)重失誤的相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，并處罰一些工作業(yè)績(jī)差、沒有責(zé)任心的人員。為了確切發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用和實(shí)效作用，要把績(jī)效考核結(jié)果作為職務(wù)升降、選拔任用、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。