事業(yè)單位公開招聘的法律風險防范

□ 徐 維

事業(yè)單位公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，有助于提升事業(yè)單位人力資源的整體質(zhì)量，優(yōu)化事業(yè)單位對公共服務的供給?！度肆Y源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》明確，“十三五”時期，要建立符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的公開招聘制度，實現(xiàn)固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。目前，事業(yè)單位新進人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實現(xiàn)全覆蓋，初步建立了公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進人員的制度框架。事業(yè)單位公開招聘的實踐中，法律風險主要表現(xiàn)為條件設置不合理和招聘程序不規(guī)范。條件設置不合理主要表現(xiàn)為：設置歧視性條件以及與崗位職責無關的指向性、限制性條件，設置針對特定對象的“量身定做”條件，或者加分條件、傾斜條件等。招聘程序不規(guī)范主要體現(xiàn)為招聘方案未報備、招聘信息發(fā)布不規(guī)范、招聘條件審核不嚴格、招聘考試組織不嚴密等。規(guī)避事業(yè)單位公開招聘法律風險，需要完善事業(yè)單位公開招聘制度，健全招聘回避、考試保密、監(jiān)督問責等制度，以制度防范法律風險。

一、公開招聘的法律法規(guī)政策依據(jù)

2000年，中共中央組織部、人事部發(fā)布《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，明確規(guī)定在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為一項基本的用人制度。2002年7月，國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知（國辦發(fā)〔2002〕35號），要求事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。對事業(yè)單位領導人員的任用，根據(jù)干部人事管理權限和規(guī)定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事業(yè)單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照該意見逐步試行人員聘用制度。2005年11月，人事部發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號），要求事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。2010年12月7日，中組部、人力資源社會保障部發(fā)布《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》，對公開招聘中存在違紀違規(guī)問題進行了規(guī)范。2011年中辦、國辦印發(fā)的《關于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》（中辦發(fā)〔2011〕28號）規(guī)定，事業(yè)單位公開招聘要堅持規(guī)范程序、分類指導、分級管理，探索符合不同行業(yè)、專業(yè)和崗位特點的招聘辦法。2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》第八條規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。該條例對事業(yè)單位公開招聘的程序也進行了規(guī)范。

二、招聘條件設置風險

用人單位享受用工自主權，自主設定招聘條件時，尤其是設置可能帶有指向性、限制性的條件時，需要充分把握用工自主權和勞動者平等就業(yè)權的平衡。勞動者的平等就業(yè)權是指勞動者有權獲得平等的就業(yè)機會。《中華人民共和國勞動法》第12條和《中華人民共和國就業(yè)促進法》第3條詳細規(guī)定了我國就業(yè)歧視的范疇，針對性別歧視、殘疾人歧視等均有特別規(guī)定。理論上講，于法有據(jù)的差別對待不構成歧視，判斷招聘條件是否存在歧視，要看條件設置的差別對待是否存在合理理由，且在合理的限度范圍之內(nèi)。合理的理由有三種情況：第一種是法律直接規(guī)定的性別歧視的例外情形，如勞動部關于《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》第3條明確規(guī)定了女職工禁忌勞動范圍：①礦山井下作業(yè); ②森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè); ③《體力勞動強度分級》標準中第IV級體力勞動度的企業(yè); ④建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè),以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè); ⑤連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在6次以上）每次負重超過20公斤,間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)；第二種是為矯正既存的不公正現(xiàn)象，實現(xiàn)事實上的平等，由政府實施的暫時特別行動；第三種是法律規(guī)定雇主在雇傭措施中可以設置的正當職業(yè)資格[1]。實踐中，當招聘單位與應聘者之間關于是否存在就業(yè)歧視產(chǎn)生爭議申請行政復議時，人事行政部門往往會在用人單位用工自主權與勞動者的平等就業(yè)權之間搖擺，難以定奪，但相關案例在司法實踐中逐漸出現(xiàn)。隨著公民法律意識的提升，應聘者為維護自身權益，會更多地拿起法律武器，提起就業(yè)歧視的訴訟。因此，事業(yè)單位公開招聘的條件設置應當依法依規(guī)，在憲法和法律的框架下，實現(xiàn)單位用工自主權和勞動者平等就業(yè)權的平衡。

（一）性別歧視

隨著法律規(guī)范的不斷健全，性別歧視往往以一種較為隱蔽的方式出現(xiàn)，在招聘公告上直接標明男性優(yōu)先或者只招錄男性的情況越來越少。招聘環(huán)節(jié)的性別歧視往往體現(xiàn)在基于性別因素排斥女性應聘者或是給予男性應聘者特惠。實踐中可能涉及就業(yè)歧視并引發(fā)爭議的行為包括：表面上接收女性應聘者的簡歷，而基于性別考慮不通知面試；以專業(yè)不符合要求等非性別因素掩蓋性別歧視等。

盡管由于應聘者與招聘單位之間存在信息不對稱，“誰主張，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則使得應聘者很難獲取招聘單位實施就業(yè)歧視的證據(jù)，但是《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，招聘單位若實施就業(yè)歧視則會面臨敗訴的法律風險。

（二）戶籍歧視

事業(yè)單位招聘中對戶籍地的要求與其提供的公共服務所需的區(qū)域性、便利化要求有關，但有些招聘中的戶籍限制存在歧視之嫌。據(jù)某反歧視公益機構2013年的統(tǒng)計,在各類單位招聘活動中,對戶籍限制要求最低的是公司、企業(yè),其次是公務員招考,對戶籍限制要求最高的是事業(yè)單位。在被調(diào)查的近百家事業(yè)單位中,明確提出戶籍要求為“本地戶口”者達到99%。[2]如北京的事業(yè)單位招聘公告中隨處可見“北京生源”字樣。

究其原因，一是某些地方“配額制”成為強制性要求，招聘單位不得不設置戶籍限制。在北京，“配額制”已經(jīng)成為公開的“秘密”乃至強制性要求，即每聘用若干外地生源應屆生，便必須招聘相應數(shù)量的北京生源學生。因此，現(xiàn)實情況是，在北京凡是招聘1～2名非北京戶口的應屆畢業(yè)生，并且需要轉(zhuǎn)北京戶口的，則必須要招聘1名北京市戶口的應屆畢業(yè)生。二是目前法律法規(guī)未明確禁止戶籍歧視，應聘者缺乏法律救濟途徑。盡管國務院2013年發(fā)布的《關于做好2013年全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》中明確提到，招聘高校畢業(yè)生不得以年齡、戶籍等作為限制性要求。地方性法規(guī)《黑龍江省就業(yè)促進條例》第四條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰和戶籍所在地等不同而受歧視。但是，由于《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》中并沒有明確禁止就業(yè)戶籍歧視，列舉式的規(guī)定使得戶籍歧視無法得到法律的規(guī)制，招聘單位無承擔戶籍歧視法律后果的顧慮。

（三）“蘿卜招聘”

事業(yè)單位在設置招聘條件時，產(chǎn)生與公平公正原則相悖的特定資格限制，被稱為“蘿卜招聘”?！疤}卜招聘”的主要表現(xiàn)形式為：一是資格條件限制過細，使得符合各項條件的申請者范圍極少，從而控制競爭者的數(shù)量；二是限制一些與崗位要求無關的條件，如“具有國家二級及以上運動員資格”等，為特定的應聘者提供方便?！妒聵I(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》第八條規(guī)定：“事業(yè)單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘?！币虼?，事業(yè)單位公開招聘如果確實需要設置限制性條件，一定要確保內(nèi)容明確、具體，充分說明理由，為用人單位保留一定的錄用主動權。同時做到各職位的招聘條件都事先向應聘者公示，并保留相應的公示證據(jù)。

三、招聘程序風險

事業(yè)單位公開招聘過程中程序不規(guī)范、不統(tǒng)一的現(xiàn)象較為突出，個別地方和單位甚至出現(xiàn)了一些違規(guī)違紀問題，造成不良社會影響。規(guī)范招聘程序，可確保事業(yè)單位公開招聘工作健康有序推進，通過程序正義推動實體正義的實現(xiàn)。實踐中，招聘程序不規(guī)范主要體現(xiàn)為招聘方案未報備、招聘信息發(fā)布不規(guī)范、招聘條件審核不嚴格、招聘考試組織不嚴密等。

（一）招聘方案未報備

《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》明確，事業(yè)單位應當制定公開招聘方案并報送有關部門核準備案。國務院直屬事業(yè)單位的年度招聘計劃須報人力資源和社會保障部備案，國務院各部委直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人力資源和社會保障部備案。各省、自治區(qū)、直轄市人民政府直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報省（區(qū)、市）政府人事行政部門備案。各省、自治區(qū)、直轄市政府部門直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。地（市）、縣（市）人民政府所屬事業(yè)單位的招聘計劃須報地區(qū)或設區(qū)的市政府人事行政部門核準。一般而言，招聘方案主要內(nèi)容包括：招聘崗位名稱、數(shù)量及資格條件；招聘范圍；報名時間、地點、方式和要求；考試方式和范圍；筆試、面試開考人數(shù)比例，綜合成績計算方法，考試成績公布方式和咨詢電話；體檢和考核人數(shù)比例確定及要求；擬聘人員名單的公布方式、舉報或投訴電話；考試考核的組織實施方式、紀律要求；聘用人員聘期及待遇；以及其他需要說明的內(nèi)容。

（二）招聘信息發(fā)布不規(guī)范

《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》強調(diào)，嚴格規(guī)范公開招聘信息發(fā)布。事業(yè)單位招聘人員應當面向社會公開發(fā)布招聘信息，內(nèi)容應包括公開招聘范圍、條件、程序和時間安排、招聘辦法、報名方法等內(nèi)容。發(fā)布時間不少于7個工作日。招聘信息須在組織人事部門網(wǎng)站、招聘單位及主管部門網(wǎng)站上免費公布，同時也可以在人力資源市場網(wǎng)站或者其他媒體上公布。招聘信息一經(jīng)公布，應當嚴格執(zhí)行，不得擅自更改。實踐當中招聘信息發(fā)布不規(guī)范主要體現(xiàn)在發(fā)布時間和發(fā)布范圍上。有的單位故意在公眾容易忽視的時間段發(fā)布招聘信息，如周末或節(jié)假日，從而使符合條件的應聘者錯過信息。有的單位僅在相關網(wǎng)站上發(fā)布信息，或選擇相當不顯眼的位置發(fā)布信息，從而限制應聘者的知情范圍，減少競爭對手。

（三）招聘條件審核不嚴格

事業(yè)單位在審核應聘者的資格條件時，由于自身知識局限或主觀的疏忽大意，造成招聘條件審核不嚴格，出現(xiàn)將不符合招聘條件當中專業(yè)要求的應聘者納入招聘范圍的現(xiàn)象。自身知識局限主要體現(xiàn)在對應聘者的專業(yè)界定上，由于高校專業(yè)不斷調(diào)整，事業(yè)單位沒有深入研究教育部門的學科分類及專業(yè)目錄，以主觀判斷來篩選應聘者，容易將不符合專業(yè)條件要求的應聘者納入招聘范圍，或是將本符合專業(yè)條件要求的應聘者排除在外。主觀上的疏忽大意往往存在于對特定條件的篩選上，如事業(yè)單位的社會招聘，其招聘對象是社會人員，在校大學生提供在校生證明卻能順利通過所有環(huán)節(jié)，最終在提交人力資源和社會保障部門審核資格時卻無法通過，造成無法錄取的結果。招聘單位與應聘者此時就會產(chǎn)生爭議。盡管目前缺少規(guī)制由于招聘單位招聘條件審核不嚴格導致應聘者損失行為的法律依據(jù)，但相關案例已經(jīng)在實踐中出現(xiàn)，事業(yè)單位負責招錄的工作人員應當規(guī)范自身行為，防范此類法律風險。事業(yè)單位公開招聘的公告中應當注明，凡因工作不認真，審查不嚴，造成失誤或擅自提高(降低)條件，使不符合報考條件的考生報考或使符合條件的考生不能報考的，由招聘單位和相關人員承擔相應賠償責任，并按有關規(guī)定追究有關單位和人員的其他責任。

（四）招聘考試組織不嚴密

招聘考試對于事業(yè)單位選拔合適的人選意義重大，但如果招聘考試組織不嚴密，則很難實現(xiàn)通過考試選拔合格人才的目的?，F(xiàn)實中，招聘考試組織不嚴密主要體現(xiàn)在：缺乏針對試題的復查、監(jiān)管、考核措施，曾出現(xiàn)過考試試題與輔導教材雷同的案例，嚴重損害招考的嚴肅性；試題保密措施不當或是制度不完善引發(fā)考題泄密事件發(fā)生，影響招考的公平性；筆試期間監(jiān)考人員失職瀆職，沒能發(fā)現(xiàn)作弊或是包庇甚至串通作弊；面試規(guī)則不合理不科學，內(nèi)容設置未體現(xiàn)崗位需求，評分標準未突出綜合素質(zhì)與能力，成績比例設置主觀隨意性強等；面試組織程序過于復雜，評分彈性較大，監(jiān)督措施不夠等。

四、公開招聘的風險防范

與公務員考錄健全的配套法規(guī)體系相比，事業(yè)單位招聘相關制度建設還需進一步完善。事業(yè)單位公開招聘的立法層次較低，目前僅有《事業(yè)單位人事管理條例》（行政法規(guī)）和《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（部門規(guī)章）。公務員招聘有《中華人民共和國公務員法》，企業(yè)員工招聘有《中華人民共和國勞動法》，它們均屬于法律。為避免公開招聘過程中出現(xiàn)的各種法律問題，一方面需要完善相關立法，另一方面需要健全相關制度以防范風險。

（一）完善招聘回避制度

《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定，公開招聘人員實行回避制度。凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。對于秘書、人事、財務、紀律檢查以及有直接上下級領導關系的崗位有明確的回避規(guī)定，不存在裁量的空間。但對于“其他有可能影響招聘公正的”在現(xiàn)實中由于理解的偏差會存在較大的裁量空間。因此，應當健全和規(guī)范招聘回避制度[3]。具體而言，招聘單位、監(jiān)督單位是招聘回避制度的法定義務主體，應當履行判斷是否回避的職責，應聘者有權提出合理懷疑并申請招聘單位、監(jiān)督單位的審核。判斷是否應當進行回避，可以基于普通人的一般理性來判斷，即有合理的理由懷疑應聘者與招聘單位有利益關系，從而影響招聘公正性的，均應當進行回避。當基于回避的情況，由本單位組織考試可能會影響結果公正時，如招聘單位職工子弟或親屬參與考試的，應當由不具有利益關系的外單位考官進行面試考核。

（二）完善考試保密制度

《關于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》（人社部發(fā)〔2010〕92號）要求，各地各部門要研究制定公開招聘考試工作規(guī)程，規(guī)范考試命題、筆試閱卷、面試組織等環(huán)節(jié)。要完善保密制度，明確分工，責任到人，確?？紕瞻踩?。建立健全事業(yè)單位招聘考試保密制度，加強對考試工作人員的保密教育，增強保密意識，建立保密工作責任制，確保命題、審題、試卷印刷、運送、保管、分發(fā)、評卷、登分等環(huán)節(jié)的保密工作。

（三）加強監(jiān)督問責

事業(yè)單位公開招聘應主動接受紀檢監(jiān)察機關監(jiān)督。在組織實施考試、面試工作過程中，可邀請人大代表、政協(xié)委員、應試人員親屬和其他社會人士到場觀察與見證。各級組織人事部門應當及時受理有關投訴或者舉報，接受社會監(jiān)督。對有關投訴或者實名舉報的調(diào)查處理情況，應當向投訴人或者實名舉報人反饋；對新聞媒體反映問題的調(diào)查處理情況，應當及時向社會公布。

2015年人力資源和社會保障部組織開展了全國整治事業(yè)單位公開招聘突出問題專項行動，清查認定違紀違規(guī)行為421例，核實處理應聘人員495人，嚴肅追究37名領導干部和工作人員責任。[4]《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》第十七條列舉的處分行為包括：采取不正當手段為本人或者他人謀取崗位，或者在事業(yè)單位公開招聘等人事管理工作中有其他違反組織人事紀律行為；給予警告或者記過處分；情節(jié)較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。因此，應當盡快出臺《事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)行為處理辦法》，加強對違規(guī)行為的查處。對違反規(guī)定的事業(yè)單位公開招聘，由組織人事部門視情況責令糾正或者宣布無效。對負有領導責任和直接責任的人員予以嚴肅處理，要根據(jù)情節(jié)輕重進行批評教育、調(diào)離工作崗位或者給予處分。對違反公開招聘規(guī)定的應聘人員，要按照規(guī)定及時處理。