完善勞動(dòng)合同法對接國家人才戰(zhàn)略

文/郭魏

導(dǎo) 讀

黨的十九大提出，要“破除妨礙勞動(dòng)力、人才社會(huì)性流動(dòng)的體制機(jī)制弊端，使人人都有通過辛勤勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。勞動(dòng)合同法為建立規(guī)范穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供了重要的法律保障。但隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法呈現(xiàn)出“勞動(dòng)力市場缺乏靈活性”“勞動(dòng)合同法適用‘一刀切’”問題，需從增強(qiáng)人才市場的流動(dòng)性、小微企業(yè)豁免制度及企業(yè)高管排除適用等方面予以完善。

人才作為先進(jìn)知識的創(chuàng)造者、使用者和傳播者，越來越成為一國科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要資源。我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)、科技、信息的傳遞和交融變得日益密切，國與國之間的競爭越來越明顯地表現(xiàn)為人才間的競爭。近年來，習(xí)近平總書記相繼發(fā)表了一系列人才戰(zhàn)略講話，指出了人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家進(jìn)步上的重要作用，特別是在黨的十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要“培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”。我國的勞動(dòng)合同法為建立規(guī)范、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供了重要的法律保障，但隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，也顯現(xiàn)出諸多問題。因此，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整勞動(dòng)合同法，不僅有助于勞動(dòng)力市場更加平穩(wěn)健康地成長，更能夠?yàn)閲胰瞬艖?zhàn)略提供強(qiáng)有力的保障。

國家人才戰(zhàn)略簡述

（一）習(xí)近平人才系列講話精神

自我國九屆全國人大四次會(huì)議第一次把人才問題提升到國家戰(zhàn)略的高度以來，有關(guān)人才戰(zhàn)略的命題開始引起國內(nèi)理論學(xué)術(shù)界和實(shí)踐工作者的高度關(guān)注。黨的十八大以來，黨中央高度重視人才工作，習(xí)近平總書記對人才工作作出一系列重要指示。他指出，“人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素”，要“擇天下英才而用之”；人才工作“關(guān)鍵是要堅(jiān)持黨管人才原則，遵循社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律”；我們要“著力完善人才發(fā)展機(jī)制”，“在全社會(huì)大興識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)”，“讓人才事業(yè)興旺起來”。習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，要“破除妨礙勞動(dòng)力、人才社會(huì)性流動(dòng)的體制機(jī)制弊端，使人人都有通過辛勤勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會(huì)。完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。習(xí)近平總書記的這些重要論述反映了他對人才工作深入思考，其中涉及人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、評價(jià)、激勵(lì)等人才管理主要環(huán)節(jié)和重要方面，揭示了人才對民族振興、國家富強(qiáng)的重大意義，指出了未來人才工作推動(dòng)的重要方向和著力點(diǎn)，豐富和發(fā)展了具有中國特色的人才理論內(nèi)涵和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略體系，昭示了中國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的堅(jiān)定性和自覺性，釋放出黨中央加強(qiáng)人才工作，中國要走一條“人才引領(lǐng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”國家復(fù)興之路的強(qiáng)烈信號，也標(biāo)志著我國人才工作迎來了又一個(gè)春天。

總結(jié)習(xí)近平總書記關(guān)于人才系列講話，可以看出，構(gòu)建具有中國特色的人才戰(zhàn)略和人才治理體系，要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，哪里有需求、哪里能發(fā)揮作用、哪里效率高，人才就往哪里流，只有通過市場的調(diào)節(jié)作用人才資源才能獲得有效配置和優(yōu)化組合。因此，打破人才流動(dòng)障礙，努力破除人才發(fā)展的剛性、柔性約束，建立開放、包容的人才機(jī)制和環(huán)境，既是人才輩出、人盡其才、才盡其用的前提，也是實(shí)現(xiàn)人才資源高效配置，建立國際人才競爭比較優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時(shí)，也要完善勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)的法律法規(guī)，為人才的成長和發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律保障，使全社會(huì)的人才機(jī)制更加平穩(wěn)健康。

（二）我國人才工作現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和國際地位的穩(wěn)步提升，我國人才工作呈現(xiàn)出了顯著的階段性特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在人才流動(dòng)性增大、創(chuàng)業(yè)者數(shù)量激增及高級管理人員增多三個(gè)方面。

我國的人才市場為國家的就業(yè)、再就業(yè)、人才資源的市場化配置發(fā)揮了重要作用。它推動(dòng)了人才的合理流動(dòng)，培育著人才資源配置的市場機(jī)制，為多種經(jīng)濟(jì)成分的發(fā)展提供人才智力保障。目前，我國人才流動(dòng)的數(shù)量大，范圍廣泛。從數(shù)量角度來看，在我國高等教育擴(kuò)招以來，我國人才的數(shù)量與日俱增，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量的人力資源基礎(chǔ)。從范圍來看，人才流動(dòng)不再僅僅局限于國內(nèi)，更著眼于國際，使得人才流動(dòng)空間范圍得以延展。其次，人才流動(dòng)的比率比較高，頻率快，層次高。從理論上來講，人才流動(dòng)率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度之間是成正比例關(guān)系的。尤其在當(dāng)前行業(yè)知識更新快，人才之間的競爭性強(qiáng)，而臨的挑戰(zhàn)多，自然出現(xiàn)比率高，頻率快，層次高的特點(diǎn)。另外，我國人才流動(dòng)的全方位性。在人才選擇崗位機(jī)會(huì)增多，企業(yè)招聘次數(shù)增加的背景下，使得企業(yè)與人才之間的博弈局面初步呈現(xiàn)，由此使得人才流動(dòng)率不斷提升，常常出現(xiàn)企業(yè)人才流動(dòng)的情況，這也成為讓企業(yè)比較頭疼的問題，并且這樣的人才流動(dòng)還呈現(xiàn)出全方位的特點(diǎn)。

2014年9月的夏季達(dá)沃斯論壇上，李克強(qiáng)總理發(fā)出了“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，提出要在960萬平方公里土地上掀起“大眾創(chuàng)業(yè)”“草根創(chuàng)業(yè)”的新浪潮，形成“萬眾創(chuàng)新”“人人創(chuàng)新”的新勢態(tài)。隨后，2015年李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中又提出，推動(dòng)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，“既可以擴(kuò)大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進(jìn)社會(huì)縱向流動(dòng)和公平正義”。隨著國家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)并為創(chuàng)業(yè)者提供一系列的制度支持，小微企業(yè)如雨后春筍般迅速成長起來。同時(shí)，隨著我國高等教育的完善和普及，以及海外留學(xué)人員數(shù)量逐年增加，伴隨著企業(yè)的管理制度日益完善，我國的企業(yè)高級管理人員的人數(shù)也在逐年遞增。企業(yè)間的競爭，日益演變?yōu)槿瞬诺母偁帲貏e是企業(yè)高級管理人員之間的競爭。企業(yè)為了爭奪人才，人才為了獲得更好的發(fā)展，使得高級管理人員頻繁地流動(dòng)在各大企業(yè)，為企業(yè)注入強(qiáng)大的競爭力。

勞動(dòng)合同法的優(yōu)勢與不足

（一）現(xiàn)行勞動(dòng)合同法的積極作用

總的來看，現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法是符合我國國情和發(fā)展階段性特征的，其作用是積極的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，為建立規(guī)范、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供了重要的法律保障，發(fā)揮了獨(dú)特的歷史作用。勞動(dòng)合同法保障了勞動(dòng)者和企業(yè)的權(quán)益、規(guī)范了企業(yè)用工行為、一定程度穩(wěn)定了就業(yè)局勢并且支持了國企改革。

勞動(dòng)合同法是以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為立法宗旨和價(jià)值取向的。在我國，現(xiàn)階段強(qiáng)調(diào)完全自由的勞動(dòng)力市場是不符合國情和發(fā)展實(shí)際的。同時(shí)，黨的十八大提出了到2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)的目標(biāo)。十八大以來以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出了共享發(fā)展理念，提出了以人民為中心的發(fā)展思想，強(qiáng)調(diào)增進(jìn)人民福社讓人民有更多獲得感，強(qiáng)調(diào)要實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更加充分的就業(yè)，并出臺了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》。黨的根本宗旨、執(zhí)政理念和方針政策在勞動(dòng)合同法中得以體現(xiàn)和具體落實(shí)。勞動(dòng)合同法堅(jiān)持以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為本既是落實(shí)以人民為中心的發(fā)展思想的內(nèi)在要求，又是黨以人為本、執(zhí)政為民的重要體現(xiàn)。可以說，如果沒有這部法律，我國的勞動(dòng)關(guān)系不可能有今天這么和諧，勞動(dòng)秩序也不可能有今天這么良好。

（二）現(xiàn)行勞動(dòng)合同法的缺陷

任何一部法律都是歷史的，勞動(dòng)合同法也不例外。特別是近幾年，隨著社會(huì)不斷發(fā)展，勞動(dòng)合同法的不足之處日益顯現(xiàn)?？偟膩碚f，勞動(dòng)合同法在實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題主要集中在兩個(gè)方面：第一，勞動(dòng)力市場的靈活性不夠；第二，勞動(dòng)合同法適用的“一刀切”問題。

1.勞動(dòng)力市場缺乏靈活性

歷史上，我國勞動(dòng)力市場改革經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期過度的安全性缺乏靈活性，到逐步提高靈活性，到靈活性有余、安全性不足，又到逐步提高安全性、降低靈活性的波浪式改革歷程。2007年制定勞動(dòng)合同法時(shí)，我國將勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定作為立法的重要宗旨。該法要求當(dāng)事人訂立書面勞動(dòng)合同，推行無固定期限勞動(dòng)合同，確立嚴(yán)格的勞動(dòng)合同變更規(guī)則，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，明確違法解雇的賠償標(biāo)準(zhǔn)，提高違法行為的懲處力度等，在一定程度上降低了勞動(dòng)力市場的靈活性，提高了勞動(dòng)力市場的安全性。

然而，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，特別是國家人才戰(zhàn)略的部署實(shí)施，對于勞動(dòng)力市場的靈活性提出了更高的要求。勞動(dòng)力市場靈活性的缺失，使得人才自由流動(dòng)受到限制，反過來阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。勞動(dòng)合同法過度強(qiáng)化管制而限制自治，由此產(chǎn)生許多問題，例如嚴(yán)格限制用人單位解雇權(quán)利與過度放任勞動(dòng)者辭職自由的失衡、全面靜態(tài)書面化的法律要求與用人單位動(dòng)態(tài)調(diào)整的失衡、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的失衡，等等，特別是在勞動(dòng)合同的變更和解除、勞動(dòng)合同形式方面限制十分嚴(yán)苛。因此，要提高我國勞動(dòng)力市場的靈活性，急需在這些方面作出適當(dāng)調(diào)整。

2.勞動(dòng)合同法適用“一刀切”問題

除了勞動(dòng)力市場缺乏靈活性外，勞動(dòng)合同法在實(shí)踐中產(chǎn)生的另一個(gè)問題就是設(shè)計(jì)過度傾斜，導(dǎo)致的法律適用“一刀切”，造成小微企業(yè)和高級管理人員這兩類特殊主體的不適應(yīng)。

當(dāng)今社會(huì)階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化發(fā)展的趨勢，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者亦有層次之分，勞動(dòng)者分布在不同的組織之內(nèi)，各類組織向勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)的能力有天然的差異，而且是不可消除的差異。法律規(guī)范一旦忽視主體間之差異，不可避免地造成現(xiàn)實(shí)適用上的問題。勞動(dòng)法作為一種“不平等主體”的認(rèn)定，強(qiáng)弱對比通常是建立在“具體人”的假設(shè)上，勞動(dòng)法中主體是特定的、有差異的，不平等只有在具體比較中才可能存在。勞動(dòng)法的傾斜立法模式?jīng)Q定其保護(hù)對象勞動(dòng)者必須是具體的，否則就難以確定其傾斜的力度與方式。

傾斜保護(hù)的度決定傾斜保護(hù)的范圍，傾斜保護(hù)的度與適用范圍呈負(fù)相關(guān)。法律越傾斜，適用的范圍就越小，相反，如果傾斜的度不大，適用的范圍則可以擴(kuò)大。我國勞動(dòng)法的傾斜力度很大，而勞動(dòng)合同法沒有對適用范圍作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而是沿用“一刀切”的模式。隨著高等教育制度的不斷完善和人才培養(yǎng)機(jī)制的日益成熟，企業(yè)高級管理人才日益增加，再加上“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”新形勢下，小微企業(yè)數(shù)量也在逐年增長。勞動(dòng)合同法對于小微企業(yè)和高級管理人員的不區(qū)別適用，造成的問題已經(jīng)不容忽視。急需改變傳統(tǒng)的“一刀切”的法律適用模式，對企業(yè)進(jìn)行分類規(guī)制，對勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護(hù)。比如，對小微企業(yè)實(shí)行部分條款豁免適用，對企業(yè)高管實(shí)行部分條款排除適用。

勞動(dòng)合同法的完善方向

（一）增強(qiáng)人才市場的流動(dòng)性

在當(dāng)今時(shí)代，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新以及科技創(chuàng)新等都在不斷的發(fā)展與前進(jìn)，在這種大背景下，人才資源已經(jīng)逐漸發(fā)展為社會(huì)生產(chǎn)與企業(yè)經(jīng)營中最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源之一，而人才之間的競爭也逐漸發(fā)展為市場競爭的核心。人才的合理流動(dòng)，可以有效促使人才資源的優(yōu)化配置。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使得人才的需求與供給達(dá)到了一個(gè)高潮，同時(shí)也相對應(yīng)地推動(dòng)了人才流動(dòng)的大浪潮。然而，我國的勞動(dòng)合同法的傾斜保護(hù)雖然最大限度地保障了勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，但一定程度上也阻礙了人才自由流動(dòng)的活力，無論對于企業(yè)還是對于勞動(dòng)者，其實(shí)都帶來不利影響。因此，針對一些存在的問題急需作出調(diào)整，為推動(dòng)人才工作的更好實(shí)施助力，大力度推動(dòng)我國人才市場的全面發(fā)展。

1.無固定期限勞動(dòng)合同

我國改革開放，特別是實(shí)行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度以來，為了更好地打破傳統(tǒng)的僵化固定的用工體制，固定期限勞動(dòng)合同成為了大力倡導(dǎo)和廣受歡迎的用工制度。然而固定期限勞動(dòng)合同實(shí)施以來，各地普遍存在并日漸突出勞動(dòng)合同短期化的問題，企業(yè)試圖通過短期勞動(dòng)合同最大限度地自由選擇勞動(dòng)者，并減少因解除勞動(dòng)合同而應(yīng)向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，我國勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度。其實(shí)兩種勞動(dòng)合同制度的根本目的都是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，追求的都是勞動(dòng)力市場的靈活性與安全性的有機(jī)統(tǒng)一，但是勞動(dòng)合同法并沒有充分體現(xiàn)兩類合同的不同目的，對兩類合同的適用范圍、期限、解除規(guī)則并不作嚴(yán)格區(qū)分，目前兩類合同的目的和定位并不清晰。

首先，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定更多地強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的個(gè)人意愿，只要是勞動(dòng)者提出，單位則沒有選擇的必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。然而，固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同所適用的工作類型是有所區(qū)別的。對于一般性、季節(jié)性、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動(dòng)合同。 而工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位則適合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果僅僅根據(jù)勞動(dòng)者的意愿就排除了固定期限勞動(dòng)合同的再次適用，對于企業(yè)而言顯然是有失公平的，也不利于企業(yè)新鮮力量的補(bǔ)充和發(fā)展方向的調(diào)整。因此，應(yīng)當(dāng)在該項(xiàng)規(guī)定的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)雙方的協(xié)商一致，或者放寬企業(yè)在這種情況下對崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的權(quán)利，更加有助于鼓勵(lì)企業(yè)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

其次，無固定期限勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者而言并不是“鐵飯碗”，對企業(yè)而言也并不是“死合同”。無固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，在履行過程中可以依據(jù)法律的規(guī)定解除，也適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的協(xié)商變更原則。但是，用人單位如果不續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同將面臨違法終止的法律風(fēng)險(xiǎn)，可能還要支付違法終止勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償。在這種情況下，加重了企業(yè)用工的自主權(quán)，也不利于企業(yè)人員流動(dòng)的自由性。因此，可以適當(dāng)放寬企業(yè)解除無固定期限勞動(dòng)合同的條件，為企業(yè)發(fā)展留有更大的空間。

另外，勞動(dòng)合同法還規(guī)定，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)訂立而不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。該項(xiàng)規(guī)定也應(yīng)分情況而論。對于勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情況，可以適用二倍工資的罰則。然而，對于連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的情況，則應(yīng)充分考慮到未訂立無固定期限勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者產(chǎn)生的實(shí)際損失，支付二倍工資應(yīng)以實(shí)際損失為上限，不應(yīng)過分加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

2.勞動(dòng)合同的變更

我國勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定勞動(dòng)合同的變更采用書面協(xié)商一致原則。從勞動(dòng)合同法立法目的來看，書面形式有利于明確雙方權(quán)利義務(wù)，通過書面形式確定主要?jiǎng)趧?dòng)條件，有利于保護(hù)勞動(dòng)者。而2013年施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的司法解釋(四)》第十一條規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更可以向?qū)嶋H履行原則傾斜，即未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月的，視為有效的變更。最高人民法院有關(guān)勞動(dòng)合同變更不必要非得適用書面形式更加貼合實(shí)際社會(huì)，其所體現(xiàn)的變更意識不再局限于書面，也同意勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人口頭的、明示的或默示所達(dá)成的合意。

在現(xiàn)實(shí)操作中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)將會(huì)無法預(yù)知大量情況，為了應(yīng)對未來的變化，保證企業(yè)經(jīng)營的自由，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的法定必備條款越來越模糊，比如勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等。由于勞動(dòng)合同的長期性以及內(nèi)容的不確定性，單位需要根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)業(yè)務(wù)和人員狀況對勞動(dòng)者的工作崗位和工作內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整，以適應(yīng)形勢變化和企業(yè)經(jīng)營的需要，而工作崗位等變動(dòng)往往涉及工作內(nèi)容、工資、崗位級別、所需技能等的變化，對勞動(dòng)者影響巨大。因此，應(yīng)適當(dāng)增加勞動(dòng)合同變更規(guī)則的彈性，允許用人單位在符合一定條件時(shí)，遵循誠實(shí)信用、公平合理等原則單方變更勞動(dòng)合同，適度提高用人單位在調(diào)整崗位等用人管理上的靈活性。但同時(shí)必須嚴(yán)格單方面變更的合理性審查和規(guī)范法定程序，從而防止企業(yè)濫用其單方變更的權(quán)利。如果用人單位的行為將對勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響，即使其行為雖未違反勞動(dòng)合同約定，也應(yīng)該被認(rèn)定為違法變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以拒絕。在用人單位單方變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該審查其變更是否基于企業(yè)經(jīng)營的需要，未對勞動(dòng)者的酬勞、勞動(dòng)條件作不利變更等。與此同時(shí)，也應(yīng)該允許勞動(dòng)者基于自身健康情況等原因，在不影響單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的情況下單方面變更勞動(dòng)合同，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

3.勞動(dòng)合同的解除

根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者都享有勞動(dòng)合同的解除權(quán)。單位可以通過協(xié)商解除、過錯(cuò)性辭退、無過錯(cuò)性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可以通過協(xié)商解除、預(yù)告解除和即使解除的方式解除合同。但是，在“傾斜保護(hù)勞動(dòng)者”的立法宗旨的指導(dǎo)下，我國勞動(dòng)合同解除權(quán)制度形成了“勞動(dòng)者易解除、用人單位難解除”的基本體系構(gòu)架，勞動(dòng)者的解除權(quán)幾乎不受限制。當(dāng)然，由于勞動(dòng)合同具有人身依附性。在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者主要合同義務(wù)為向用人單位提供勞動(dòng)并接受對方管理，因此當(dāng)勞動(dòng)者不再愿意繼續(xù)提供勞動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻闹С?，而不能要求繼續(xù)履行，否則等于強(qiáng)制剝奪勞動(dòng)者的部分人身自由，勞動(dòng)者不受限制的單方解除權(quán)也是“勞動(dòng)自由權(quán)”的體現(xiàn)，而勞動(dòng)自由權(quán)屬于一項(xiàng)基本人權(quán)。

但是，社會(huì)生活瞬息萬變，勞動(dòng)力市場亦是如此，在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，勞資雙方談判能力已發(fā)生變化，勞動(dòng)力供給嚴(yán)重不足，屬于“用人單位定約難、勞動(dòng)者定約易”。因此，對于勞動(dòng)合同的解除權(quán)也應(yīng)當(dāng)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，即有利于保護(hù)企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定，也有利于保障勞動(dòng)者的意志自由。

對于勞動(dòng)者而言，保障其勞動(dòng)自由權(quán)仍是不可動(dòng)搖的主旨之一。特別是對于無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，其解除權(quán)應(yīng)當(dāng)?shù)玫接辛Φ谋Ｕ稀５?，對于固定期限勞?dòng)合同內(nèi)的勞動(dòng)者，應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)整傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的幅度，防止勞動(dòng)者濫用解除權(quán)，給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營造成損害。因此，建議根據(jù)勞動(dòng)合同的期限、地域與行業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際工作時(shí)間的長短，彈性的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的提前告知期，對于沒有按照規(guī)定提前告知的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，如果對單位造成實(shí)際損失的，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的賠償。

同時(shí)，可以適當(dāng)?shù)胤艑拞挝坏慕獬龣?quán)。目前很多勞動(dòng)者未按規(guī)定提前辭職，采取自動(dòng)離職的方式解除勞動(dòng)關(guān)系。離職后再以用人單位未辦理社保等理由向仲裁委提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在舉證勞動(dòng)者自動(dòng)離職的過程中又苦于其規(guī)章制度未經(jīng)合法制定或合法公示等，不被認(rèn)定為有充分證據(jù)證明員工自動(dòng)離職，從而導(dǎo)致支付勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于勞動(dòng)者沒有提前通知自動(dòng)離職，造成崗位空缺，影響經(jīng)營的情況比比皆是，有的甚至給用人單位帶來了較大的經(jīng)濟(jì)損失。用人單位即使提出反訴，也往往不被支持。應(yīng)當(dāng)放寬對于用人單位根據(jù)公認(rèn)的行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德或勞動(dòng)紀(jì)律對勞動(dòng)者予以管理、懲戒或解雇的正當(dāng)性，適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）小微企業(yè)豁免制度及企業(yè)高管排除適用

隨著國家針對小微企業(yè)一系列優(yōu)惠政策的出臺和2013年1月起小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，小微企業(yè)的發(fā)展越來越受到政府和社會(huì)的廣泛關(guān)注。目前我國小微企業(yè)規(guī)模日益增大，為國家解決了大量的就業(yè)人口和近三分之二的所得稅，在國民經(jīng)濟(jì)中的支撐作用越來越大。如何讓小微企業(yè)生存和健康發(fā)展，從勞動(dòng)法視角而言顯得尤為重要。我國勞動(dòng)合同法制定了一系列條文來規(guī)范勞動(dòng)力市場，保障勞動(dòng)者的權(quán)益，引導(dǎo)用工單位的行為。但在現(xiàn)實(shí)中，很多小微企業(yè)對勞動(dòng)合同法了解較少，企業(yè)存活時(shí)間較短，在市場前景不佳、經(jīng)營困難時(shí)，常常需要轉(zhuǎn)換經(jīng)營方向和內(nèi)容。因此，小微企業(yè)很有可能沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的客觀條件，勞動(dòng)者以企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同為由起訴要求雙倍工資賠償對于小微企業(yè)而言也是完全無力承受的。應(yīng)當(dāng)結(jié)合小微企業(yè)自身特點(diǎn)，適當(dāng)放寬小微企業(yè)在無固定期限勞動(dòng)合同適用方面的要求，更多地給予雙方協(xié)商的空間。根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間長短，減輕或免除企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的賠償，或規(guī)定小微企業(yè)雙倍工資賠償?shù)淖罡呱舷蕖７艑捫∥⑵髽I(yè)解除勞動(dòng)合同的條件，降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)小微企業(yè)靈活能動(dòng)的特點(diǎn)，保障小微企業(yè)根據(jù)市場變化及時(shí)作出經(jīng)營調(diào)整，保障小微企業(yè)的生存和發(fā)展。

隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及高等教育的完善和普及，企業(yè)高級管理人員的比例在逐年增加。企業(yè)的高管一方面受到勞動(dòng)合同法的管理，另一方面也受到公司法的管理，且伴隨著高管人員身份的特殊性，在適用勞動(dòng)合同法時(shí)出現(xiàn)了一系列的問題。公司高管人員在知識水平、經(jīng)濟(jì)水平、信息占有等方面都比普通勞動(dòng)者高一籌，再加上管理性勞動(dòng)資源的稀缺性，他們在與用人單位的協(xié)商過程中更易利用自身優(yōu)勢與之抗衡，不會(huì)像普通勞動(dòng)者一樣處于十分被動(dòng)的狀態(tài)。因此，可適度放寬公司高管人員與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的自治范圍，加強(qiáng)勞動(dòng)合同對公司高管人員風(fēng)險(xiǎn)收入的約束作用，又不至于損害勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)、提高勞動(dòng)力資源市場配置效率的目的和功能。另外，考慮到企業(yè)高級管理人員受到勞動(dòng)合同法和公司法的雙重約束和保護(hù)，應(yīng)當(dāng)把高級管理人員與普通員工作出區(qū)分，同時(shí)高級管理人員內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)根據(jù)職務(wù)的不同屬性分層次適用法律。