新形勢下高校后勤員工隊伍建設(shè)的問題與對策研究

◆孫 峰

(常州大學(xué))

一、前言

目前，隨著時代的不斷發(fā)展，高等學(xué)校也在不斷的發(fā)展壯大。高校當(dāng)中比較落后的管理方法，已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展以及社會的需求，這就需要對落后的管理方法進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，并對后勤的相關(guān)工作進(jìn)行及時的改革。對高校后勤進(jìn)行社會化改革，主要就是把高校后勤對學(xué)校、政府等相關(guān)職能進(jìn)行利用，并對高校后勤進(jìn)行較為合理的管理以及配置，通過對后勤資源的有效利用，從而使社會以及經(jīng)濟(jì)的效益得到有效的提高。對高校后勤進(jìn)行改造，首先需要對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行打破，通過對高校后勤進(jìn)行智能化改造，并依照現(xiàn)代化的相關(guān)要求，利于社會、政府、學(xué)校三者的關(guān)系進(jìn)行重新分配，高校的發(fā)展需要對生產(chǎn)經(jīng)營的新型管理模式進(jìn)行創(chuàng)建，從而使高校的運行服務(wù)環(huán)境得到更加有效的保障。

二、高校的后勤現(xiàn)狀

(一)后勤人員效率較低

目前，在對高校進(jìn)行社會化改革的過程中，想要使其得到進(jìn)一步的發(fā)展，最重要的問題就是對人才的引入。但是，對于高校的后勤來講，不僅對人才的引進(jìn)具有較大的困難，而且想要將相關(guān)人才留在后勤中也具有較大的困難。在大部分人看來，高校的后勤隊伍最主要的體現(xiàn)就是工作效率較低，人員素質(zhì)比較低。但是從后勤的角度看，后勤的工作比較辛苦，而且相關(guān)事情又復(fù)雜又多，同時社會地位卻不高，不僅在社會中得不到肯定，而且在學(xué)校中，也很難得到相關(guān)部門以及學(xué)院師生的支持，這就使工作任務(wù)比較繁重的后勤人員無法積極的進(jìn)行工作，并造成不良的影響。同時，在對后勤隊伍進(jìn)行管理的時候，沒有對后勤人員的相關(guān)獎罰制度進(jìn)行有效的建立，導(dǎo)致工作人員在實際工作當(dāng)中，做好做壞都沒有較大的區(qū)別，從而使工作人員在工作中過多的是安于現(xiàn)狀，沒有充足的工作動力，對相關(guān)工作缺乏創(chuàng)新。

同時，目前的高校后勤中，大部分工作人員的年齡都比較大，而且員工的學(xué)歷都比較低，造成這一現(xiàn)象的主要原因是高校的后勤部門不僅待遇比較差，而且無法得到外界的認(rèn)可，這就使大部分有學(xué)歷的年輕人，都不愿意在后勤部門進(jìn)行工作。長此以往，后勤相關(guān)工作人員不僅失去對工作的動力，而且長期保持現(xiàn)狀，從而導(dǎo)致工作效率無法得到有效的提高。

(二)管理方法較落后

目前，在高校的后勤工作當(dāng)中，后勤工作人員普遍存在價值觀偏差的問題。后勤工作人員在進(jìn)行工作的時候，只是按部就班，在工作中缺乏創(chuàng)新，整體工作過的比較安逸。同時，高校在對后勤隊伍進(jìn)行管理的時候，通常只是對后勤的事務(wù)進(jìn)行管理，這種較為傳統(tǒng)的管理手段以及方法，并不能夠滿足時代的需求。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(1)后勤管理的結(jié)構(gòu)。大部分學(xué)校所采用的職能形式都是直線式的，對后勤方面進(jìn)行組織的結(jié)構(gòu)，通常比較缺乏專業(yè)化以及現(xiàn)代化，這種對后勤進(jìn)行管理的結(jié)構(gòu)，就會使高校無法對現(xiàn)代化的管理方法進(jìn)行實施，從而使高校對后勤的管理內(nèi)容與形式產(chǎn)生較大的差別。

(2)后勤管理的體制。高校在對后勤的職能部門進(jìn)行工作安排的時候，通常將其當(dāng)作是管理部門對其工作進(jìn)行安排，從而使對后勤工作進(jìn)行管理的時候，管理機構(gòu)具有較為嚴(yán)重的權(quán)利化，并使后勤管理無法實現(xiàn)預(yù)定的服務(wù)宗旨。除此之外，后勤在進(jìn)行咨詢的時候，缺乏健全的咨詢體制，對后勤部門的監(jiān)督管理也缺乏完善的監(jiān)督機制，最終導(dǎo)致對后勤部門的決策比較多，對決策進(jìn)行執(zhí)行的人比較少。

高校的后勤主要是由在編人員以及外聘人員兩部分組成，但是對后勤部門進(jìn)行管理時候的缺失，導(dǎo)致后勤部門缺少由業(yè)務(wù)為主導(dǎo)的評價規(guī)則。同時，高校的后勤隊伍性質(zhì)的不同，從而導(dǎo)致員工在相互之間進(jìn)行相處的時候，具有較大的問題，一旦出現(xiàn)集體工作，就會發(fā)現(xiàn)在工作中對團(tuán)結(jié)精神的缺乏，并導(dǎo)致團(tuán)隊之間的人員流動性增加，從而使人員的管理成本增大。

(三)高校后勤用工荒問題

1.學(xué)校中的外聘人員具有的晉升以及薪酬等方面，都與學(xué)校的在編人員有所不同，而對高校后勤而言，最困難的就是對優(yōu)秀人才的引進(jìn)，主要是因為后勤人員的發(fā)展空間以及其能夠得到的尊重、價值都不被大家所關(guān)注。

2.高校后勤主要是以服務(wù)為主，主要是對師生進(jìn)行服務(wù)為主，在對其進(jìn)行經(jīng)營拓展中受到較大的局限性。同時在對后勤人員的工資待遇上比較偏低，無法滿足外聘人員的需求，再加上學(xué)校對后勤的薪資不能夠進(jìn)行有效的調(diào)整，因此在社會的競爭當(dāng)中，通常處于劣勢，這就導(dǎo)致用工荒的問題。

3.在當(dāng)前的高校中，用工荒問題的出現(xiàn)，主要表現(xiàn)在技術(shù)類人才缺乏。例如，面點師、駕駛員、綠化工等。同時高校對后勤設(shè)備的投入不足，也致使許多人才不愿意到后勤中工作，例如，對面點設(shè)備、道路清掃設(shè)備等相關(guān)機械的投入不足。

三、強化高校后勤隊伍的建設(shè)

(一)后勤人員培訓(xùn)機制

目前，在對高校的后勤部門進(jìn)行管理的時候，由于管理的事情比較復(fù)雜，在對后勤相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)的時候，高校沒有對相關(guān)的培訓(xùn)機制進(jìn)行制定，大部分培訓(xùn)只是走形式而已。因此，高校在對后勤管理隊伍進(jìn)行建設(shè)的時候，需要對目前人才選用中存在的局限性進(jìn)行突破，對用人機構(gòu)進(jìn)行更新，并對人員的工作的環(huán)境進(jìn)行改變，從而使高校后勤部門的管理能夠更加精細(xì)化。在高校中，對相關(guān)培訓(xùn)機制進(jìn)行建立，可以使員工的積極性得到提高，從而使后勤工作能夠得到有序的開展。主要從以下幾點對培訓(xùn)機制進(jìn)行建立：

(1)對后勤工作人員的觀念進(jìn)行更新，對干部的競爭以及選拔機制進(jìn)行提升，并將后勤人員的工作業(yè)績與工作人員的能力進(jìn)行有效結(jié)合。從相關(guān)制度與執(zhí)行方面講，需要對后勤工作人員的工作環(huán)境進(jìn)行改善，并后勤隊伍建設(shè)的機制以及制度的健全進(jìn)行保障，從而使不同工作的員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞔嬖诘囊饬x得到明確。

(2)高校后勤的管理人員需要加強后勤人員對培訓(xùn)的重視程度，通過對對人員進(jìn)行培訓(xùn)，并對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，從而使培訓(xùn)的作用得到真正落實。

(二)對后勤管理骨干進(jìn)行培養(yǎng)

對高校的后勤部門的干部進(jìn)行管理，是一項比較復(fù)雜的工作。對于大多數(shù)人來說，都認(rèn)為后勤只是做一些較為普通的事情，并不需要太高的文化素質(zhì)，其是這是一種錯誤的觀念。對于后勤工作的管理干部而言，不僅需要具有對在校師生進(jìn)行服務(wù)的意識，而且還需要對后勤部門工作中存在的特殊性進(jìn)行熟悉，并對高校工作中的具體定位進(jìn)行了解，同時在遇到突發(fā)事件的時候，需要具有足夠的能力進(jìn)行應(yīng)對。對于后勤干部而言，最重要的是做到以身作則，對于一線員工的需求要有足夠的了解，并善于聽取后勤一線員工的意見，并能夠做到知人善用，從而對員工的工作積極性得到充分的調(diào)動，使后勤工作的效率得到有效的提高。除此之外，當(dāng)后勤干部遇到工作中犯錯或者是工作不積極的員工，就需要對這種現(xiàn)象進(jìn)行及時的引導(dǎo)。例如，對工作不積極的員工進(jìn)行談話，對于員工工作或者生活中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施等。想要實現(xiàn)后勤服務(wù)質(zhì)量的真正提高，就需要后勤干部具有較高的文化素質(zhì)，并具有較強的后勤業(yè)務(wù)能力，從而確保高校后勤工作得以穩(wěn)定的發(fā)展。

(三)用工荒問題的解決措施

1.加強員工宣傳，并對招聘渠道不斷的進(jìn)行擴(kuò)充，讓后勤的用工信息能夠與求職人員相對接。不僅需要對報刊網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行利用，還需要對相關(guān)的職業(yè)介紹所進(jìn)行利用，從而讓高校后勤能夠與周邊的院校進(jìn)行合作，并對高校的學(xué)習(xí)實習(xí)平臺進(jìn)行創(chuàng)建，對部分比較優(yōu)秀的學(xué)生進(jìn)行引留。同時，通過對顧問聘請以及返聘等形式的采取，對人才進(jìn)行招募。

2.對員工的薪資待遇進(jìn)行提高。后勤部門的相關(guān)收費標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行提升，學(xué)校與后勤部門之間簽署的契約費用，需要將收費的標(biāo)準(zhǔn)不斷的進(jìn)行提高。同時，后勤部門的補貼需要不斷的進(jìn)行增加，例如，學(xué)校的伙食補貼。另外，學(xué)校需要為后勤部門增添相關(guān)的硬件設(shè)施。

3.對于“用工荒”問題的出現(xiàn)，通常企業(yè)最有效的解決方式是轉(zhuǎn)型，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方法是進(jìn)行調(diào)整，也就是對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及科技含量進(jìn)行提高。高校后勤對在對用工荒問題進(jìn)行解決的時候，主要從以下兩方面進(jìn)行解決：第一，對后勤部門的硬件設(shè)施以及相關(guān)設(shè)備進(jìn)行投入，例如，對面包機、水電收費機、道路自動清掃機等。第二，對后勤服務(wù)進(jìn)行升級。例如，在對后勤事務(wù)進(jìn)行管理的時候，需要由原先的事務(wù)管理進(jìn)行轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)換為咨詢服務(wù)、對餐飲服務(wù)的管理不斷加強。

4.在對后勤工作干部進(jìn)行選拔的時候，需要對新職工、正式工、外聘工進(jìn)行比較，并摒棄經(jīng)驗主義，不在囿于員工的編制制度，對工作人員優(yōu)劣進(jìn)行衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是工作人員的能力。在對干部進(jìn)行選拔的時候，不能局限于高校后勤中的正式員工，外聘的相關(guān)員工同樣可以得到晉升。

四、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及外部條件不斷完善的情況下，加強對高校后勤隊伍進(jìn)行建設(shè)，是進(jìn)行高校社會化改革的關(guān)鍵。在對高校后勤隊伍進(jìn)行建設(shè)的時候，需要站在歷史發(fā)展的高度，運用科學(xué)的發(fā)展觀加強對后勤隊伍進(jìn)行武裝，對工作人員的思想觀念進(jìn)行不斷的更新，不斷建立健全完善的用人機制，充分調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，從而順應(yīng)時代發(fā)展的需求，滿足高校發(fā)展的需要。

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