• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響研究

    2018-02-09 16:32王玉峰喬美秀

    王玉峰 喬美秀

    摘要:目前,員工過勞問題在我國企業(yè)發(fā)展中日益凸顯,需要予以重視和解決?;趥€體與組織互動角度,通過對338名企業(yè)員工的問卷調(diào)查分析職業(yè)延遲滿足和職業(yè)成長機會對員工過勞的影響,并檢驗職業(yè)成長機會對職業(yè)延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果表明:職業(yè)延遲滿足的兩個維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)均對員工過勞有顯著正向影響,而職業(yè)成長機會對員工過勞有顯著負向影響;職業(yè)成長機會對職業(yè)延遲滿足影響員工過勞具有負向調(diào)節(jié)作用,即職業(yè)成長機會越大,職業(yè)延遲滿足與員工過勞的正向關(guān)系越弱。因此,企業(yè)管理者應(yīng)合理引導(dǎo)和幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供合適的多元化發(fā)展通道,以有效預(yù)防和緩解員工過勞。

    關(guān)鍵詞:職業(yè)延遲滿足;員工過勞;職業(yè)成長機會;資源保存理論;高水平工作;工作延遲滿足;職業(yè)生涯延遲滿足

    中圖分類號:F27292;C936文獻標志碼:A文章編號:16748131(2018)01010909

    一、引言

    近年來,由于經(jīng)濟的快速發(fā)展以及社會競爭的日益激烈,為了不被企業(yè)淘汰或是追求自我實現(xiàn),很多員工長期超負荷、超強度地工作,身體或心理健康受損,出現(xiàn)倦怠感、慢性疲勞等癥狀,甚至出現(xiàn)過勞死。Tsui(2008)通過對北京、上海、廣州部分企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),有將近四分之三的員工出現(xiàn)疲勞、睡眠飲食失調(diào)等現(xiàn)象[1]。孟續(xù)鐸等(2014)對我國22個省、直轄市和自治區(qū)的1 176名企業(yè)員工過勞狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn),重度過勞者已經(jīng)超過三分之一[2]??梢钥闯觯瑔T工過勞問題在我國企業(yè)已逐漸凸顯,而員工因過勞所產(chǎn)生的心理或生理健康問題如果沒有得到有效緩解,不僅會給員工個人帶來難以挽回的傷害,也會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。因此,有必要在理論上對員工過勞的產(chǎn)生機制進行深入研究。

    員工過勞(overwork of the staff)是指在超時、超強度的勞動條件下,勞動者投入過度而導(dǎo)致疲勞的蓄積,經(jīng)過短時間的休息無法恢復(fù)的狀態(tài)(孟續(xù)鐸,2013)[3]。所以,員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生與個體持續(xù)工作和工作強度過高密切相關(guān)。員工是處于特定組織中的個體,其過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅會受到個體因素的影響,還會受到組織因素及組織與個體關(guān)系的影響。有關(guān)文獻在探討員工過勞的影響因素時,大多關(guān)注個體資源、組織資源等因素,而鮮有研究從個體與組織的交互關(guān)系角度去探討引起員工過勞的原因。

    職業(yè)延遲滿足(vocational delay of gratification,VDOG)作為一種個體心理因素,是指勞動者為了更好地完成工作任務(wù)、獲得更多的利益回報或達到更高的職業(yè)目標等一系列有價值的長遠成果,而主動放棄短期休息、娛樂等不利于當(dāng)前工作的即時滿足機會的自我調(diào)控能力(劉曉燕 等,2007)[4]。通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工會放棄更多的短期休息、娛樂時間,保持長期高水平工作。因此,職業(yè)延遲滿足會對員工過勞產(chǎn)生一定程度的影響。同時,有關(guān)研究表明,作為一種重要的非經(jīng)濟性報酬,職業(yè)成長機會(career growth opportunity)反映了組織對員工的高層次關(guān)心,可在一定程度上緩解員工過勞程度。有鑒于此,本文試圖基于個體與組織關(guān)系的視角,構(gòu)建職業(yè)延遲滿足、職業(yè)成長機會與員工過勞之間的關(guān)系模型,探討職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響機制以及職業(yè)成長機會在其中的調(diào)節(jié)作用,以拓展員工過勞領(lǐng)域的研究,并為企業(yè)預(yù)防和治理員工過勞問題提供相應(yīng)的參考建議。

    二、理論框架與研究假設(shè)

    1.職業(yè)延遲滿足與員工過勞

    早在20世紀70年代,Mischel通過兒童對糖果延遲滿足的實驗提出了延遲滿足概念,此后,隨著研究范圍的逐步擴大,產(chǎn)生了職業(yè)延遲滿足的概念。職業(yè)延遲滿足主要包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個維度,工作延遲滿足是指個體為當(dāng)前從事的工作而進行的延遲滿足,即面對實際工作情境時的延遲滿足傾向;而職業(yè)生涯延遲滿足是指個體為追求更高的職業(yè)目標而進行的延遲滿足,是為了將來工作的一種延遲滿足(劉曉燕 等,2007)[4]。具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工更容易發(fā)生過勞現(xiàn)象,其影響機理主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

    第一,高職業(yè)延遲滿足傾向的員工為了更好地完成工作任務(wù)或追求更高的職業(yè)發(fā)展,不惜放棄更多的短期休息機會,長期高水平工作;而持續(xù)的高水平工作投入,意味著高強度的精力消耗,這可能會給個體的身體和心理帶來消極的影響,如感覺工作疲憊或情緒低落(李宗波 等,2013)[5]。此外,對長期保持高水平工作投入的個體而言,知覺到的工作超負荷也會嚴重影響其生理癥狀(Britt et al,2005)[6]。

    第二,在延遲滿足過程中,個體可能會面臨長期目標與短期滿足二者之間的沖突。情緒系統(tǒng)的作用使得短期滿足更具情緒價值,個體傾向于選擇短期滿足,而非長遠發(fā)展。但延遲滿足傾向的存在,使得個體關(guān)注的是未來更有價值的目標。因此,為了實現(xiàn)長遠發(fā)展,在延遲滿足過程中個體需要具有較強的自制力。作為一種有限資源,自制力會因不斷實施自我控制而逐漸耗損,而自制力的耗損會影響個體的情緒狀態(tài),如造成情緒耗竭。

    第三,資源保存理論認為,個體具有維持、保護和建立他們所重視的有限資源的基本動機,當(dāng)個體遭受資源喪失的威脅或投入資源卻得不到回報時,就會產(chǎn)生消極后果(Hobfoll,1989)[7]。由于擁有高職業(yè)延遲滿足傾向的個體追求的是長遠目標,而這種長遠目標伴隨的是回報的不確定性,因此,他們可能會感到辛苦付出而未能得到應(yīng)有的回報,這種挫敗感必然會使他們感受到心理上的不適,如感覺疲憊或情緒低落等(李愛梅 等,2014)[8]。

    綜合以上分析,提出以下假設(shè):

    H1:職業(yè)延遲滿足與員工過勞正相關(guān)。

    H1a:工作延遲滿足對員工過勞有正向影響。

    H1b:職業(yè)生涯延遲滿足對員工過勞有正向影響。

    2.職業(yè)成長機會與員工過勞endprint

    作為一種重要的非經(jīng)濟性報酬,職業(yè)成長機會是指員工在工作中所體驗到的組織為其提供學(xué)習(xí)、成長及職業(yè)發(fā)展的機會(Van Veldhoven et al,1994)[9]。一般來說,員工在組織中感知到的職業(yè)成長機會越多,表明組織對員工的關(guān)心和支持度越高。Helen等(2006)指出,組織的支持和關(guān)心會減輕員工的工作倦怠感,感受到組織關(guān)懷的員工情緒上更不容易衰竭[10]。張麗華等(2007)認為,較多感受到組織關(guān)懷的工作者比較少感受到支持的人更加健康[11]。王欣(2016)認為,當(dāng)組織表現(xiàn)出對員工的高度關(guān)心,如為員工提供良好的學(xué)習(xí)機會、用工環(huán)境以及便利的設(shè)施等有利于職業(yè)發(fā)展的資源,能有效緩解員工心理疲勞[12]。曹繼光(2002)認為,能否在組織中取得晉升機會和長遠發(fā)展是員工關(guān)心的首要問題,一旦這些需求得不到滿足,就會導(dǎo)致員工心理落差大或情緒低落[13]。李根強(2008)也認為,提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機會不足會促使員工出現(xiàn)焦慮、不安等心理障礙[14]。

    基于以上分析,提出以下假設(shè):

    H2:職業(yè)成長機會與員工過勞負相關(guān)。

    3.職業(yè)成長機會的調(diào)節(jié)作用

    目前,學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)成長機會的研究主要集中于對其影響機制的探討上,通常運用以下兩種模式:一是將職業(yè)成長機會作為解釋變量,探討其對員工工作意義感(Hackman et al,1976, 1980)[1516]、組織承諾(Briscoe et al,2009;Weng et al,2010)[1718]、組織支持感(蘇文勝,2010)[19]以及離職意向(張勉等,2003,2007;李潔等,2012)[2021]的影響機理。二是將職業(yè)成長機會作為調(diào)節(jié)變量,考察其對相關(guān)變量之間的調(diào)節(jié)機制。如職業(yè)成長機會正向調(diào)節(jié)自我引導(dǎo)的職業(yè)取向與可雇傭性之間的關(guān)系,負向調(diào)節(jié)無邊界意識的職業(yè)取向與離職意向之間的關(guān)系(周文霞等,2013)[22];職業(yè)成長機會正向調(diào)節(jié)知識型員工的心理資本與工作投入之間的關(guān)系(郭鐘澤等,2016)[23]。可以發(fā)現(xiàn),在職業(yè)成長機會研究方面,以往研究大多將職業(yè)成長機會作為自變量,探討其對結(jié)果變量的主效應(yīng),并取得了較為豐富的研究成果,而將其作為調(diào)節(jié)變量的研究相對比較缺乏。理論上講,員工過勞現(xiàn)象的發(fā)生不僅取決于個體因素,而且也取決于具有激勵性的外部因素。

    在特定的情境中,影響個體行為的因素是個人特質(zhì)與外部情境相互作用的結(jié)果(溫瑤 等,2008),即在組織中并不是所有具有高職業(yè)延遲滿足傾向的員工都會處于過勞狀態(tài)[24]。對于高職業(yè)延遲滿足傾向的員工而言,主要關(guān)注的是自己能否取得長遠的職業(yè)發(fā)展,與經(jīng)濟性報酬相比,非經(jīng)濟性報酬對其具有更大的激勵作用。職業(yè)成長機會具有較強的激勵性,所以,當(dāng)員工感知到組織提供較多的職業(yè)成長機會時,他們會產(chǎn)生積極的工作情緒,這對緩解其因持續(xù)工作而導(dǎo)致的消極情緒或心理疲勞具有重要的意義。同時,根據(jù)資源保存理論,資源的損失會產(chǎn)生負面影響,而改善這種負面影響需要個體投入資源,投入的資源既可以是個體自身擁有的,也可以是組織中可以利用的資源。李嘉等(2015)的研究表明,組織支持感作為一種來自組織的資源,能對員工的心理資源進行補充,有效緩解自身資源消耗所帶來的負面影響[25]。同樣,職業(yè)成長機會也可視為一種組織資源,當(dāng)員工在組織中感受到較多的職業(yè)成長機會時,可緩解其長期高水平工作帶來的資源耗竭。因此,職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響可能會受到外部激勵因素(職業(yè)成長機會)的調(diào)節(jié),即當(dāng)員工在組織中感知的職業(yè)成長機會越多,職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系越弱。

    綜合以上分析,同時結(jié)合職業(yè)成長機會與員工過勞以及職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間的關(guān)系,提出以下假設(shè):

    H3:職業(yè)成長機會對職業(yè)延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用,隨著職業(yè)成長機會的增加,職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響逐漸減弱。

    H3a:職業(yè)成長機會對工作延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用。

    H3b:職業(yè)成長機會對職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用。

    三、研究樣本與變量選擇

    1.研究樣本

    本文通過現(xiàn)場發(fā)放問卷和電子郵件的方式進行數(shù)據(jù)收集,調(diào)研對象是企業(yè)員工,調(diào)研時間主要集中在2017年3月至2017年6月。共發(fā)放問卷450份,最終收回368份,回收率8178%,剔除無效問卷后最終得到有效問卷338份,有效回收率為7511%。研究區(qū)域涵蓋江蘇、上海、北京、廣州、浙江、 安徽、河南等地區(qū),樣本企業(yè)主要分布在制造業(yè)、IT業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)。

    有效樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果如下:(1)從性別來看,男性171人,占5059%;女性167人,占4941%。(2)從年齡來看,25歲及以下103人,占3047%;26~30歲161人,占4763%;31~35歲45人,占1331%;36~45歲23人,占681%;46歲及以上6人,占178%。(3)從學(xué)歷來看,高中及以下10人,占296%;大專50人,占1479%;本科217人,占6420%;研究生及以上61人,占1805%。(4)從婚姻狀況來看,未婚的有209人,占6183%;已婚的有129人,占3817%。(5)從工作年限來看,1年以下的有80人,占2367%;1~3年的有145人,占4290%;3~5年的有63人,占1864%;5~10年的有34人,占1006%;10年以上的有16人,占473%。(6)從職位層次來看,普通員工174人,占5148%;基層管理人員98人,占2899%;中層管理人員51人,占1509%;高層管理人員15人,占444%。(7)從企業(yè)規(guī)模來看,100人以下的有84人,占2485%;100~500人的有120人,占3550%;500~1 000人的有62人,占1864%;1 000人以上的有71人,占2101%。(8)從企業(yè)類型來看,來自國有企業(yè)的有74人,占2189%;來自民營企業(yè)的有140人,占4142%;來自事業(yè)單位的有56人,占1657%;來自中外合資/外資企業(yè)的有27人,占799%;屬于其他類型單位的有41人,占1213%。endprint

    2.變量及測量工具

    本研究對相關(guān)變量測量的量表均來自國內(nèi)外學(xué)者的研究文獻。其中自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量采用李克特5點計分法,即“幾乎總是”為5分,“經(jīng)?!睘?分,“有時”為3分,“很少”為2分,“從不”為1分;控制變量采用單選形式。

    (1)自變量為職業(yè)延遲滿足。測量題項來自劉曉燕等(2007)編制的量表,該量表包括工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足兩個維度,每個維度4個題項,共8個題項[4]。其中工作延遲滿足的測量題項包括“盡管我不感興趣也會多讀跟工作有關(guān)的專業(yè)刊物或上網(wǎng)查找資料”“為了取得同事們的歡迎,我寧愿多做一些分外的工作”“我經(jīng)常為了更好地完成工作而加班到深夜”“我總會將自己的事情先放在一邊,立即去完成安排的工作任務(wù)”,職業(yè)生涯延遲滿足的測量題項包括“我總會將自己的事情先放在一邊,立即去完成安排的工作任務(wù)”“在提出自己的觀點之前,我總是前思后想”“為了提升到一個較高的職位,任勞任怨等上幾年也是值得的”“比起一份薪水較高但沒有發(fā)展前途的工作,我更愿意做一份起薪不高,比較辛苦,但卻在未來更有發(fā)展前途和高額收入的工作”。

    (2)因變量為員工過勞。測量題項來自“日本厚生勞動省中央勞動災(zāi)害防止協(xié)會”編制的《疲勞蓄積度自測診斷量表》(2003年),并作適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。該量表共有20個題項,包括最近一個月自覺癥狀的評價13道題目和工作狀況的評價7道題目。其中,自覺癥狀的評價題項包括“感到煩躁”“感到不安”“心神不定”“感到憂郁”“睡不好”“身體狀況不好”“不能集中注意力”“干活容易出差錯”“工作時有很強的睡意襲來”“沒有干勁”“筋疲力盡”“和以前比,容易疲勞”“早上起床時感到出奇的累”,工作狀況的評價題項包括“1個月中的加班頻率”“不規(guī)則的工作次數(shù)(如突然的加班等)”“出差的負擔(dān)(如額度、時間等)”“深夜工作造成的負擔(dān)(晚10點至早5點的工作,從頻率、時間長短等方面進行綜合判斷)”“休息的時間或設(shè)施”“工作帶來的精神負擔(dān)”以及“工作帶來的身體負擔(dān)”。

    (3)調(diào)節(jié)變量為職業(yè)成長機會。測量題項全部來自張勉和張德(2007)編制的量表[26],包括“本單位為我提供了跟上與工作有關(guān)的新動向的機會”“本單位沒有為我提供學(xué)習(xí)知識或提供專業(yè)技能的機會”“本單位為我提供了在工作上自我提高的機會”。

    (4)控制變量。大多數(shù)研究表明,男性過勞程度明顯高于女性,且不同年齡段和不同文化程度的員工在過勞程度呈顯著差異(孟續(xù)鐸 等,2014;王欣 等,2016)[3,27],少數(shù)文獻提到工作年限可能與員工過勞存在相關(guān)關(guān)系,但缺乏實證證明(楊河清 等,2012)[28]。因此,本文將性別、年齡、受教育水平作為控制變量。

    四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

    1.信度與效度分析

    信度反映量表的無偏差程度,可用來檢測測量工具的可靠性、穩(wěn)定性和一致性。本文采用Cronachs a的內(nèi)部一致性系數(shù)作為信度指標,當(dāng)量表的Cronachs a系數(shù)大于07時,則表明量表的內(nèi)部一致性較高(Nunnally,1978)[29]。分析結(jié)果顯示,職業(yè)延遲滿足的Cronachs a系數(shù)達0880,其兩個維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)的Cronachs a系數(shù)為0810和0804;員工過勞的Cronachs a系數(shù)為0911;職業(yè)成長機會的Cronachs a系數(shù)為0706。說明量表的內(nèi)部一致性較高,信度較好。

    問卷效度,也稱問卷的準確性、有效性,反映測量工具是否能測量到其所要測量的變量。本文采用AMOS 210軟件對3個設(shè)定因子研究模型進行驗證性因子分析,結(jié)果顯示(見表1),四因子模型比其他幾個模型的擬合效果最好,表明變量間具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。

    2.各變量間的相關(guān)性分析

    采用Spss 240進行相關(guān)分析,取各變量的均值、標準差和Person相關(guān)系數(shù)。具體分析結(jié)果如表2所示。工作延遲滿足、職業(yè)生涯延遲滿足與員工過勞顯著正相關(guān),職業(yè)成長機會與員工過勞顯著負相關(guān),假設(shè)H1(H1a、H1b)和H2得到初步驗證。

    在進行回歸分析之前,檢測了回歸模型的共線性問題,發(fā)現(xiàn)每個模型的方差膨脹性因子VIF值均在1~2之間,表明不存在共線性或共線性影響較小。

    3.職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響

    回歸分析結(jié)果如表3所示。模型1以控制變量(性別、年齡、受教育水平)為自變量,員工過勞作為因變量進行回歸分析,模型2和模型3是在模型1的基礎(chǔ)上加入職業(yè)延遲滿足的兩個維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)為自變量。工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足的回歸系數(shù)均顯著為正,假設(shè)1得到驗證。

    5.職業(yè)成長機會對職業(yè)延遲滿足與員工過勞之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

    本文采用層級回歸分析方法來檢驗職業(yè)成長機會的調(diào)節(jié)作用(溫忠麟 等,2005)[30]:第一步,將人口統(tǒng)計學(xué)變量(性別、年齡、受教育水平)放入回歸方程;第二步,將自變量(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)放入回歸方程;第三步,將自變量(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)與調(diào)節(jié)變量(職業(yè)成長機會)放入回歸方程;第四步,將交互項(工作延遲滿足與職業(yè)成長機會的交互項、職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長機會的交互項)放入回歸方程。得到模型1~8(見表5、表6)。工作延遲滿足與職業(yè)成長機會的交互項和職業(yè)生涯延遲滿足與職業(yè)成長機會的交互項的回歸系數(shù)均顯著,假設(shè)H3得到驗證。

    影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用為了進一步探究職業(yè)成長機會的調(diào)節(jié)作用,本文采用Alike et al(1991)的方法[31],將低于職業(yè)成長機會均值1個標準差作為“低職業(yè)成長機會組”,將高于均值1個標準差作為“高職業(yè)成長機會組”,繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖1、圖2)。可以發(fā)現(xiàn),無論是高職業(yè)成長機會組,還是低職業(yè)成長機會組,工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足都對員工過勞具有影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用顯著正向影響。但低職業(yè)成長機會組的斜率要大于高職業(yè)成長機會組的斜率,說明隨著職業(yè)成長機會的減少,工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對員工過勞的影響更顯著。因此,職業(yè)成長機會減弱了工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足對員工過勞的影響。endprint

    五、結(jié)論與啟示

    本文探討了職業(yè)延遲滿足及職業(yè)成長機會對員工過勞的影響,并檢驗了職業(yè)成長機會對職業(yè)延遲滿足影響員工過勞的調(diào)節(jié)作用,得到以下結(jié)論:職業(yè)延遲滿足的兩個維度(工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足)均與員工過勞顯著正相關(guān),職業(yè)成長機會與員工過勞顯著負相關(guān);職業(yè)成長機會負向調(diào)節(jié)職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響,即職業(yè)成長機會可以減小職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響?;谝陨涎芯拷Y(jié)論,對我國企業(yè)人力資源管理實踐提出以下建議:

    首先,通常擁有較高職業(yè)延遲滿足傾向的員工在工作中會付出更多的努力,放棄更多的短時休息機會,因而該類員工發(fā)生過勞的機率要高于其他員工。所以,管理者要加以合理引導(dǎo),幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,保證員工能合理安排工作任務(wù)和追求職業(yè)成長。其次,與經(jīng)濟性報酬相比,員工更加關(guān)注的是學(xué)習(xí)、晉升、長遠發(fā)展等非經(jīng)濟性報酬。當(dāng)組織不能給與員工學(xué)習(xí)、成長及多通道的職業(yè)成長機會時,他們?nèi)菀浊榫w低落或產(chǎn)生心理落差,從而造成心理疲勞。因此,企業(yè)應(yīng)盡可能充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為員工提供多元化發(fā)展通道,給他們創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展的空間。最后,管理者不僅要關(guān)注員工的內(nèi)在因素,比如職業(yè)延遲滿足傾向,也要關(guān)注外在的組織誘因,比如為員工提供更多的職業(yè)成長機會,充分發(fā)揮二者的協(xié)同作用,才能有效預(yù)防和緩解員工過勞問題。

    本文雖然得到了一些重要的結(jié)論與啟示,但仍存在一些不足:一是采用橫斷數(shù)據(jù)對職業(yè)延遲滿足、員工過勞以及職業(yè)成長機會之間的關(guān)系進行分析,會影響變量間的因果關(guān)系評估,未來研究最好能對相關(guān)變量進行跟蹤調(diào)查,縱向探討職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響機制。二是樣本容量不夠大,擴大樣本量將得到更客觀的結(jié)論。三是調(diào)節(jié)變量的選取是基于積極行為學(xué)角度的(探討職業(yè)成長機會的積極的調(diào)節(jié)作用),是否存在消極意義的調(diào)節(jié)變量需要在以后的研究中做進一步探討。

    參考文獻:

    [1]TSUI AH H. Asian wellness in decline:A cost of rising prosperity[J]. International Journal of Workplace Health Management,2008,1(2):123135.

    [2]孟續(xù)鐸,王欣.企業(yè)員工“過勞”及其影響因素的研究——基于“推—拉”模型的分析[J].人口與經(jīng)濟,2014(3):92100.

    [3]孟續(xù)鐸.我國“過勞”問題的研究歷程與特點——基于文獻統(tǒng)計分析的結(jié)果[J].北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2013(3):711+15.

    [4]劉曉燕,郝春東,陳健芷,崔洪弟.組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾和工作滿意度的影響:職業(yè)延遲滿足的中介作用分析[J].心理學(xué)報,2007,39(4):715722.

    [5]李宗波,李巧靈,田艷輝.工作投入對情緒耗竭的影響機制——基于工作需求—資源模型的研究[J].軟科學(xué),2013,27(6):103107.

    [6]BRITT T W,CASTRO C A,ADLER A B. SelfEngagement,stressors,and health:A longitudinal study[J]. Personality and Social Psychology Bulletin,2005,31(11):14751486.

    [7]HOBFOLL S E. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist, 1989,44(3):513524.

    [8]李愛梅,康其豐.人力資源實踐中職業(yè)延遲滿足與自我損耗的關(guān)系研究[J].人力資源管理,2014(3):4243.

    [9]VAN VELDHOVEN M,MEIJMAN T F. The measurement of psychosocial strain at work:The questionnaire experience and evaluation of work[M]. Amsterdam:NIA(in Dutch),1994.

    [10]HELEN L,VALERIE F. Does a supportive work environment moderate the relationship between workfamily conflict and burnout amog construction professionals?[J]. Construction Management and Economics,2006,24(2):185196.

    [11]張麗華,王丹,白學(xué)軍.國外教師職業(yè)倦怠影響因素研究新展[J].心理科學(xué),2007,30(2):492494.

    [12]王欣.工作要求、工作資源對企業(yè)員工“過勞”的影響[J].軟科學(xué),2016,30(6):8387.

    [13]曹繼光.中小型軟件企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展機會[J].中國人力資源開發(fā),2002(8):4849+55.

    [14]李根強.當(dāng)代組織中的工作壓力管理[J].四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008(4):6567.

    [15]HACKMAN J R,OLDHAM G R. Motivation through the design of work:Test of a theory[J]. Organizational Behavior and Human Performance,1976(16):250279.

    [16]HACKMAN J R,OLDHAM G R. Work redesign[M].Reading,MA:Addison Wesley,1980.endprint

    [17]BRISCOE J P,F(xiàn)INKELSTEIN L M. The “New Career” and organizational commitment:Do boundaryless and protean career attitudes make a difference? [J]. Career Development International,2009(14):242259.

    [18]WENG Q X,et al. The relationship between career growth and organizational commitment[J]. Journal of Vocational Behavior,2010,77(3):391400.

    [19]蘇文勝.基于組織支持感知的事業(yè)單位組織承諾研究[J].軟科學(xué),2010,24(4):7175.

    [20]張勉,張德,李樹苗.企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實證研究[J].南開管理評論,2003(4):1220.

    [21]李潔,呂康銀,熊順朝.職業(yè)成長、工作滿意度和離職傾向關(guān)系的實證研究[J].經(jīng)濟視角,2012(1):517.

    [22]周文霞,辛迅.無邊界意識與自我引導(dǎo)的職業(yè)取向是提升還是降低了員工的組織忠誠感?——可雇傭性與職業(yè)成長機會的中介與調(diào)節(jié)[J].管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版),2013(9):520.

    [23]郭鐘澤,謝寶國,程延園.如何提升知識型員工的工作投入?——基于資源保存理論與社會交換理論的雙重視角[J].經(jīng)濟管理,2016(2):8190.

    [24]溫瑤,甘怡群.主動性人格與工作績效:個體—組織匹配的調(diào)節(jié)作用[J].應(yīng)用心理學(xué),2008,14(2):118128.

    [25]李嘉,徐彪,李湘玉,楊忠.情緒勞動、工作倦怠與組織承諾:組織支持感的調(diào)節(jié)作用[J].江海學(xué)刊,2015(3):215220+239.

    [26]張勉,張德.企業(yè)雇員離職意向的影響因素:對一些新變量的量化研究[J].管理評論,2007(4):2329.

    [27]王欣,楊河清.對企業(yè)中“強制自發(fā)性”員工“過勞”的研究[J].軟科學(xué),2016,30(10):104108.

    [28]楊河清,吳君.北京市CBD知識員工過勞狀況調(diào)查研究[J].北京聯(lián)合大學(xué)學(xué)報,2012,10(3):4550.

    [29]NUNNALLY J C. Psychometric theory[M]. NewYork:Mc GrawHill,1978.

    [30]溫忠麟,侯杰泰,張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J].心理學(xué)報,2005,37(2):268274.

    [31]AIKEN L S,WEST S G. Multiple regression testing and interpreting interaction[M]. Newbury park.CA:Sage,1991.

    Abstract: Currently, the overwork of staff is prominent in Chinas enterprise development, which need to be paid attention to and to be solved. In a perspective of individual and organizational, this paper empirically analyzed how vocational delay of gratification and career growth affect overwork of the staff, and verified relevant hypothesis through hierarchical regression analysis based on a survey of 338 employees. The results show that: (1) The vocational delay of gratification has a significant positive effect on overwork of the staff, both its two dimensions (work delay of gratification and occupation career delay of gratification) also share this effect; (2) The career growth opportunities have an obviously negative effect on overwork of the staff; (3) The career growth opportunities have a negative moderating effect on the relationship between vocational delay of gratification and overwork of the staff. That is to say, the more career growth opportunities which the employees obtained, the weaker relationships existed between vocational delay of gratification and employees overstrain. Thus, enterprise executives should reasonably guide and help the employees to have vocational career plan, provide the employees with diversified development roads in order to effectively prevent and mitigate the overwork of the employees.

    Key words: vocational delay of gratification; overwork of the staff; career growth opportunity; resources conservation theory; highlevel work; work delay of gratification; vocational career delay of gratification

    CLC number: F27292;C936Document code: AArticle ID: 16748131(2018)01010909

    (編輯:朱德東;段文娟)endprint

    日韩欧美三级三区| 婷婷色av中文字幕| 91在线精品国自产拍蜜月| 成人特级av手机在线观看| 岛国在线免费视频观看| 一边摸一边抽搐一进一小说| 99在线视频只有这里精品首页| 三级毛片av免费| 1024手机看黄色片| 久久久久网色| 禁无遮挡网站| 长腿黑丝高跟| 国产爱豆传媒在线观看| 网址你懂的国产日韩在线| 久久鲁丝午夜福利片| 看黄色毛片网站| 99久久精品一区二区三区| 亚洲欧美成人精品一区二区| 国产精品野战在线观看| 成人综合一区亚洲| 老女人水多毛片| 国产精品蜜桃在线观看| 麻豆乱淫一区二区| 午夜精品在线福利| 成人av在线播放网站| 毛片女人毛片| 日韩欧美精品免费久久| 69人妻影院| 毛片一级片免费看久久久久| 最后的刺客免费高清国语| 最后的刺客免费高清国语| 丝袜美腿在线中文| 日韩 亚洲 欧美在线| 岛国在线免费视频观看| 好男人视频免费观看在线| 久久久国产成人免费| 国产人妻一区二区三区在| 国产麻豆成人av免费视频| 午夜福利视频1000在线观看| 午夜福利视频1000在线观看| 精品人妻熟女av久视频| 青春草国产在线视频| 精品无人区乱码1区二区| 欧美成人精品欧美一级黄| 亚洲精品一区蜜桃| 成人综合一区亚洲| 午夜视频国产福利| 久久久久国产网址| 国产一级毛片七仙女欲春2| 蜜臀久久99精品久久宅男| 最新中文字幕久久久久| 热99在线观看视频| 国产中年淑女户外野战色| 午夜福利成人在线免费观看| 国产精品.久久久| 久久久久久久久久久免费av| 日韩一本色道免费dvd| 精品久久久久久久久亚洲| 天堂√8在线中文| av卡一久久| 亚洲人与动物交配视频| 日本三级黄在线观看| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| .国产精品久久| 2022亚洲国产成人精品| 国产精品一及| 久久99热这里只频精品6学生 | 亚洲丝袜综合中文字幕| 熟女电影av网| 少妇丰满av| 99久久人妻综合| 国产精品一及| 桃色一区二区三区在线观看| 两个人的视频大全免费| 日本-黄色视频高清免费观看| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 好男人在线观看高清免费视频| 日韩一本色道免费dvd| 综合色丁香网| 最后的刺客免费高清国语| 亚洲一区高清亚洲精品| 国产成人精品一,二区| 久久鲁丝午夜福利片| 日本免费一区二区三区高清不卡| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 国产精品野战在线观看| 国产黄片美女视频| 日本五十路高清| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 久久精品久久精品一区二区三区| 国产精品一区www在线观看| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 亚洲人成网站在线观看播放| 人体艺术视频欧美日本| 国产一区二区三区av在线| 午夜a级毛片| 亚洲国产欧美人成| 国产成年人精品一区二区| 亚洲av成人av| 中国国产av一级| 久久精品综合一区二区三区| 舔av片在线| 国产免费视频播放在线视频 | 亚洲国产精品成人综合色| 亚洲av一区综合| 五月伊人婷婷丁香| 欧美性猛交黑人性爽| 免费观看的影片在线观看| 建设人人有责人人尽责人人享有的 | 一本一本综合久久| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 在现免费观看毛片| 久久精品久久精品一区二区三区| 亚洲精品影视一区二区三区av| 日本免费a在线| 亚洲内射少妇av| 久久精品久久精品一区二区三区| 成人特级av手机在线观看| 国产精品爽爽va在线观看网站| 午夜福利视频1000在线观看| 国产精品久久电影中文字幕| av卡一久久| 亚洲精品国产成人久久av| 一级av片app| 国产成人午夜福利电影在线观看| 我的老师免费观看完整版| www.色视频.com| 亚洲欧美日韩无卡精品| 久久精品综合一区二区三区| 美女内射精品一级片tv| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 久久99热这里只有精品18| av在线观看视频网站免费| 精品人妻一区二区三区麻豆| 色吧在线观看| 神马国产精品三级电影在线观看| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 色视频www国产| 免费观看的影片在线观看| 国产精品久久久久久精品电影| av在线老鸭窝| 色综合站精品国产| 国产人妻一区二区三区在| 熟女人妻精品中文字幕| av视频在线观看入口| 在线观看66精品国产| 国产免费福利视频在线观看| 精品久久久久久电影网 | 伦精品一区二区三区| 中文字幕av成人在线电影| 久久久久久久久久黄片| 99久久无色码亚洲精品果冻| 欧美丝袜亚洲另类| 成人午夜精彩视频在线观看| 国产一级毛片七仙女欲春2| av免费在线看不卡| 美女内射精品一级片tv| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲性久久影院| 久久久亚洲精品成人影院| 天堂√8在线中文| 国内精品宾馆在线| 国产 一区 欧美 日韩| 欧美xxxx性猛交bbbb| 可以在线观看毛片的网站| 亚洲成av人片在线播放无| 国产午夜精品一二区理论片| 国产av码专区亚洲av| 亚洲美女视频黄频| 神马国产精品三级电影在线观看| 国产成年人精品一区二区| 欧美bdsm另类| 国产精品精品国产色婷婷| 99久久精品国产国产毛片| 日本免费在线观看一区| 色网站视频免费| 我的老师免费观看完整版| 久久99蜜桃精品久久| 亚洲精品国产成人久久av| 午夜激情福利司机影院| 免费人成在线观看视频色| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 国产三级在线视频| av免费在线看不卡| 成人午夜高清在线视频| 日韩欧美精品免费久久| 亚洲不卡免费看| 一级毛片aaaaaa免费看小| 简卡轻食公司| 久久久久网色| 久久久久久久亚洲中文字幕| 欧美日韩综合久久久久久| 日韩欧美在线乱码| 欧美三级亚洲精品| 欧美日本视频| 欧美精品一区二区大全| 国产三级在线视频| 我要看日韩黄色一级片| 国产精品久久久久久精品电影小说 | av播播在线观看一区| 青春草亚洲视频在线观看| 欧美又色又爽又黄视频| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 性色avwww在线观看| 国产精品蜜桃在线观看| 国产精品久久电影中文字幕| 秋霞伦理黄片| 如何舔出高潮| 99热精品在线国产| 国产一级毛片七仙女欲春2| 欧美一区二区精品小视频在线| 成人国产麻豆网| 亚洲精品亚洲一区二区| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 精品一区二区免费观看| 久久久久久国产a免费观看| 深爱激情五月婷婷| 国产v大片淫在线免费观看| 欧美3d第一页| 久久这里有精品视频免费| 久久久a久久爽久久v久久| 一级黄色大片毛片| 国产成人91sexporn| 丰满人妻一区二区三区视频av| 国产亚洲精品久久久com| 国产精品蜜桃在线观看| 国产视频内射| 一级av片app| 色综合色国产| 久久99精品国语久久久| 久久欧美精品欧美久久欧美| 亚洲最大成人av| 日本一二三区视频观看| 久久精品国产亚洲网站| 国产高清三级在线| 三级经典国产精品| av免费在线看不卡| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 午夜免费激情av| 久久久久性生活片| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| av福利片在线观看| 亚洲伊人久久精品综合 | 性色avwww在线观看| 久久久久久久亚洲中文字幕| 精品一区二区三区人妻视频| 欧美又色又爽又黄视频| 免费看美女性在线毛片视频| 久久6这里有精品| 久热久热在线精品观看| 中国美白少妇内射xxxbb| 国产极品天堂在线| 国产视频首页在线观看| 51国产日韩欧美| 久久久久久久久久久丰满| 99视频精品全部免费 在线| 日本黄大片高清| 99久久中文字幕三级久久日本| 日日撸夜夜添| 麻豆成人午夜福利视频| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 人人妻人人看人人澡| 精品人妻视频免费看| 97超视频在线观看视频| 久久久久网色| 麻豆一二三区av精品| av播播在线观看一区| 成人午夜高清在线视频| 久久久久久久久久久丰满| 国产成人a区在线观看| 久久人妻av系列| 亚洲精品自拍成人| 亚洲av熟女| 在线观看美女被高潮喷水网站| 三级毛片av免费| av在线老鸭窝| 国产精品综合久久久久久久免费| 九色成人免费人妻av| 国产精品一区www在线观看| 国国产精品蜜臀av免费| 日本黄色片子视频| 看黄色毛片网站| kizo精华| 欧美bdsm另类| 欧美日韩精品成人综合77777| 69人妻影院| 有码 亚洲区| 国产精品久久久久久久久免| 国产伦理片在线播放av一区| 黄色配什么色好看| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 天堂√8在线中文| 精品人妻熟女av久视频| 国产在线男女| av国产免费在线观看| 日韩高清综合在线| 久久久久九九精品影院| 免费一级毛片在线播放高清视频| 精品一区二区三区人妻视频| av在线天堂中文字幕| 免费看av在线观看网站| 啦啦啦韩国在线观看视频| 寂寞人妻少妇视频99o| 变态另类丝袜制服| 亚洲一区高清亚洲精品| .国产精品久久| 2022亚洲国产成人精品| 嫩草影院新地址| 国产色爽女视频免费观看| 丝袜喷水一区| 91久久精品电影网| 我要搜黄色片| 成年免费大片在线观看| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 国产精品不卡视频一区二区| 亚洲电影在线观看av| av又黄又爽大尺度在线免费看 | 99久久精品一区二区三区| 亚洲中文字幕日韩| 亚洲最大成人av| 1024手机看黄色片| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 成人国产麻豆网| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 亚洲精品456在线播放app| 国产精品久久久久久精品电影小说 | 麻豆乱淫一区二区| 最近的中文字幕免费完整| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 精品国产三级普通话版| 久久久久久久久久黄片| 麻豆乱淫一区二区| 成人二区视频| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 99久久精品热视频| av在线蜜桃| 日韩强制内射视频| 国产黄片视频在线免费观看| 国产日韩欧美在线精品| 国产伦理片在线播放av一区| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 美女内射精品一级片tv| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国产大屁股一区二区在线视频| 国产91av在线免费观看| 日本免费一区二区三区高清不卡| 亚洲最大成人av| 国产在视频线在精品| 麻豆久久精品国产亚洲av| 最近视频中文字幕2019在线8| 日本黄色片子视频| 伊人久久精品亚洲午夜| 亚洲自偷自拍三级| 中文乱码字字幕精品一区二区三区 | 插阴视频在线观看视频| 成人一区二区视频在线观看| 国产免费男女视频| 少妇的逼好多水| 精品久久久久久成人av| 久久这里有精品视频免费| 亚洲av成人精品一二三区| 男人的好看免费观看在线视频| 人人妻人人看人人澡| 五月伊人婷婷丁香| 免费大片18禁| 国产色婷婷99| 婷婷色麻豆天堂久久 | av女优亚洲男人天堂| 成年版毛片免费区| 日本免费在线观看一区| 丝袜美腿在线中文| 久久久久久久亚洲中文字幕| 级片在线观看| av国产免费在线观看| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 一二三四中文在线观看免费高清| 国产探花在线观看一区二区| 成人三级黄色视频| 亚洲内射少妇av| 久久久久久久久久久丰满| 亚洲精华国产精华液的使用体验| 久久亚洲国产成人精品v| 精品久久久久久久久av| 九九爱精品视频在线观看| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 黑人高潮一二区| 2021少妇久久久久久久久久久| 国产午夜精品一二区理论片| 少妇被粗大猛烈的视频| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 日本三级黄在线观看| 久久久久免费精品人妻一区二区| 亚洲av免费在线观看| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 99久久九九国产精品国产免费| 高清日韩中文字幕在线| 如何舔出高潮| 一个人看的www免费观看视频| 我要看日韩黄色一级片| 嫩草影院新地址| 欧美变态另类bdsm刘玥| 大香蕉久久网| 最近视频中文字幕2019在线8| 日韩视频在线欧美| 日韩av在线免费看完整版不卡| 亚洲精品乱久久久久久| 九九爱精品视频在线观看| 日本五十路高清| 成人三级黄色视频| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产色婷婷99| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | 丰满乱子伦码专区| 天堂网av新在线| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 偷拍熟女少妇极品色| 亚洲久久久久久中文字幕| av播播在线观看一区| 国产精华一区二区三区| 成人美女网站在线观看视频| 国产亚洲精品av在线| 九色成人免费人妻av| 欧美激情在线99| 伦精品一区二区三区| 色综合站精品国产| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久 | 国产精品一区二区三区四区免费观看| 国产不卡一卡二| a级毛色黄片| 国产乱人视频| 国产一区二区三区av在线| 在线免费观看不下载黄p国产| .国产精品久久| 91久久精品国产一区二区三区| 国产色爽女视频免费观看| 插逼视频在线观看| 青春草亚洲视频在线观看| 内地一区二区视频在线| 婷婷色麻豆天堂久久 | 精品不卡国产一区二区三区| 狠狠狠狠99中文字幕| 看黄色毛片网站| 免费电影在线观看免费观看| 国产91av在线免费观看| 国产三级中文精品| 国产亚洲av嫩草精品影院| 看免费成人av毛片| 视频中文字幕在线观看| 高清在线视频一区二区三区 | 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄 | www.av在线官网国产| 免费看美女性在线毛片视频| 联通29元200g的流量卡| 三级国产精品片| 男女啪啪激烈高潮av片| 老司机影院成人| 欧美三级亚洲精品| 插阴视频在线观看视频| 欧美最新免费一区二区三区| 一区二区三区四区激情视频| 国产亚洲精品av在线| 午夜日本视频在线| 男人和女人高潮做爰伦理| 在线a可以看的网站| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片 精品乱码久久久久久99久播 | 国产伦理片在线播放av一区| av免费在线看不卡| 特大巨黑吊av在线直播| ponron亚洲| 国模一区二区三区四区视频| 超碰97精品在线观看| 一个人看的www免费观看视频| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 日日干狠狠操夜夜爽| 免费人成在线观看视频色| 亚洲精品乱久久久久久| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 免费无遮挡裸体视频| 国产 一区精品| 免费看日本二区| 国产精品久久久久久精品电影| 99在线视频只有这里精品首页| 欧美日韩国产亚洲二区| 偷拍熟女少妇极品色| 国产精品不卡视频一区二区| 亚洲自拍偷在线| 成年免费大片在线观看| 免费看a级黄色片| 老司机影院成人| 亚洲中文字幕日韩| 久久国内精品自在自线图片| 欧美另类亚洲清纯唯美| 国产真实伦视频高清在线观看| 日韩 亚洲 欧美在线| 欧美区成人在线视频| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 日韩视频在线欧美| av免费观看日本| 国产精品久久久久久精品电影小说 | 69av精品久久久久久| 亚洲欧美日韩东京热| 高清av免费在线| 赤兔流量卡办理| 麻豆国产97在线/欧美| 99久久精品一区二区三区| 国产精品综合久久久久久久免费| 中文乱码字字幕精品一区二区三区 | 免费黄网站久久成人精品| 久久欧美精品欧美久久欧美| 亚洲av成人av| 秋霞伦理黄片| 国产精品一及| 亚洲在线自拍视频| 男人舔奶头视频| 色视频www国产| 亚洲精品日韩av片在线观看| 国产精华一区二区三区| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 久久99热这里只频精品6学生 | 人妻制服诱惑在线中文字幕| 丝袜美腿在线中文| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 有码 亚洲区| 国产在线男女| 国国产精品蜜臀av免费| 亚洲精华国产精华液的使用体验| 久久99精品国语久久久| 国产v大片淫在线免费观看| 中文欧美无线码| 少妇的逼好多水| 久久这里有精品视频免费| 男女边吃奶边做爰视频| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 亚洲自拍偷在线| 国产视频内射| 国产在线男女| 中国国产av一级| 黄色配什么色好看| 午夜亚洲福利在线播放| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 国产一区二区在线av高清观看| 国产探花在线观看一区二区| 亚洲国产精品专区欧美| 欧美一级a爱片免费观看看| 日韩大片免费观看网站 | 最近中文字幕2019免费版| 99久国产av精品国产电影| 国产淫语在线视频| 国产精品爽爽va在线观看网站| 国产成人午夜福利电影在线观看| 综合色丁香网| 成年免费大片在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜| 成年免费大片在线观看| 中国美白少妇内射xxxbb| 国产高清有码在线观看视频| av天堂中文字幕网| 成人国产麻豆网| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久 | 国产伦精品一区二区三区视频9| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久 | 乱人视频在线观看| 午夜视频国产福利| 亚洲av一区综合| 黄色一级大片看看| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频 | 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 国产成人精品久久久久久| 国产黄色视频一区二区在线观看 | 日韩高清综合在线| 99久久九九国产精品国产免费| 亚洲精品国产av成人精品| 一级毛片aaaaaa免费看小| 深爱激情五月婷婷| 久久这里有精品视频免费| 在线观看美女被高潮喷水网站| 高清在线视频一区二区三区 | 日韩一区二区三区影片| 国产女主播在线喷水免费视频网站 | 国产精品三级大全| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 偷拍熟女少妇极品色| 日本三级黄在线观看| 高清av免费在线| 尾随美女入室| 国产精品久久久久久av不卡| 亚洲中文字幕日韩| 精品无人区乱码1区二区| 国产欧美日韩精品一区二区| 97超视频在线观看视频| 九九爱精品视频在线观看| 国产男人的电影天堂91| 中文在线观看免费www的网站| 国产亚洲午夜精品一区二区久久 | 国内精品宾馆在线| 久久久久国产网址| 久久久色成人| 黄片无遮挡物在线观看| 免费观看性生交大片5| 亚洲电影在线观看av| 精品无人区乱码1区二区| 大香蕉久久网| 国产淫片久久久久久久久| 你懂的网址亚洲精品在线观看 | 亚洲激情五月婷婷啪啪| 亚洲av电影不卡..在线观看| 身体一侧抽搐| 色视频www国产| 国产精品一及| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 少妇熟女aⅴ在线视频| 亚洲最大成人手机在线|