行業(yè)轉(zhuǎn)型升級中監(jiān)理人員招聘存在的問題與對策

周海璞（江蘇建發(fā)建設(shè)項(xiàng)目咨詢有限公司， 江蘇 南京 210001）

0 引 言

我國的監(jiān)理行業(yè)發(fā)展至今已經(jīng)歷了 30 個春秋，經(jīng)過30 年的蓬勃發(fā)展，監(jiān)理行業(yè)已成為建設(shè)工程中一支必不可缺的中堅(jiān)力量。對于監(jiān)理企業(yè)來說，人才是無可置疑的企業(yè)財(cái)富和第一生產(chǎn)力，因此必須要重視人才招聘這個第一環(huán)節(jié)。

在當(dāng)前國家推廣全過程工程咨詢的新形勢下，監(jiān)理企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，現(xiàn)有人才是否能夠滿足市場需求，這對于企業(yè)未來的發(fā)展將會產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的影響。

1 招聘過程中存在的主要問題

招聘是吸收人才的第一環(huán)節(jié)，企業(yè)必須隨著市場的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整人才的儲備。但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)效益、成本控制等問題，往往會忽視對人才的儲備、培訓(xùn)和培養(yǎng)。

1.1 招聘理念存在誤區(qū)

首先，對于監(jiān)理企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)的第一成本，大部分企業(yè)在其業(yè)務(wù)量充足時(shí)，對人才的需求較強(qiáng)，往往加大招聘力度甚至為了招到足夠的人員而降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或惡意挖角。但到業(yè)務(wù)量下降時(shí)，一些企業(yè)囿于人力成本的壓力，往往不僅不招人員，反而還會任由人才流失。這種“召之即來，揮之即去”的態(tài)度，大大挫傷了企業(yè)人才的積極性。其次，對于全過程工程咨詢業(yè)務(wù)而言，企業(yè)所需求的不僅僅是原有的監(jiān)理類型人才，還需要項(xiàng)目前期咨詢、招標(biāo)代理、造價(jià)咨詢、設(shè)計(jì)等多種類型的人才，如果還是按照原有的思路去招聘人才，是根本無法滿足需求的。因此，企業(yè)需要拋棄短視的用人觀念，“風(fēng)物長宜放眼量”，通過動態(tài)儲存一些人才以應(yīng)對市場環(huán)境的動態(tài)發(fā)展。

1.2 招聘計(jì)劃無長遠(yuǎn)規(guī)劃

大多監(jiān)理企業(yè)在招聘時(shí)，都以企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)量為標(biāo)準(zhǔn)而缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，業(yè)務(wù)少的時(shí)候根本不去考慮招聘的事情，而一旦業(yè)務(wù)量增加就“臨時(shí)抱佛腳”，人力資源部不得不在短時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。這樣一來，且不說人力資源部能否完成招聘任務(wù)，就是能完成，在匆忙之下招聘的人才，能滿足和匹配企業(yè)的需求嗎？況且隨著全過程工程咨詢的推行，對于人才的要求必定越來越高，如果沒有一個長遠(yuǎn)的規(guī)劃，光靠“臨時(shí)抱佛腳”，是絕無可能在短時(shí)間內(nèi)配備齊企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，也不能滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3 招聘時(shí)重證書而輕視軟實(shí)力

美國哈佛大學(xué)約瑟夫·奈認(rèn)為軟實(shí)力是硬實(shí)力的基礎(chǔ)，也是硬實(shí)力的動力。他明確提出“軟力量是通過吸引而非強(qiáng)迫或收買的手段來達(dá)己所愿的能力。它源于一個國家的文化、政治觀念和政策的吸引力?！逼髽I(yè)在招聘人才的時(shí)候，軟實(shí)力也是不可忽視的必要條件。

過去監(jiān)理企業(yè)在招聘時(shí)，往往首先看中的是人員執(zhí)業(yè)資格證書，人員擁有的證書越多，就越是能引起企業(yè)的重視。誠然，執(zhí)業(yè)資格證書是一項(xiàng)非常重要的因素，是投標(biāo)備案及人員上崗的必備條件，但它無法反映出個人的職業(yè)品德、抗壓能力、溝通能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等軟實(shí)力，而目前在監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級轉(zhuǎn)換后，對人員的綜合素質(zhì)及能力要求會大大提高，因此在人員招聘中應(yīng)該全方位綜合考慮，而不應(yīng)一味地重視證書。

1.4 招聘面試方法單一且信息不對稱

就目前企業(yè)的面試方法來看，大多的流程都是填寫相應(yīng)的入職表格、展示自己已有的相關(guān)證書和簡單描述自身的工作經(jīng)歷，而招聘者在面試過程中通常也是根據(jù)應(yīng)聘者提供的相應(yīng)信息進(jìn)行交談提問，一般不會深入挖掘其他的信息，這樣的面試方法很難準(zhǔn)確地判斷該人員能否適合企業(yè)及所應(yīng)聘的崗位。

另外，如招聘者對于崗位的定位和描述不準(zhǔn)確、不重視，也會讓應(yīng)聘者無法從招聘者處獲得想要的信息，最終導(dǎo)致兩者之間的信息不對稱，自然也就無法成功完成招聘工作。無效的招聘工作越多，越是浪費(fèi)企業(yè)的資源，人才也無法在市場上找到“人職匹配”的崗位。

2 改善企業(yè)人員招聘的對策

監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型后，其工作不但是一種高智能的工作，還是一項(xiàng)系統(tǒng)的、科學(xué)的項(xiàng)目全過程技術(shù)服務(wù)，企業(yè)的核心競爭力就在于擁有一批高素質(zhì)的各類專業(yè)技術(shù)人才。

2.1 樹立正確的人才價(jià)值觀

牢牢樹立人才是第一生產(chǎn)力的價(jià)值觀，雖然此理念已經(jīng)深入人心，但是如何轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力和行動呢？平心而論，監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，要轉(zhuǎn)換的不僅僅是結(jié)構(gòu)和角色，更重要的是轉(zhuǎn)換人才價(jià)值理念，尊重人才、培養(yǎng)人才、健全人才體制機(jī)制，不論行業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級，對于企業(yè)來說最重要的是人才，只有擁有一流的人才隊(duì)伍才能具備足夠的市場競爭力。

企業(yè)要建立良好的人才發(fā)展通道，在人力資源的發(fā)展上設(shè)計(jì)出一套符合企業(yè)特點(diǎn)的良好制度，為企業(yè)人員的發(fā)展提供較好的晉升通道，完善人力資源的考核、培訓(xùn)與提升機(jī)制。在科技日新月異的今天，不斷給一線工作人員培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，給予人才可持續(xù)發(fā)展的知識動力。人力資源管理部門要提前做好人才招聘的預(yù)案，注重人才的動態(tài)儲備，在企業(yè)中形成一種尊重人才、珍惜人才、保護(hù)人才、使用人才、為人才規(guī)劃的企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)的招聘計(jì)劃要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合

企業(yè)人才招聘計(jì)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而服務(wù)的，因此在制訂招聘計(jì)劃時(shí)一定要以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)，例如當(dāng)前監(jiān)理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，是符合國家發(fā)展趨勢和行業(yè)運(yùn)行的戰(zhàn)略方向，因此在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，首先，人力資源部要考慮全過程工程咨詢需要何種相應(yīng)人才，做好計(jì)劃和準(zhǔn)備。其次，要結(jié)合企業(yè)目前現(xiàn)有的人才配備情況加以分析，做好需求配比，以應(yīng)對人才潮汐流的變動。最后，還要考慮整個市場環(huán)境綜合因素。只有這樣，全面綜合地加以分析，才能制訂出合理的招聘計(jì)劃，才能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲備足夠的人才力量。

2.3 多渠道、多元化開展招聘工作

企業(yè)招聘渠道切勿單一化，單一化的招聘方式通過實(shí)踐證明是無法滿足招聘需求的，目前招聘的渠道還是非常多元化的，例如：面向社會公開招聘，企業(yè)內(nèi)部員工推薦，網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，微信招聘等等，特別是互聯(lián)網(wǎng)招聘給招聘工作帶來了更多的渠道和選擇。因此，企業(yè)也可以以社交需求為切入點(diǎn)，積累沉淀用戶的社交關(guān)系，再將招聘與應(yīng)聘的內(nèi)容加入其中，以高頻需求的社交帶動低頻需求的招聘與應(yīng)聘。由于處于社交關(guān)系中的兩方，彼此間的信任度會更高，同時(shí)獲取信息會更加方便快捷，如果一方對信息的內(nèi)容產(chǎn)生了疑問，另一方也會快速解答，這樣在無形中就加快了招聘的速率。以社交關(guān)系為基礎(chǔ)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺，可以帶動招聘信息進(jìn)行大范圍的傳播。

同時(shí)要特別提到的是，隨著全過程工程咨詢的全面推進(jìn)，高尖端、綜合性人才的需求也必將隨之提升，面對這類型人才，獵頭公司的渠道發(fā)揮了重要的作用，一方面獵頭公司在高尖端人才招聘領(lǐng)域上還是有著比較明顯的優(yōu)勢，另一方面通過獵頭公司的篩選，人才的適合性也是有一定保證的。因此，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)人才招聘通過各個渠道，能發(fā)掘出更適合企業(yè)的人才。

2.4 不斷提高招聘面試技巧與方法

以往傳統(tǒng)的招聘面試，一般都是填寫入職申請表、查看相應(yīng)的證書材料，以及詢問之前的相關(guān)工作經(jīng)歷等。這樣的招聘面試方法很難在面試的過程中了解應(yīng)聘者的性格品德、自身潛力及工作態(tài)度等綜合素質(zhì)。這就要求人力資源部門必須在面試時(shí)及時(shí)采用新技術(shù)、新工具，及時(shí)更新面試方法，提高招聘工作的效率。

首先，作為招聘面試人員一定要了解所招崗位的工作職責(zé)、能力要求等相關(guān)因素，做好崗位分析；其次，要結(jié)合崗位要求以及應(yīng)聘者的應(yīng)聘簡歷，有針對性地預(yù)設(shè)一些相關(guān)問題，在面談過程中推薦使用“行為描述式面談”，其平均預(yù)測效度高達(dá) 0.4。這樣一來，招聘錯誤的概率便大大地降低了；最后，根據(jù)行業(yè)特性，建議增加事務(wù)模擬測試，即制定相關(guān)案例，讓應(yīng)聘者以代入式的方式，扮演應(yīng)聘崗位角色來處理相關(guān)案例，這樣能較為充分地了解應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)，以期達(dá)到招聘的最佳效果。

2.5 提升企業(yè)知名度，強(qiáng)化企業(yè)綜合實(shí)力，以平臺吸引人才

提升企業(yè)知名度，強(qiáng)化企業(yè)自身綜合實(shí)力，對招聘工作有著至關(guān)重要的影響。試想一下，一個綜合實(shí)力不強(qiáng)、行業(yè)知名度低的企業(yè)如何能夠吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘？企業(yè)實(shí)力也是引力人才的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，走下坡路的企業(yè)就算有再多、再好的招聘渠道都無法吸引優(yōu)秀的人才，沒有足夠的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，那么做好招聘工作就只能成為一句空話，所以說要想做好招聘工作，要想招來優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)知名度、強(qiáng)化企業(yè)自身綜合實(shí)力至關(guān)重要，正所謂“家有梧桐樹，何愁引不來金鳳凰”。

同時(shí)，招聘者在招聘的過程中也要注意把企業(yè)的文化內(nèi)涵、企業(yè)的價(jià)值觀等內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的宣傳一并介紹給應(yīng)聘者，這在無形中會增加企業(yè)的軟實(shí)力，引起應(yīng)聘者的興趣，提高招聘成功的概率。在應(yīng)聘過程中，應(yīng)聘者不是只看工作崗位的要求和薪酬待遇，企業(yè)的文化內(nèi)涵和價(jià)值觀也是重要的考量因素之一。

3 結(jié) 語

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才?！斑x人”更是人力資源管理的第一步，重視招聘工作對于企業(yè)來說是十分重要的。一家企業(yè)是不是有發(fā)展遠(yuǎn)景，最簡單也最省力的方法便是看最優(yōu)秀的人才是否長期且源源不斷地流向這個企業(yè)。一家人才不足的企業(yè)，就如同一個貧血的身軀一樣，是沒辦法承擔(dān)沉重的工作的。

現(xiàn)階段監(jiān)理行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的初期階段，企業(yè)更要做好改革規(guī)劃，提前布局人才方案的工作。各家企業(yè)對于人才的爭奪隨著工程全過程的轉(zhuǎn)變會變得日益激烈，只有加強(qiáng)人才管理，提高核心競爭力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。