文獻綜述：員工文化差異對工作績效影響分析

項紅亮 王富

【摘 要】 本文以霍夫斯泰德文化價值差異模型、大五個性模型和工作績效雙維度模型等國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)文獻分析文化差異對工作績效的影響機制和路徑，以及個性特征在二者之間的影響作用。結(jié)果為文化差異正向影響個性特征，個性特征正向影響工作績效，則文化差異對工作績效具有顯著正向影響。當(dāng)然，各個維度之間的影響存在一定差異。個性特征在文化差異與工作績效的影響關(guān)系中具有中介作用，并給出企業(yè)管理建議。

【關(guān)鍵詞】 員工管理 個性特征 文化差異 工作績效

0 緒論

當(dāng)代企業(yè)都想通過提高生產(chǎn)效率來獲得競爭優(yōu)勢，但是技術(shù)發(fā)展空間的限制引起了眾多企業(yè)家和學(xué)者對未來企業(yè)發(fā)展驅(qū)動力的思考。越來越多的管理者相信企業(yè)必須依賴人力資源實現(xiàn)卓越企業(yè)績效，企業(yè)的技術(shù)和資金等其他資源價值的實現(xiàn)也依賴于人的管理。而員工對待工作的積極與熱情，正是實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)整體工作績效是由企業(yè)每位員工個人工作績效整合優(yōu)化實現(xiàn)的當(dāng)前學(xué)者們對于員工個人能力的發(fā)揮，特別是領(lǐng)導(dǎo)者個人能力發(fā)揮的研究是企業(yè)管理中重要的課題，而辨別出哪些因素影響了個人工作績效的提升則是研究中最為核心的問題。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)管理越來越注重人的思想問題，也就是人心問題。所以以人為本的“人本管理”正在逐步轉(zhuǎn)向以心為本的“心本管理”。而人的思想，主觀上受個性影響，客觀上受文化影響，即人的個性特征與人的文化差異，直接影響著企業(yè)員工的工作績效。

1 相關(guān)變量解釋定義

20世紀(jì)80年代，管理學(xué)家霍夫斯泰德經(jīng)過大量的問卷調(diào)查與實證分析，提出文化差異主要表現(xiàn)在五個維度：權(quán)利距離、不確定性避免、個人主義與集體主義、男性度與女性度以及長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。西方國家也對個性早有研究，麥迪認為個性是每個人的心理和行為與別人不同的決定因素，而且每個人的個性具有穩(wěn)定性，同時心理和行為也具有相對穩(wěn)定性;中國著名臨床心理學(xué)家陳仲庚（1986）認為個性是個體內(nèi)在行為上的傾向性，一個人的個性是隨著社會化過程中不斷學(xué)習(xí)而變化的，但是同時又保持一定的持久的自我特殊性。Tupes和Christal（1961）是最早以五個比較顯著的因素來分析人的特點：精力充沛、愉快、可以信賴、情緒穩(wěn)定和文雅。Goldberg（1981）對上面五個因素進行了分析、研究和擴展得到現(xiàn)在“大五”模型。Borman & Motowidlo（1993）將工作績效劃分為任務(wù)績效以及關(guān)聯(lián)績效。然而Borman & Motowidlo認為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效時工作績效中的不可分割的兩個模塊，所以完善的績效考核制度必須綜合員工在這兩大模塊中的貢獻。Motowidlo和Van Scotter（1996）對關(guān)聯(lián)績效的分為兩個方面：人際促進和工作奉獻。

2 文化差異、個性特征和工作績效關(guān)系研究

（1）文化差異對個性特征影響

Hofstede and McCrae （2004）分析文化差異五維度和個性特征五維度之間的相關(guān)關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)個人主義和外向性顯著相關(guān)，不確定性避免和情緒穩(wěn)定性顯著相關(guān)權(quán)力距離和責(zé)任性顯著相關(guān)，McCrae （2001）認為不確定性避免和情緒穩(wěn)定性以及權(quán)力距離與責(zé)任性顯著線性相關(guān)。Migliore（2009）發(fā)現(xiàn)印度和美國之間文化差異和個性特征關(guān)系幾乎相同，并且不確定性避免與外向性之間的關(guān)系跟職業(yè)無關(guān)，其他文化差異與個性特征之間相關(guān)關(guān)系原始假設(shè)也都成立。

（2）個性特征與對工作績效影響

Lepine & Van Dyne （2002）、胡國勝和張光萍（2008）認為“大五”個性模型對員工工作績效有著比較好的預(yù)測效果，特別是對員工的關(guān)聯(lián)績效預(yù)測效果更加顯著。Michael K. Mount（2005）認為外向性員工在人際交往方便表現(xiàn)比任務(wù)績效方面表現(xiàn)更加突出。John（1990）認為外向性員工看待其他性格不同的人沒有過多界限，不會因為性別、種族等而歧視同事，外向性員工能夠創(chuàng)造和諧的工作氛圍，在工作中非常愿意與同事合作。中國學(xué)者高潔寧（2014）發(fā)現(xiàn)80后員工盡責(zé)性對員工工作績效影響最大。而且在關(guān)聯(lián)績效表現(xiàn)上，高責(zé)任性員工對同事和上級都表現(xiàn)遵守承諾，在人際關(guān)系上表現(xiàn)也較好。

（3）文化差異對工作績效影響

孫秀明，孫遇春（2015）認為中國員工受中國人傳統(tǒng)性特征調(diào)節(jié)作用影響，導(dǎo)致員工工作疏離感對工作績效的影響與之前研究有所差別。分析結(jié)果表明中國人傳統(tǒng)性對員工工作疏離感與任務(wù)績效和工作奉獻關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，而對與人際促進關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，且工作疏離感與任務(wù)績效和工作奉獻之間的關(guān)系受中國人傳統(tǒng)性程度的影響。汪群等學(xué)者（2017）以工作投入為中介變量，對新生代工作價值觀與工作績效的關(guān)系進行分析。分析結(jié)論得出新生代工作價值觀的五個因子與工作績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，且工作投入與新生代工作價值觀有顯著正相關(guān)關(guān)系，并且在新生代工作價值觀與工作績效之間關(guān)系中起部分中介作用。

3 管理建議

本文主要從兩個方面來公司需要在個性差異的基礎(chǔ)上提升績效的管理改進。首先是需要改善一系列相關(guān)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化和職能部門制度，第二是從員工的心理角度。理清楚心境與工作績效的關(guān)系，尊重員工個人意愿，對員工進行心理體檢，并且制度化;幫助員工養(yǎng)成陽光心態(tài)，尊重員工個性，實現(xiàn)員工的自我價值的實現(xiàn)。

【參考文獻】

[1] Goldberg， An Alternative Description of Personality： The Big Five Factor， Journal of Personality and Social Psychology， p1216-1229. 1981.

[2] 張輝華.個體情緒智力與任務(wù)績效：社會網(wǎng)絡(luò)的視角[J].心理學(xué)報，2014，46（11）：1691-1703.