勝任力理論在疾病預(yù)防控制中心人力資源管理中的應(yīng)用

蔣 葉

勝任力理論最早出現(xiàn)在上世紀(jì)末，自此之后大多數(shù)企業(yè)都開始建立勝任力模型。疾病預(yù)防控制中心領(lǐng)域建立的勝任力模型主要是針對四類衛(wèi)生機構(gòu)主要管理人員，全面探究管理人員的績效評級標(biāo)準(zhǔn)，隨著勝任力模型的發(fā)展，逐漸出現(xiàn)了醫(yī)學(xué)生，護(hù)士以及管理人員的勝任力模型和測評體系研究等。

1 勝任力理論概述

勝任力能夠有效區(qū)分某一工作當(dāng)中表現(xiàn)一般者和表現(xiàn)優(yōu)越者，全面展現(xiàn)個人潛在能力［1］。能夠?qū)⑵渥鳛榭煽繙y量標(biāo)準(zhǔn)以及計數(shù)，有效區(qū)分一般績效者和優(yōu)秀績效者的能力。在分析勝任力理論基本概念時能夠看出，勝任力與任職人員工作績效之間存在較大關(guān)聯(lián)性，可以在一定程度上預(yù)測職工業(yè)績，顯著區(qū)分一般績效者和優(yōu)秀績效者的技能與知識，全面展現(xiàn)出勝任力的價值。此外，勝任力與工作任務(wù)，崗位以及職業(yè)方面也存在較大的關(guān)聯(lián)性。所以，不同的工作崗位、任務(wù)、職業(yè)就會存在不同的勝任力。如果工作任務(wù)，崗位等發(fā)生變化時，其勝任力也會產(chǎn)生一定的變化。

2 勝任力理論在疾病防控中心人力資源管理中應(yīng)用的必要性和可行性

2.1 必要性

（1）社會不斷提升對疾病預(yù)防控制中心的各項要求。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，疾病預(yù)防控制體制改革程度也在一定程度上加強了各項制度的創(chuàng)新，在人力資源管理方面也建立了較多聘用機制，培訓(xùn)機制和用人機制等［2］。長期培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的疾病防控人員，為社會提供良好的疾病防控服務(wù)，人力資源管理問題已經(jīng)成為疾病預(yù)防控制中心發(fā)展面臨的主要問題。

（2）疾病預(yù)防控制中心如果仍然使用傳統(tǒng)人力資源管理模式將無法適應(yīng)時代要求，作為事業(yè)單位，疾病預(yù)防控制中心管理人員的職務(wù)勝任能力主要體現(xiàn)在德智方面，然而使用該種衡量標(biāo)準(zhǔn)無法挑選出專業(yè)能力較強的人員。在考核疾病預(yù)防控制中心工作人員時主要是針對操作技術(shù)，工作量以及學(xué)術(shù)研究等方面進(jìn)行考量，沒有注重員工潛在發(fā)展能力。隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理在管理方法，管理機制以及管理理念等方面都顯現(xiàn)出較多不適應(yīng)性。

（3）疾病預(yù)防控制中心體制實行深化改革的同時，需要不斷加強管理效果。作為社會特殊行業(yè)，疾病預(yù)防控制中心對工作人員的要求較高，這樣就提升了管理難度和成本。疾病預(yù)防控制中心人力資源管理可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的管理模式，按照實際情況建立符合自身發(fā)展特點的人力資源管理體系。

2.2 可行性

勝任力理論主要發(fā)展于上世紀(jì)，主要是在人力資源管理以及心理學(xué)等方面進(jìn)行實踐應(yīng)用，可以為疾病預(yù)防控制中心的日常管理提供基礎(chǔ)性依據(jù)。在實際管理期間應(yīng)用勝任力模型，分析疾病預(yù)防控制中心選拔和聘用和專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，能夠有效優(yōu)化配置人力資源［3］。

3 勝任力模型的建立

首先，勝任力模型需要明確績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括硬指標(biāo)方面，例如專利，科研論文以及客戶滿足度等。若在實際發(fā)展期間缺乏硬指標(biāo)，可以采用用戶層面和管理層面等自主推選方式，之后經(jīng)過專家小組分析等方式對工作優(yōu)秀者進(jìn)行鑒別。在對疾控預(yù)防中心的評價標(biāo)準(zhǔn)主要在于綜合績效評價結(jié)果，其次表現(xiàn)在疾病中心學(xué)科建設(shè)，人才建設(shè)等。

其次，需要明確效標(biāo)樣本，需要在實行標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中選擇普通組和優(yōu)秀組。此外，全面收集與效樣之間存在勝任力特征的數(shù)據(jù)信息，可以應(yīng)用事例訪談法。該種方法屬于開放性行為，還能夠利用面對面訪談和問卷調(diào)查訪談方式。

最后，需要分析各項數(shù)據(jù)信息，在此基礎(chǔ)之上建立勝任力模型，通過分析數(shù)據(jù)，能夠有效鑒別和區(qū)分普通者和優(yōu)秀者，該項步驟主要包括主題分析，概念形成以及假設(shè)產(chǎn)生等。

4 勝任力理論在疾病預(yù)防控制中心管理當(dāng)中的應(yīng)用范圍

4.1 崗位分析

現(xiàn)階段存在較多崗位分析方式，但是針對疾病預(yù)防控制中心來說，需要結(jié)合發(fā)展特點對崗位進(jìn)行分析。在建立勝任力模型時需要通過訪談方式進(jìn)行深入研究分析。例如疾病預(yù)防控制中心工作人員需要具備自信，認(rèn)真，仔細(xì)等勝任力模型，傳染病防制科的工作人員就需要具備傳染病防控等方面專業(yè)素養(yǎng)的勝任力。按照崗位勝任力為基本原則來判斷崗位職責(zé)，并且在此基礎(chǔ)之上建立崗位說明書，這樣有利于聘任，選拔，考核以及甄選專業(yè)技術(shù)人員［4］。

4.2 選拔和招聘

該環(huán)節(jié)能夠為疾病預(yù)防控制中心甄選出優(yōu)秀技術(shù)人員，對優(yōu)秀職工的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別。常規(guī)的人力資源選拔和招聘制度僅僅關(guān)注面試者的專業(yè)知識、交流與溝通能力、開闊精神、競爭力以及責(zé)任感等方面。并且在評估應(yīng)聘者的素質(zhì)，技能以及能力等都是通過面試方式完成。在應(yīng)用勝任力理論之后，不僅需要評估其顯見成績，還需要有效評價面試者潛在能力，合理評定內(nèi)在驅(qū)動力，這樣能夠加強甄選質(zhì)量和效率。

4.3 培訓(xùn)和開發(fā)

大多數(shù)疾病預(yù)防控制中心都為工作人員提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和任職培訓(xùn)，存在的問題是過分注重崗位培訓(xùn)，沒有針對人進(jìn)行培訓(xùn)，在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時沒有按照科學(xué)方式。在勝任力理論方面，需要重新定位和思考專業(yè)培訓(xùn)和管理［5］。注重職工職位關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，不斷加強組織和個人的勝任力水平，之后再將勝任力模型與個人之間存在的差異作為培養(yǎng)的主要內(nèi)容，這樣就能夠為工作人員提供針對性的培訓(xùn)方案，促使工作人員彌補自身不足，加強培訓(xùn)效果。其次，在培訓(xùn)期間，需要最大限度減少不合理的培訓(xùn)成本，全面滿足職工職業(yè)生涯發(fā)展需求，充實和完善勝任力模型。

4.4 績效管理

在人力資源管理當(dāng)中，績效管理占據(jù)重要地位，職工績效的優(yōu)劣性在較大程度上影響組織整體效益和效率。隨著疾病預(yù)防控制中心體制的深化改革，需要建立和完善科學(xué)績效管理評估體系，有效促進(jìn)疾病預(yù)防控制中心體制改革和發(fā)展。針對勝任力當(dāng)中的績效管理，其目的在于加強個人績效，進(jìn)一步實現(xiàn)疾病預(yù)防控制中心的效益水平，結(jié)合職工和疾病預(yù)防控制中心的發(fā)展，實現(xiàn)職工與疾病預(yù)防控制中心雙贏。

4.5 人事管理

以勝任力為中心的人事管理，需要員工將抽象的素質(zhì)能力逐漸變?yōu)榫唧w化，可以進(jìn)行評估的事物。需要將勝任力作為基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)，并且逐漸將勝任力轉(zhuǎn)化為常規(guī)建設(shè)模式，融入到人事管理當(dāng)中，全面實現(xiàn)能力型管理機制，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新人事管理模式。

在人事管理中，員工在培養(yǎng)自身勝任能力時既能夠通過學(xué)習(xí)基礎(chǔ)積累方式，加強自身工作實踐，還可以促進(jìn)員工培養(yǎng)特長技能和知識結(jié)構(gòu)等，全面展現(xiàn)出員工的認(rèn)識態(tài)度和人生價值［6］。在管理期間，需要在員工群體當(dāng)中開展教育培訓(xùn)活動。其次，勝任力與員工的工作環(huán)境有關(guān)，在聘用員工時，需要將勝任能力作為考評體系主體，在考評之前需要確定每一個工作崗位、基本能力、工作行為等，在考核員工能力和績效時需要按照以上內(nèi)容進(jìn)行考核，全面統(tǒng)一工作崗位要求與績效，還需要將工作崗位和個人能力素質(zhì)之間進(jìn)行匹配，結(jié)合工作績效和員工的個人潛力。在對疾控中心員工進(jìn)行考核測評時需要將工作業(yè)績作為前提，綜合分析專業(yè)知識、工作能力，態(tài)度以及合作精神。在員工晉升時需要將最優(yōu)能力者作為第一候選人。使用該種考核模式可以在較大程度上提升員工工作積極性，加強自我建設(shè)，并且逐漸將考核作為員工積極向上內(nèi)部壓力，全面激發(fā)員工的動力機制［7］。在實行勝任力管理時可以為疾控中心人力資源管理建立新的考核體系，完善和健全人力資源管理機制，在選拔任用環(huán)節(jié)能夠注重科學(xué)性，為提高管理效能提供新的理論依據(jù)和技術(shù)方法，促進(jìn)疾控中心的人事管理體制改革。

4.6 職業(yè)發(fā)展

醫(yī)院管理和發(fā)展當(dāng)中需要全面注重“人本思想”，需要有機結(jié)合職工個人的發(fā)展與疾病預(yù)防控制中心發(fā)展目標(biāo)。在疾病預(yù)防控制中心發(fā)展管理中關(guān)鍵因素在于管理人員與衛(wèi)生技術(shù)人員的勝任力模型，為了確認(rèn)人體能力之間的差異性，需要全面進(jìn)行評價和診斷［8］。疾病預(yù)防控制中心可以按照不同職位之間的差異性，結(jié)合評估診斷報告，分析和研究個體之間的差異性，在此基礎(chǔ)之上制定針對性的職業(yè)發(fā)展方案。此外，還可以建立人事信息管理系統(tǒng)，有效篩選和評估其專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ?，這樣可以為疾病預(yù)防控制中心的發(fā)展提供強大的技術(shù)儲備人員和管理人員。

［1］姜越宇.勝任力理論在特檢行業(yè)招聘工作中的具體應(yīng)用——以福建特檢營銷型技術(shù)檢驗崗位和招聘崗為例［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017，11（1）：171-175.

［2］于曉鶴.基于勝任力模型的人力資源績效管理體系的建立［J］.現(xiàn)代營銷（下旬刊），2016，17（11）：85.

［3］李 澆，王曉萌.論勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.中國市場，2016，23（48）：75-76，86.

［4］關(guān)晨光.基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（30）：30-32.

［5］李宏偉.關(guān)于基于勝任力的人力資源管理研究［J］.現(xiàn)代國企研究，2016，18（20）：164.

［6］高 雨.競爭力理論在服務(wù)外包職業(yè)勝任力發(fā)展中的研究［J］.唯實（現(xiàn)代管理），2016，17（1）：56-57.

［7］彭 程，郭麗芳.新生代職工高績效人力資源管理實踐研究［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2015，22（6）：124-129.

［8］劉仍浩.人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用解析［J］.北方經(jīng)貿(mào)，2015，17（4）：220-221.