反生產(chǎn)工作行為：研究視角、內(nèi)容與設(shè)計*

張綠漪 黃 慶 蔣昀潔,2 蔣春燕

(1南京大學(xué)商學(xué)院, 南京 210093) (2中國傳媒大學(xué)南廣學(xué)院, 南京 211172)

1 引言

反生產(chǎn)工作行為(counterproductive work behavior, 以下簡稱 CWB)作為員工個人工作表現(xiàn),與團隊和組織的整體利益息息相關(guān), 因此在組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)中備受關(guān)注(Marcus &Schuler, 2004)。上世紀70年代, Mangione和Quinn(1975)在組織研究中首次提出CWB概念, 此后40多年, 該主題研究保持穩(wěn)定持續(xù)的增長。大量研究表明, CWB不僅與員工工作滿意度降低、離職意向升高等負面情況相關(guān)(Robinson & O'leary-Kelly, 1998; Dunlop & Lee,2004), 還會從側(cè)面反映出組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)?員工關(guān)系和團隊氛圍(Bollmann& Krings, 2016), 甚至?xí)o公司內(nèi)部帶來巨大的經(jīng)濟損失(Bennett & Robinson, 2000), 因此其研究成為熱點。

雖然 CWB的研究已經(jīng)受到組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)等眾多領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注, 但目前為止的研究較為零散。不少學(xué)者嘗試從不同角度進行文獻的回顧和凝練。例如, Marcus, Taylor, Hastings,Sturm和 Weigelt (2016)運用元分析的方法, 嘗試從CWB內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā), 比較整體化的CWB概念和具體化概念。Griffin和 Lopez (2005)通過分析大量文獻, 總結(jié)比較了組織內(nèi)部CWB的內(nèi)容, 并從行為動機角度解釋了發(fā)生此類行為的原因。Schilpzand, De Pater和Erez (2016)針對員工無禮貌行為這一具體化的CWB, 評述了其前因變量和結(jié)果變量。上述學(xué)者的研究在一定程度上總結(jié)了CWB研究現(xiàn)狀, 但是缺乏系統(tǒng)性和宏觀性。此外,隨著外界經(jīng)濟的動態(tài)變化, 組織內(nèi)部關(guān)系等不斷變革, 近幾年關(guān)于 CWB的研究呈現(xiàn)擴大化趨勢,現(xiàn)有的評述類文獻已經(jīng)不能覆蓋全部范疇。因此,本文的主要目標是對過去20年, 尤其是近5年來國際頂級期刊發(fā)表的相關(guān)文獻進行梳理, 試圖回答以下幾個問題：CWB的研究視角有哪些？CWB具體研究什么內(nèi)容？CWB的研究方法是怎樣的？未來針對CWB還有哪些研究方向？

為了回答上述問題, 本文從 CWB的研究視角、研究內(nèi)容和研究設(shè)計三個角度出發(fā), 評述相關(guān)文獻。首先, 交代本綜述選擇的期刊和文獻來源; 其次, 根據(jù)文獻內(nèi)容, 總結(jié)梳理研究視角、研究內(nèi)容和研究設(shè)計; 最后在此基礎(chǔ)上總結(jié)目前的研究趨勢及提出CWB的未來研究方向。

2 期刊與文獻選擇

嚴格的期刊選擇和文獻篩選標準可以避免文獻過多或過少以及質(zhì)量參差不齊的情況, 有利于準確掌握研究的理論演進和核心問題, 避免主觀性傾向(韻江, 2011)。本綜述設(shè)計基于此選擇合適的期刊以及相關(guān)文獻。

2.1 期刊選擇

本文的研究主題“CWB”屬于組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)研究范疇, 并包含心理學(xué)研究內(nèi)容,因此上述學(xué)科相關(guān)期刊是本文文獻的最佳來源。為了提高本研究綜述的準確性, 本文選擇回顧具有更高影響力的國際頂級管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)期刊文獻。Podsakoff, Mackenzie, Bachrach和Podsakoff (2005)分析了國際知名管理學(xué)期刊在上世紀八九十年代的論文引用情況, 發(fā)現(xiàn)引用率最高的分別是：ASQ (Administrative Science Quarterly)、AMR (Academy of Management Review)、AMJ(Academy of Management Journal)、JAP (Journal of Applied Psychology)、SMJ (Strategic Management Journal)、Perpsych (Personnel Psychology)、OBHDP(Organizational Behavior and Human Decision Processes)、HR (Human Relations)、JVB (Journal of Vocational Behavior)、JOM (Journal of Management)、JOOP (Journal of Occupational & Organizational Psychology)等。除此之外, 根據(jù)湯森路透集團日前發(fā)布的2016年最新期刊引證報告, 基于社會科學(xué)英文索引期刊影響因子對管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)排名, 排名前 10的為AMR、AMJ、ASQ、IJMR(International Journal of Management Reviews)、JAP、JOM、JMS (Journal of Management Studies)、JOB (Journal of Organizational Behavior)、SMJ。由于SMJ和IJMR主要以戰(zhàn)略管理等宏觀研究為主題, 鮮少出現(xiàn)人力資源管理和組織行為學(xué)相關(guān)內(nèi)容, 故予以剔除。在心理學(xué)領(lǐng)域, 根據(jù)影響因子排名, 本文將Psychological Bulletin, JPSP (Journal of Personality and Social Psychology)以及 JASP(Journal of Applied Social Psychology)三本期刊也囊括在檢索范圍之內(nèi); 同樣, 在人力資源管理學(xué)領(lǐng)域, 根據(jù)影響因子將 HRM (Human Resource Management)包括在檢索范圍內(nèi)。綜上所述, 本文最終確定的檢索范圍為：AMR、AMJ、JAP、JOM、JMS、JOB、Perpsych、OBHDP、JOOP、JVB、HRM、Human Relations、Psychological Bulletin,JPSP、JASP這15本期刊1ASQ最初囊括在本文檢索范圍內(nèi), 檢索后發(fā)現(xiàn)這本期刊上并沒有相關(guān)文獻, 故予以剔除。

2.2 文獻篩選

確定上述期刊之后, 通過關(guān)鍵詞選擇、文獻檢索和文獻閱讀這 3個過程選出CWB的研究文獻, 作為本文的分析基礎(chǔ)。

首先, 確定本文的搜索關(guān)鍵詞。基于已有文獻資料, 本文確定 counterproductive work behavior為主要關(guān)鍵詞, 在此基礎(chǔ)上擴展antisocial behavior、anti-role behavior、workplace deviant、workplace deviance等詞作為本研究綜述的相關(guān)關(guān)鍵詞。其次, 本文選擇 EBSCO 和 Wiley-Blackwell2JMS、JVB的文獻并不包含在EBSCO數(shù)據(jù)庫中, 故另外選擇了Wiley-Blackwell數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫作為文獻檢索的主要平臺。針對上述15本期刊和相關(guān)關(guān)鍵詞, 分別在標題和摘要中進行檢索, 最終檢索到的文獻數(shù)量為 127篇。最后, 通過對這127篇文獻的研讀, 本文刪除主要研究內(nèi)容不是CWB的文獻、短論和方法論文獻等。由于Psychological Bulletin和JPSP上的16篇文章更多關(guān)注青少年和成人的反社會行為, 而不是職場反生產(chǎn)行為, 故予以剔除。最終, 本文獲得CWB相關(guān)文獻共100篇。

2.3 文獻數(shù)據(jù)分析

上述100篇文章分布于13本期刊1998~2016年6月(已見刊)之間。具體分布情況見圖1。由圖可以清晰的看出, 近10年來CWB研究的文獻數(shù)量在略有波動的同時呈現(xiàn)穩(wěn)定增長趨勢。

具體到每一本期刊的貢獻：JAP數(shù)量最多, 有34篇, 占總體論文的34%; JOB其次, 有14篇, 占14%; JASP有 9篇, 占 9%; JVB有 8篇, 占 8%;JOM有 7篇, 占 7%; Perpsych、OBHDP各有6篇,各占6%; JOOP有5篇, 占5%; AMJ、HR各有3篇,各占3%; JMS、HRM各有2篇, 各占2%; AMR有1篇, 占1%。不難發(fā)現(xiàn)CWB的論文多發(fā)表在JAP、JOB、JASP和JVB這4本期刊上, 占總體65%。

3 反生產(chǎn)工作行為研究視角

Spector等(2006)將CWB定義為“員工在職場故意損害組織及利益相關(guān)者合法權(quán)益的行為”。與CWB較為相似的構(gòu)念有很多, 如反社會行為、反角色行為和職場越軌行為等。上述定義的范圍較為寬泛, 將一系列具體的行為(如職場盜竊、破壞、人際沖突、工作缺席等)都包括在內(nèi), 也覆蓋了部分與CWB相關(guān)的構(gòu)念, 如職場報復(fù)、攻擊、無禮行為等。本文選取廣義的 CWB進行研究。除了行為分類, CWB另一個研究方向在于其行為針對目標。Bennett和Robinson (2000)基于此將CWB分為兩種, 針對組織的 CWB (CWB-O)和針對個人的CWB (CWB-I), 這種分類方式在相關(guān)研究中使用甚廣?，F(xiàn)有的多數(shù)研究將 CWB作為員工績效表現(xiàn)的一種, 與組織公民行為(OCB)共同包括在“非任務(wù)績效”的范疇(Sinclair, Tucker, Cullen, &Wright, 2005; Le et al., 2011)。由于學(xué)術(shù)界對于CWB的定義和結(jié)構(gòu)認識已達成較高的一致性, 本文在此不多加贅述。

圖1 1998~2016年(已見刊)CWB研究文獻數(shù)量變化

圖2 CWB的影響因素

不同學(xué)者對 CWB的研究側(cè)重點不同, 我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有學(xué)者都在研究影響員工 CWB的因素?；陂喿x文獻, 筆者發(fā)現(xiàn)個人特質(zhì)差異、人與人的互動、人與情境的互動均能導(dǎo)致員工產(chǎn)生CWB。因此本文從四個方面對CWB影響因素進行了歸納整理：情境和工作因素, 態(tài)度和感知因素, 人口統(tǒng)計變量與特質(zhì)因素及狀態(tài)因素, 詳見圖2。由此產(chǎn)生了四個最基本的理論視角, 分別是特質(zhì)取向理論(Trait-based Approach)、社會交換理論(Social Exchange Theory)、社會認知理論(Social Cognitive Theory)和挫折-攻擊理論(Frustration-Aggression Model)。

3.1 特質(zhì)差異視角下的CWB

個人特質(zhì)差異導(dǎo)致CWB的研究在所有CWB相關(guān)研究中占據(jù)最大的比例, 特質(zhì)因素可以解釋為何相同情境之下組織中員工行為表現(xiàn)具有差異性。個體特質(zhì)包括性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量,也包括性格、一般智能、情緒特點和習(xí)慣性歸因方式等。不少學(xué)者從特質(zhì)取向視角, 探究個人特征和CWB之間的關(guān)系, 例如, Ng, Lam和Feldman(2016)的研究指出, 女性與男性相比, 更少表現(xiàn)出CWB。在性格方面, 典型的研究為大五人格與CWB的關(guān)系, 近年來的研究多將注意點集中在盡責性、宜人性和情緒穩(wěn)定性三個性格特質(zhì)上(例如,Le et al., 2011)。在情緒特征方面, Kaplan, Bradley,Luchman和Haynes (2009)的研究指出情感的積極性或消極性傾向會顯著影響員工面對同等工作壓力時的行為選擇。此外, 個人歸因方式的差異也會導(dǎo)致行為表現(xiàn)的差異(Spector & Fox, 2010)。

3.2 社會交換關(guān)系中的CWB

社會交換可以揭示員工是否決定參與職場CWB的內(nèi)在過程(McLean Parks, Ma, & Gallagher,2010), 與其相關(guān)的研究視角還包括心理契約、領(lǐng)導(dǎo)?員工交換關(guān)系等。在交換關(guān)系中, 最基本的準則是公平和互惠, 一旦該平衡被打破, 便容易引發(fā)職場負面事件。當員工對組織做出貢獻, 但是并沒有得到相對等的回報時, 他們會產(chǎn)生報復(fù)組織以獲取公平待遇的動機, 從而產(chǎn)生增加個人利益或損壞組織利益的行為。因此, 針對組織公平、領(lǐng)導(dǎo)風格等引發(fā)的員工職場違規(guī)行為, 社會交換理論對其具有解釋力度。近年來的CWB研究中,領(lǐng)導(dǎo)風格獲得了較多研究者的關(guān)注。例如, Holtz和 Harold (2013)的研究表明, 如果上級對員工表現(xiàn)出更多的關(guān)懷, CWB會有效減少。此外, 員工感知到的組織公平對其行為表現(xiàn)的影響也十分巨大(Aquino, Galperin, & Bennett, 2004; Flaherty &Moss, 2007)。

3.3 社會認知過程中的CWB

社會認知理論指出, 行為是個人與環(huán)境共同作用下的產(chǎn)物, 個體認知的發(fā)展以社會角色為基礎(chǔ), 受制于他們所在群體的成員和環(huán)境。不少學(xué)者基于此, 從社會認知的視角解讀員工的職場行為。一方面, 組織中的員工通過觀察學(xué)習(xí), 傾向于模仿團隊中他人的行為, 如果該“榜樣”表現(xiàn)出CWB, 該員工參與 CWB的概率也會提高。另一方面, 除了榜樣作用之外, 工作環(huán)境也是影響員工行為的因素之一。Bollmann和Krings (2016)的研究指出, 團隊氛圍與員工自我調(diào)節(jié)機制相互影響, 決定員工是否參與 CWB。此外, 在社會認知的過程中, 產(chǎn)生的自我認同感也會影響職場行為(Aquino & Douglas, 2003)。

3.4 “挫折?攻擊”模型中的CWB

“挫折?攻擊”理論最基本的觀點在于, 攻擊行為是以感知到的挫折為前提的, 攻擊是挫折的結(jié)果(Dollard, 1939)。Berkowitz (1989)在此模型基礎(chǔ)上進一步研究發(fā)現(xiàn), 當個人的目標導(dǎo)向型活動受到阻礙時, 會感到厭惡和不滿, 這些消極情緒容易帶來負面行為, 即“挫折?負面情緒?攻擊”模型。但是, 面對職場中的挫折, 并不是所有人都會以消極情感狀態(tài)面對, Miles, Borman, Spector和Fox (2002)指出, 若個人選擇積極情感狀態(tài)面對職場挫折, 其會更傾向于表現(xiàn)出OCB而非CWB。由此可見, 挫折?攻擊模型的內(nèi)在過程因人而異。Fox和 Spector (1999)在此基礎(chǔ)上對“挫折?攻擊”模型進行修正, 認為個性差異(如控制點差異)會引發(fā)不同的情感和行為反應(yīng)。挫折?攻擊理論為研究 CWB提供了新的視角, 揭示了員工負向行為產(chǎn)生的內(nèi)在機制。

3.5 CWB研究視角比較及相關(guān)研究領(lǐng)域

由于不同學(xué)者對 CWB關(guān)注的焦點不同, 其研究呈現(xiàn)出多理論視角和各異研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀(見表1)。特質(zhì)取向視角關(guān)注個體差異對行為表現(xiàn)的影響, 研究焦點問題在于相同環(huán)境下不同特質(zhì)個體的行為選擇, 研究領(lǐng)域涉及人口統(tǒng)計變量、性格、情緒等。社會交換視角強調(diào)人與組織在互動過程中產(chǎn)生的滿意度或心理落差, 研究領(lǐng)域包括不同的領(lǐng)導(dǎo)風格、對組織公平與支持度的感知等, 凸顯員工在交換的過程中基于不同的“收獲”形成不同的行為。社會認知視角下的 CWB更多強調(diào)環(huán)境的影響, 包括環(huán)境中的人與工作氛圍,相關(guān)研究領(lǐng)域涉及特定情境下的自我認識和社會學(xué)習(xí)過程。挫折?攻擊模型從外界刺激入手, 強調(diào)CWB產(chǎn)生的過程機制, 所涉及的研究領(lǐng)域包括個體的情緒特征、控制點和相關(guān)環(huán)境約束等?？傮w來看, 特質(zhì)取向視角側(cè)重于對行為主體的研究,而社會交換、社會認知的研究視角更多強調(diào)情境的作用, 挫折?攻擊理論則將行為主體與情境進行整合, 指出CWB發(fā)生的過程機制。

表1 CWB主要理論視角、對應(yīng)研究領(lǐng)域及代表作者

4 反生產(chǎn)工作行為研究內(nèi)容：基于情境維度與特質(zhì)激活理論的整合模型

從上述研究視角不難發(fā)現(xiàn), 對 CWB研究內(nèi)容的探究主要在于其前因及調(diào)控方式。大量實證研究表明, CWB存在較為復(fù)雜的前因變量、邊界作用和過程機制。本文試圖從 CWB產(chǎn)生過程的視角出發(fā), 借用Tett和Burnett (2003)建立的“特質(zhì)?績效”連接機制模型, 進一步解釋“特質(zhì)-CWB”關(guān)系, 建立一個系統(tǒng)的分析框架(如圖3)。

情境相關(guān)性的概念最早由 Tett和 Guterman(2000)提出, 他們認為情境能夠提供特質(zhì)表達的相關(guān)行為線索, 當相關(guān)情境提供了與特質(zhì)一致的條件時, 該情境就會起到放大特質(zhì)對行為影響的作用, 反之亦然。隨著該理論的深入發(fā)展以及交互作用心理學(xué)、認知情感系統(tǒng)理論的流行, 個體與環(huán)境間的持續(xù)互動被認為是個體行為產(chǎn)生的必要條件。基于此, Tett和Burnett (2003)建立了“特質(zhì)?績效”的連接機制模型, 該模型對情境因素的調(diào)節(jié)作用作了具體說明。Tett等(2003)結(jié)合情境相關(guān)性, 從特質(zhì)相關(guān)線索出現(xiàn)的三個水平——組織文化、其他組織成員、個體工作, 對情境維度進行的新的界定。本文基于 Tett的分類, 從任務(wù)、群體、組織三個層面探討特質(zhì)激活的潛能和過程,遵循“特質(zhì)/誘因→認知/情感反應(yīng)→CWB”的行為產(chǎn)生邏輯, 從個體?情境因素的交互視角探討CWB的發(fā)生過程。

4.1 行為主體特征導(dǎo)致的CWB

根據(jù)人力資本與心理資本理論, 本文將行為主體的特質(zhì)差異分為三個方面：穩(wěn)定特質(zhì)差異、狀態(tài)特質(zhì)差異以及認知特質(zhì)差異。

員工的穩(wěn)定特質(zhì)包括性別、年齡、任職期限、一般智能、性格特征等。人口統(tǒng)計學(xué)角度來看, 性別與年齡差異對CWB具有顯著的影響(Ng et al.,2016; Ng & Feldman, 2008), 個人工作任期與CWB也顯示微弱的相關(guān)性(Ng & Feldman, 2009,2013)。一般智能更高的員工在組織中會表現(xiàn)出相對較少的 CWB, 但在對 CWB的預(yù)測上, 大五人格更重要(Gonzalez-Mulé, Mount, & Oh, 2014)。大五人格中, 研究較多的是宜人性、盡責性和情緒穩(wěn)定性(Oh, Charlier, Mount, & Berry, 2014)。除了個體之間的橫向比較外, Roberts, Harms, Caspi和Moffitt (2007)從個人成長的角度進行縱向比較,認為青少年時期存在道德問題的員工在成年之后更容易出現(xiàn)職場反社會行為。此外, 性格的陰暗面特質(zhì)也會引起CWB (Dahling, Whitaker, & Levy,2009; Wu & Lebreton, 2011 )。

除穩(wěn)定特質(zhì)外, 個人狀態(tài)、認知差異也獲得了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。狀態(tài)特質(zhì)的差異主要體現(xiàn)在情緒表現(xiàn)上。消極情緒越高的員工會更多的參與CWB (Kaplan et al., 2009)。消極情感的出現(xiàn)使員工更容易產(chǎn)生違背心理契約的情況, Bordia, Restubog和Tang (2008)研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背通過個人的反抗、復(fù)仇認知等影響職場行為選擇。Ilies, Peng,Savani和Dimotakis (2013)的研究進一步指出具有愧疚感的員工會減少 CWB的發(fā)生。個體認知的差異主要在于對自身評價和歸因方式的差異。站在自我評價角度, 例如, Aquino和Douglas (2003)研究了員工在組織中面對身份認同威脅時是否會產(chǎn)生反社會行為。歸因方式的差異體現(xiàn)在內(nèi)部歸因與外部歸因的對比, 例如Khan等(2014)的研究指出, 在個人外部歸因的作用下, 情境性嫉妒會增加其參與CWB的機率。

4.2 行為主體所處情境導(dǎo)致的CWB

任務(wù)情境下的CWB。任務(wù)水平作為情境變量,可以直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生職場負面行為。從人崗匹配角度, Liu, Luksyte, Zhou, Shi和Wang (2015)指出, 如果員工發(fā)現(xiàn)自身資歷超過工作本身要求,產(chǎn)生的心理不平衡感將會帶來CWB; 而良好的匹配程度會給員工帶來較高的職業(yè)嵌入感, 可以減少CWB的發(fā)生(Ng & Feldman, 2009)。員工在工作時面對的職場壓力也是產(chǎn)生 CWB的重要因素之一, 在個體層面主要表現(xiàn)為人際交往的沖突(Eschleman, Bowling, & LaHuis, 2015)。此外, Bai,Lin和Wang (2016)指出在家庭域遭受不良對待的員工會更多表現(xiàn)出CWB, 這樣的研究擴展了工作域反生產(chǎn)行為研究的范疇。

群體情境下的CWB。在群體情境CWB前因研究中, 領(lǐng)導(dǎo)風格是一個重要誘因。大量實證研究表明, 上級辱虐式的管理風格會提高員工的心理壓力、CWB和離職意向(Liu et al., 2015; Tepper et al., 2009)。Thau, Bennett, Mitchell和Marrs (2009)的研究進一步指出, 獨裁式與不確定式的管理風格也會影響辱虐管理與職場越軌行為之間的關(guān)系。除了辱虐式領(lǐng)導(dǎo)風格, 關(guān)愛型和結(jié)構(gòu)型領(lǐng)導(dǎo)風格的交互對 CWB也具有顯著的影響(Holtz &Harold, 2013)。除領(lǐng)導(dǎo)風格外, 團隊整體工作氛圍對個體 CWB的影響也十分巨大, 例如 Robinson和 O'leary-Kelly (1998)發(fā)現(xiàn), 如果團隊存在較強的反社會行為“氛圍”, 那么該團隊下的個體也比較容易產(chǎn)生類似行為。

組織情境下的CWB。從組織文化的角度, 相對自由的文化氛圍有利于提升員工的工作滿意度,如果組織環(huán)境對員工產(chǎn)生較大的約束力, 員工更容易產(chǎn)生負面情緒, CWB也會隨之增加(Penney &Spector, 2005)。另一方面, 不少實證研究關(guān)注組織公平對CWB的影響, 例如, Jones (2009)探究了組織公平氛圍對 CWB的影響, 發(fā)現(xiàn)人際公平與信息公平主要作用于針對上級的CWB, 程序公平主要作用于針對組織的CWB。

4.3 個人?情境交互的CWB內(nèi)在解釋機制

除了上述主效應(yīng), 個人?情境的互動是 CWB產(chǎn)生的另一類機制。上述主效應(yīng)的研究理清了CWB的起源, 但是忽視了行為產(chǎn)生的過程機制,因此學(xué)術(shù)界開始轉(zhuǎn)向?qū)€人與情境之間交互效應(yīng)的探究。本文基于Tett和Burnett (2003)建立的以交互過程主義為基礎(chǔ)的“特質(zhì)?績效”連接機制模型, 對個體?情境因素交互作用與CWB的內(nèi)在影響機制做出了系統(tǒng)性解釋, 構(gòu)建了如圖所示的整合框架(圖3)。

由圖3可以看出, CWB是個人特質(zhì)與情境在交互的過程中產(chǎn)生的, 而一定的邊界條件可以降低CWB產(chǎn)生的頻率。例如, Gross和John (2003)的研究指出, 適當?shù)那榫w調(diào)節(jié)可以緩解由于客觀誘因引起的CWB, 情緒調(diào)整策略包括情境選擇、認知重評以及壓抑式表達三種, 其中后兩種是控制CWB的重要邊界。當員工面對職場壓力時, 上述調(diào)節(jié)策略會將員工的行為引入不同的方向(Matta, Erol-Korkmaz, Johnson, & Bi?aksiz, 2014)。從職場環(huán)境感知的角度, Colbert, Mount, Harter,Witt和Barrick (2004)的研究發(fā)現(xiàn)員工對組織支持認知和發(fā)展認知與性格的交互作用均會顯著影響行為選擇, Meyer等(2014)通過研究進一步指出員工對職場情境強度的感知會調(diào)節(jié)個人特質(zhì)與CWB之間的關(guān)系。而在相同情境之下, 個體動機的差異也會帶來行為的差異(Oh et al., 2014)。大量實證文獻表明, CWB基本作用過程為：特質(zhì)/誘因→認知→情感反應(yīng)→CWB。本文通過對文獻的梳理, 發(fā)現(xiàn)情感反應(yīng)在整個作用過程中既可以表現(xiàn)為中介變量, 又可以作為調(diào)節(jié)變量存在, 說明整個作用機制的調(diào)控方式呈現(xiàn)多樣化的特點。

值得一提的是, 上述文章都將 CWB作為結(jié)果變量進行研究, 鮮少有文章將其作為前因變量。本綜述涉及的文獻中, 僅有2篇文獻將CWB作為前因變量進行研究。具體而言, Lapierre,Bonaccio和 Allen (2009)探討了員工績效表現(xiàn)的類型對上級指導(dǎo)意愿的影響, 研究結(jié)論顯示, 針對同事的任務(wù)績效和 CWB對上級指導(dǎo)意愿具有更顯著的影響。Whiting和Maynes (2016)站在個人職業(yè)管理的角度, 對美國職業(yè)足球運動員的選拔進行了研究, 將運動員先前越軌行為作為預(yù)測其后期表現(xiàn)的因素?？梢? 學(xué)術(shù)界目前針對CWB的后續(xù)研究明顯不足, 這應(yīng)該成為未來研究方向之一。

圖3 CWB研究內(nèi)容：整合的框架

5 反生產(chǎn)工作行為研究設(shè)計：方法與測量

5.1 CWB的研究方法：規(guī)范的量化研究

選擇合適的研究方法有助于加深對構(gòu)念的理解, 建構(gòu)符合邏輯和現(xiàn)實的理論。研究方法的選擇受限于理論發(fā)展階段以及構(gòu)念具體特征。CWB作為員工表現(xiàn)的一種, 其本身就比較具體, 所涉及的內(nèi)容較好觀測和判斷。目前階段的 CWB研究呈現(xiàn)出由個體轉(zhuǎn)向群體的趨勢, 但研究范疇仍相對集中。因此, 在研究方法的選擇上, 學(xué)者們普遍傾向于規(guī)范的量化研究。

在 CWB的研究中, 純粹理論建構(gòu)型的文章很少, 本綜述回顧的 100篇文章中僅有 2篇。其中一篇文章站在道德許可的理論視角, 認為組織公民行為會給員工帶來道德上的許可認證; 員工為了自身名譽等, 在進行 CWB時會有所顧慮(Klotz & Bolino, 2013)。此文將全新的理論視角引入了CWB研究之中。除了理論構(gòu)建, 實證研究依舊是 CWB的主流研究方法, 且在這些實證研究中, 定量研究遠多于定性研究。在本綜述最終確定的文獻中, 僅有 2篇涉及定性研究。在大量的定量研究中, 調(diào)查問卷依舊是主要的數(shù)據(jù)收集方式, 田野調(diào)研和線上問卷發(fā)放最為常見, 其他數(shù)據(jù)收集方式還包括實驗室試驗法等。在相關(guān)軟件的輔助下, 回歸分析、結(jié)構(gòu)方程分析是最基本的數(shù)據(jù)分析方式。例如, Mount, Ilies和Johnson (2006)以美國一快餐行業(yè)141名服務(wù)員為樣本進行問卷調(diào)查, 運用結(jié)構(gòu)方程對模型進行分析, 最終得到了性格、工作滿意度和CWB之間的路徑關(guān)系。

近年來, CWB的研究已經(jīng)從簡單的橫截面數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)向跨時點、跨層次、多個研究設(shè)計及縱向研究的多樣化方式。越來越復(fù)雜化的研究設(shè)計是為了消除學(xué)術(shù)界對于數(shù)據(jù)同源方差的質(zhì)疑, 達到更精確的研究結(jié)果。例如, Probst, Stewart, Gruys和Tierney (2007)通過兩個研究設(shè)計, 分別以實驗室試驗法和田野調(diào)研的方式, 收集了工作安全感、創(chuàng)新和CWB等數(shù)據(jù), 探究了工作不安全感與CWB的關(guān)系。此外, 也有不少學(xué)者利用跨層次的研究方法進行相關(guān)實證分析(例如, Yang &Diefendorff, 2009; Meier & Gross, 2015)。另外, 近年來元分析的研究方法在 CWB研究中得到廣泛的應(yīng)用, 本文所回顧的文獻中有11篇, 在近5年呈現(xiàn)明顯增長趨勢。例如, Ng和Feldman (2013)利用元分析, 從人力資本理論和動機理論的視角解讀了員工任期與其行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。此外,也有少部分學(xué)者將跨文化研究納入了 CWB研究領(lǐng)域(如Marcus, Lee, & Ashton, 2007), 提供了新的研究視角。

綜上所述, CWB的研究方法多為問卷調(diào)研,從單一的橫截面數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)向多個層次、多個時間的設(shè)計。不少學(xué)者開始嘗試日記研究、實驗室試驗、田野調(diào)研等方法, 可見定量研究在不斷規(guī)范化的同時, 也不斷的多樣化和嚴謹化。但是, 質(zhì)性研究在CWB領(lǐng)域仍相對匱乏。

5.2 CWB的測量方式：量表選擇的一致性和評價方式的多樣性

在實證研究中, 高效度的量表和準確的評價至關(guān)重要。雖然目前CWB測量量表較多, 但已獲學(xué)術(shù)界認可并廣泛使用的量表相對集中, 學(xué)者們在量表的選擇上具有較高的一致性。評價方式除了自我評價之外, 不少學(xué)者還采用同事或上級評價的方式, 或?qū)⒆栽u與他評結(jié)合進行結(jié)果分析。

根據(jù) CWB的內(nèi)容和目標指向, 現(xiàn)階段研究使用較多的量表有兩種。第一種根據(jù) CWB的具體內(nèi)容進行編制, 分為3個版本, 分別是45個題項、32個題項和10個題項(Spector et al., 2006;Spector & Fox, 2010)。其中45和32題項的量表都將 CWB按照辱虐、異常行為、破壞行為、偷竊、拖延分為 5個維度進行測量。另外一種量表將CWB按照行為目標分成2個維度, 分別是針對個人的CWB和針對組織的CWB, 這類研究主要選用 Bennett和 Robinson (2000)修訂和開發(fā)的量表, 12個條目測量針對組織的CWB, 7個條目測量針對個人的CWB。不少學(xué)者會根據(jù)不同的研究需求進行條目的增減。另外, 少部分學(xué)者選用 Cohen-Charash和 Mueller (2007)、Aquino和 Douglas(2003)等開發(fā)的量表, 由于為數(shù)不多, 不再加以贅述。還有一些學(xué)者根據(jù)研究情境的特殊性自行開發(fā)量表, 如Robinson和O'Leary-Kelly (1998)、Sinclair等(2005)、Christian 和 Ellis (2011)等。

值得注意的是, 在文獻閱讀過程中, 我們發(fā)現(xiàn)有3篇文章從測量方式的角度探討了組織公民行為與CWB之間的關(guān)系。例如, Dalal (2005)通過元分析表明, 組織公民行為與 CWB之間是負向關(guān)系, 且二者之間的關(guān)系受量表填答者(自己、同事、上級)、量表提問方式(頻率選擇、同意程度)和兩類量表條目語義對立程度的調(diào)節(jié); Spector,Bauer和Fox (2010)通過對美國某州259對員工?上級的配對研究指出, 當問卷使用同意程度作為選項, 語義相互覆蓋, 且采用上級評價的方式時,CWB與 OCB之間顯示更強的相關(guān)性; Fox,Spector, Goh, Bruursema和 Kessler (2012)將員工與同事配對進行研究, 發(fā)現(xiàn)減少量表語義覆蓋并采用頻率選擇的評價方式進行測量時, OCB與CWB之間呈正相關(guān)?？梢? 即使是相同的研究問題, 使用的測量方式不同也會導(dǎo)致不同的研究結(jié)論, 這提醒學(xué)者們在選擇測量方法時必須考慮具體問題及樣本情境, 選擇最適合的方法。

此外, Greco, O’Boyle 和 Walter (2015)還針對CWB問卷回復(fù)率進行了元分析, 發(fā)現(xiàn)與一般管理學(xué)研究相比, CWB研究的問卷回復(fù)率較低(53%VS 37%), 且在CWB研究中, 參與者有明顯的范圍限制, 由此可能導(dǎo)致較低的回復(fù)率以及削弱相關(guān)變量與CWB的關(guān)系。Greco等在研究中明確指出, 與同事評價(41.7%)和上級評價(41.6%)的CWB回復(fù)率相比, 個人評價的CWB回復(fù)率僅為36%; 縱向研究中的CWB回復(fù)率為29.6%, 顯著低于截面研究中的37.8%。以上數(shù)據(jù)說明, 現(xiàn)有的CWB研究中, 個人對自身的CWB或多或少存在隱瞞的情況, 并且分階段的調(diào)研會降低數(shù)據(jù)的準確率, 可見目前對 CWB的實證調(diào)研的確存在無回應(yīng)偏差。Greco等通過元分析進一步指出, 這樣的無回應(yīng)偏差會導(dǎo)致數(shù)據(jù)分布范圍減小, 相關(guān)方差降低, 由此減弱變量之間的相關(guān)性。在未來CWB研究中, 應(yīng)當對無回應(yīng)偏差進行適當關(guān)注,理解其在數(shù)據(jù)分析過程中導(dǎo)致的結(jié)果誤差; 可以采用檔案分析法、隨訪調(diào)研或?qū)χ鲃优c被動型參與者進行分類分析的方式, 來最大化降低無回應(yīng)偏差。針對不同類型的CWB, 可以建立不同的樣本參照值, 以此尋找最適合的評價方式(量表表述、評價來源等)及后期數(shù)據(jù)處理方法(如貝葉斯分析法等)。

6 總結(jié)與未來研究方向

6.1 總結(jié)

CWB的研究并不是一個新興話題, 但由于和組織整體利益的緊密聯(lián)系, 使之成為值得長期關(guān)注并加以深度剖析的話題。本文通過對頂級期刊相關(guān)文獻的系統(tǒng)性回顧與梳理, 從研究視角、研究內(nèi)容和研究設(shè)計三個方面加以評述和分析, 旨在展現(xiàn)國際學(xué)術(shù)界在這一主題的研究發(fā)展和現(xiàn)狀,并基于此尋找未來的研究方向。

研究視角方面, CWB研究從情境和工作因素,態(tài)度和感知因素, 人口統(tǒng)計變量與特質(zhì)因素及狀態(tài)因素四個角度進行前因分析, 呈現(xiàn)多種理論視角。其中, 特質(zhì)取向視角關(guān)注個體差異對CWB的影響, 研究關(guān)注點在于相同情境下不同特質(zhì)員工的行為選擇; 社會交換視角關(guān)注互動過程中員工內(nèi)心的平衡感以及由此產(chǎn)生的行為表現(xiàn); 社會認知視角更注重環(huán)境的影響作用, 關(guān)注員工的模仿與從眾行為; 挫折?攻擊理論更加關(guān)注CWB產(chǎn)生的過程機制。上述研究視角將心理學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)相關(guān)理論進行整合, 共同解釋了 CWB現(xiàn)象。研究內(nèi)容上, 本文基于“特質(zhì)?績效”連接機制模型, 對個體?情境因素交互作用與CWB的內(nèi)在影響機制做出系統(tǒng)性解釋。研究設(shè)計方面, 規(guī)范的量化研究是主流, 近年來呈現(xiàn)出跨時點、跨層次、多個研究設(shè)計及縱向研究的復(fù)雜化設(shè)計趨勢,元分析也漸趨流行, 但質(zhì)性研究較為匱乏; 針對CWB的測量方式較為集中, 在評價方面除了自評外, 還有同事評價和上級評價的方式; 在問卷回復(fù)率上, 未來的研究應(yīng)該更多關(guān)注無回應(yīng)偏差,采取更具針對性的調(diào)研方式與后期數(shù)據(jù)分析方法,最大化降低無回應(yīng)偏差所帶來的研究誤差。

由此可見, CWB的研究視角表現(xiàn)出多層次、跨學(xué)科的屬性, 研究內(nèi)容在前因變量和調(diào)控方式上已較為豐富, 研究設(shè)計更多的開始關(guān)注多樣化的方法和測量。

6.2 未來研究方向

通過以上對 CWB研究現(xiàn)狀的梳理和總結(jié),從研究內(nèi)容和研究方法兩個層面, 本文認為未來的研究可以有以下幾個主要方向。

(1)將 CWB作為前因變量進行研究, 關(guān)注其動態(tài)影響機制。目前階段的主流文獻多將 CWB作為個人績效表現(xiàn)的一種, 探尋其起源和形成過程。Meier和Spector (2013)在8個月內(nèi)對382名員工進行 5次反復(fù)調(diào)研, 結(jié)果表明, 工作壓力與CWB之間呈現(xiàn)互為因果、互相增強的螺旋式上升模式, 可見CWB也會導(dǎo)致其他負面結(jié)果的產(chǎn)生。在未來研究中, 可以更多的關(guān)注 CWB與相關(guān)前因變量之間的動態(tài)循環(huán)影響關(guān)系。

(2)關(guān)注管理者的 CWB及其作用機制。現(xiàn)階段的研究大多關(guān)注普通員工的CWB, 對組織內(nèi)部管理者的行為關(guān)注較少。普通員工和管理者在組織內(nèi)部屬于不同層級, 其工作內(nèi)容、權(quán)力和地位的差異會導(dǎo)致行為影響的差異。因此, 和普通員工相比, 管理者 CWB的具體表現(xiàn), 管理者 CWB對直接下屬、間接下屬、整個團隊造成的不同影響, 以及對這些影響的控制方式等, 這些問題都應(yīng)該成為未來研究關(guān)注的焦點。

(3)探究可以改善 CWB的管理方式或領(lǐng)導(dǎo)風格。Holtz和Harold (2013)的研究將領(lǐng)導(dǎo)風格分為關(guān)愛型和結(jié)構(gòu)型, 分別探究了其對員工 CWB的影響機制?；谶@種領(lǐng)導(dǎo)風格的思路, 未來的研究可以針對 CWB的不同內(nèi)容或目標, 尋找最合適的管理方式或領(lǐng)導(dǎo)風格, 去抑制員工負面行為。例如, 對有明顯損害組織利益傾向的員工, 是采取辱虐管理、“以毒攻毒”較為合適, 還是循循善誘、正向激勵較為合適？這些研究問題有待探討。

(4)群體 CWB的研究。已有研究多從個體角度出發(fā), 探究環(huán)境影響下個人行為表現(xiàn)的選擇,對群體行為研究較少。陳春花和劉禎(2010)曾指出,群體通過影響員工個體的行為判斷進一步影響組織績效, 如果群體氛圍是反生產(chǎn)力的, 或者群體傾向于挑戰(zhàn)組織的正式規(guī)則, 那么這樣的群體壓力會使得個體更容易表現(xiàn)出CWB, 群體這種施加壓力的行為和過程就屬于群體CWB。未來的研究可以著眼于群體CWB, 討論其形成過程和作用機制。

(5)CWB的本土化研究。當前研究樣本多來自歐美國家, 中國本土化研究較少。我們中國學(xué)者需要進一步探究中西文化差異是否會導(dǎo)致 CWB有不同的內(nèi)涵和具體的作用機制, 以期幫助中國企業(yè)更好地理解和應(yīng)對員工的 CWB。此外, Tsui(2006)曾指出, 大部分中國管理研究傾向于有限情境化地使用已有的理論和概念, 很少有“深度情境化”的研究。針對此, 中國研究者可以基于中國企業(yè)的特色, 深度挖掘不同情境狀態(tài)下員工CWB產(chǎn)生的原因和組織的應(yīng)對方式。例如, 可以比較國有企業(yè)與外資、民營等企業(yè)內(nèi)部員工CWB的異同, 探究不同所有制企業(yè)對員工 CWB的管理方式等。

(6)將定量與定性兩種研究方法結(jié)合起來。由于 CWB本身具有負面性, 一些員工在調(diào)研過程中會產(chǎn)生抵觸逃避心理, 從而掩飾自己的CWB。這些都會影響定量研究結(jié)果的效度、信度。而定性研究可以通過檔案資料、訪談等形式從側(cè)面獲得相關(guān)結(jié)果。因此, 當研究者無法通過完善問卷發(fā)放流程來提高被調(diào)查者的作答積極性和真實性時, 可以考慮同時采用定性研究方法。

(7)采用純定性研究方法, 研究 CWB的積極影響, 打開其作用機制的另一個黑箱。已有文獻的研究都注重于表現(xiàn) CWB對組織的消極影響,但Fox和Stallworth (2005)曾指出, CWB對組織可能產(chǎn)生具有建設(shè)性的正面影響。從理論構(gòu)建的角度出發(fā), 定性研究中的案例研究方法可以幫助建立新的理論(Eisenhardt, 1989)。因此, 未來的研究可以采用純定性研究方法, 尋找“特殊案例”, 探究 CWB對組織的良性影響, 概括總結(jié)出新的理論視角和作用機制。

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