領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能影響的元分析*

呂鴻江 韓承軒 王道金

(東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 南京 210096)

1 引言

隨著管理環(huán)境復(fù)雜性和任務(wù)不確定性的增強(qiáng), 領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始關(guān)注通過(guò)提升情緒智力(Emotional Intelligence, 簡(jiǎn)稱EQ, 也稱情商)適應(yīng)環(huán)境的變化,情商逐漸成為影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的關(guān)鍵因素(Goleman,1995); 但目前一些傳統(tǒng)管理實(shí)踐仍以強(qiáng)調(diào)思維智力(Intelligence Quotient, 簡(jiǎn)稱IQ, 也稱智商)為主,忽視了情緒智力的作用。由于人的成就僅 20%源于智商, 另外 80%則要受其它因素, 尤其是情商的影響; Goleman (1998b)在比較了188家跨國(guó)企業(yè)高管的情商和智商后發(fā)現(xiàn)情商對(duì)工作績(jī)效的影響是智商的 9倍, 而 McClelland (1998)在對(duì)一家全球性食品飲料公司的研究中發(fā)現(xiàn)高情商的高層管理者帶來(lái)的部門(mén)年利潤(rùn)比預(yù)期目標(biāo)高 20%; 所以領(lǐng)導(dǎo)者的情商往往比智商發(fā)揮著更重要的作用,分析領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力(情商)產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)力效能尤為重要。

情緒智力最早由Salovey和Mayer (1990)提出,指?jìng)€(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力。這一概念的提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究產(chǎn)生重要影響, 引發(fā)學(xué)者們開(kāi)始思考領(lǐng)導(dǎo)者的智商之外的情商帶來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力效能(Ramo, Saris, & Boyatzis, 2009; van Rooy,Viswesvaran, & Pluta, 2005), 并從不同角度探討了領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間關(guān)系。研究者們發(fā)現(xiàn)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)能力、工作績(jī)效及領(lǐng)導(dǎo)有效性存在密切關(guān)系(George, 2000; Goleman, 1998a;Law, Wong, & Song, 2004), 他們大多指出領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力有助于提高領(lǐng)導(dǎo)力效能(Herbst & Maree,2008; Jiamsuchon, 2001; Kerr, Garvin, Heaton, &Boyle, 2006; Aloysius, 2010; Reddick, 2007), 但相關(guān)研究在二者間的關(guān)系強(qiáng)度、方向及顯著性上仍存在分歧。而且, 隨著領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的研究數(shù)量不斷激增, 此類分歧日益加劇。所以, 辨析兩者之間的關(guān)系對(duì)推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的研究具有重要理論價(jià)值。

目前情緒智力研究領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)證研究成果(Druskat, Sala, & Mount, 2005; Matthews,Zeidner, & Roberts, 2007; Mayer, Salovey, &Caruso, 2008), 為采用元分析探討情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系提供了詳實(shí)的資料?；诖? 本文將通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系及其潛在調(diào)節(jié)變量的元分析, 澄清現(xiàn)有文獻(xiàn)在研究結(jié)論上的分歧, 并細(xì)化影響兩者關(guān)系產(chǎn)生的情境和方法因素, 以期為領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力研究提供新的思路與方向。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 文獻(xiàn)綜述

2.1.1 情緒智力的概念界定與測(cè)量

情緒智力是反映個(gè)人理解、控制和利用情緒的能力相關(guān)的概念體系, 強(qiáng)調(diào)人們?cè)谟行У乜刂破淝榫w、情感生活的能力方面是存在個(gè)體差異的(Salovey & Mayer, 1990)。后來(lái), Mayer和Salovey(1997)把情緒智力定義為準(zhǔn)確感知、評(píng)價(jià)并表達(dá)情緒, 爆發(fā)和產(chǎn)生促進(jìn)思考的情感并理解情緒及情感知識(shí), 進(jìn)而調(diào)控情緒以促進(jìn)情感和智力發(fā)展的能力。

近年來(lái), 隨著情緒智力概念的發(fā)展, 不同學(xué)者基于不同的情緒智力概念定義與理論模型, 在研究過(guò)程中開(kāi)發(fā)的情緒智力測(cè)量方法以及維度都存在差異。目前, 主要有兩種情緒智力理論模型(Mayer, Caruso, & Salovey, 2000; Zeidner, Roberts,& Matthews, 2008), 如表1所示。情緒智力的能力模型主要基于認(rèn)知視角理論, 所涵蓋的內(nèi)容較窄,是將傳統(tǒng)智力概念中未測(cè)量到的感知、處理及有效管理情緒和情緒信息等能力變量組合形成了情緒智力概念; 而情緒智力的混合模型則是基于綜合視角與勝任力視角, 概念界定較為寬泛, 把性格特征、激勵(lì)因素和相關(guān)技能都包含其中, 具有更為豐富的涵義。因此, 學(xué)術(shù)界通常把前者稱為狹義的情緒智力, 而把后者稱為廣義的情緒智力。雖然不同學(xué)者對(duì)情緒智力的界定仍存在差異,但情緒智力對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者效能的作用已成為共識(shí)(George, 2000; Goleman, 1999)。

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)力效能的概念界定與測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)力效能(Leadership Effectiveness)也稱領(lǐng)導(dǎo)有效性; 它是評(píng)估一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性程度; 它可以是一個(gè)群體成功執(zhí)行其基本分配任務(wù)的程度(菲德勒, 加西亞, 1989), 或者個(gè)體或群體對(duì)他人成功實(shí)施個(gè)人影響力并最終實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的程度(Cooper & Nirenberg, 2004)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)力效能是領(lǐng)導(dǎo)者為成功達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo), 在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果。具體地, 學(xué)者們往往把領(lǐng)導(dǎo)力效能看作一個(gè)多層次的概念(Judge, Piccolo, & Ilies, 2004;Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996), 例如,Derue, Nahrgang, Wellman 和 Humphrey (2011)從內(nèi)容、層次和對(duì)象三個(gè)方面對(duì)它進(jìn)行了界定：內(nèi)容是指研究者從效能產(chǎn)出形式考察領(lǐng)導(dǎo)的有效性,如情緒、態(tài)度和行為等; 層次是指領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的層面, 包括個(gè)體、對(duì)偶、團(tuán)隊(duì)和組織四個(gè)層面;對(duì)象是指有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言, 還是針對(duì)其他對(duì)象; 王震、孫健敏和趙一君(2012)在一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力效能元分析中, 把群體下屬的態(tài)度(如滿意度、情感承諾等)和行為(如任務(wù)績(jī)效、公民行為等)變量作為領(lǐng)導(dǎo)力效能的指標(biāo)?？傮w而言,大多數(shù)傾向從組織和個(gè)體兩個(gè)層面來(lái)評(píng)價(jià)。

綜合上述觀點(diǎn), 我們將從個(gè)體層面的工作態(tài)度與組織層面的績(jī)效兩個(gè)方面考察領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的個(gè)體層面以及團(tuán)隊(duì)或組織的集體層面的影響。(1)工作態(tài)度是一種穩(wěn)定持久的感受以及行為傾向, 它能在一定程度上影響并反映人們的行為方式; 主要以員工的工作滿意度、組織承諾以及組織公民行為等主觀指標(biāo)來(lái)測(cè)量。(2)工作績(jī)效是人們?cè)诠ぷ髦兴〉玫某煽?jī),反映了領(lǐng)導(dǎo)者在不同層面上運(yùn)用其領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效輸出, 包括領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效、員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效等客觀測(cè)量指標(biāo)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能影響的主效應(yīng)

情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系越來(lái)越被更多學(xué)者關(guān)注。盡管多數(shù)研究都認(rèn)為情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性很重要, 但也有部分實(shí)證研究表明, 情緒智力不能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力效能, 或只能部分程度預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。鑒于大多數(shù)實(shí)證研究結(jié)果都表明,高水平的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力有利于提高領(lǐng)導(dǎo)力效能;例如, Kerr等(2006)對(duì)美國(guó)一家大型制造型企業(yè)38名領(lǐng)導(dǎo)者, 采用MSCEIT量表收集1258項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)情緒智力能夠有效的預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力效能水平(r=0.50); Aloysius (2010)對(duì)斯里蘭卡50名具有5年工作經(jīng)驗(yàn)以上的學(xué)校負(fù)責(zé)人調(diào)查發(fā)現(xiàn), 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能存在較高程度的相關(guān)關(guān)系(r=0.68)。而且, 在中國(guó)情境下的相關(guān)研究也顯示, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能存在顯著的正相關(guān)。吳筱玫(2006)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有顯著的預(yù)測(cè)作用。張輝華、李愛(ài)梅、凌文輇和徐波(2009)通過(guò)對(duì)政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位 320名管理人員以及制造型企業(yè) 12名中層管理者為樣本, 發(fā)現(xiàn)無(wú)論是針對(duì)主觀績(jī)效還是客觀績(jī)效, 管理者情緒智力對(duì)績(jī)效都有顯著的正向影響。情緒智力在有效領(lǐng)導(dǎo)中扮演著重要的角色, 它有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者解決、處理個(gè)人和組織面對(duì)的問(wèn)題與機(jī)會(huì)的能力, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)力(George,2000); 而且高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠運(yùn)用積極的情緒去促進(jìn)組織職能的實(shí)現(xiàn), 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的感覺(jué), 并且利用這一信息去影響員工的情緒, 使他們理解和支持組織的目標(biāo)。可見(jiàn), 情緒智力對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者非常重要, 它是有效領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要能力(Caruso, Mayer, & Salovey, 2002)。因此, 最成功的領(lǐng)導(dǎo)者大都具有較高的情緒智力(Goleman,1999)。所以, 綜合大多數(shù)學(xué)者的研究成果, 本文提出假設(shè) 1：領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能存在顯著正向影響。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的調(diào)節(jié)效應(yīng)

已有獨(dú)立研究結(jié)果的異質(zhì)性特征表明, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系會(huì)受到調(diào)節(jié)因素的影響(Joseph & Newman, 2010; Martin, 2008;Schutte, Malouff, Thorsteinsson, Bhullar, & Rooke,2007; van Rooy & Viswesvaran, 2004; 張輝華, 王輝,2011)。我們通過(guò)梳理納入的98篇實(shí)證文獻(xiàn), 發(fā)現(xiàn)情境因素和方法因素是影響領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系的兩類重要調(diào)節(jié)因素。具體地, 本研究將分別探討領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、組織類型及文化差異三種組織特征情境因素以及測(cè)量工具、數(shù)據(jù)屬性、效能指標(biāo)、效能層級(jí)四種研究設(shè)計(jì)方法因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2.3.1 情境因素

領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)水平的高低可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能產(chǎn)生一定的影響(Miao, Humphrey, &Qian, 2016)。雖然中低層領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工具有更多交流互動(dòng)的機(jī)會(huì), 但其影響力范圍及效果存在比較大的局限性(Feyerherm & Rice, 2002; Schlechter &Strauss, 2008); 而高層領(lǐng)導(dǎo)由于掌握更多的資源和權(quán)利, 對(duì)下屬及組織的影響更加深遠(yuǎn)與有效,其領(lǐng)導(dǎo)力效能也會(huì)大大提高(Long, Shanmugam,& Yusoff, 2014; Aloysius, 2010)。Goleman (1998a)研究發(fā)現(xiàn), 對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō), 專業(yè)技能上的差異已經(jīng)變得無(wú)足輕重, 所以公司中的領(lǐng)導(dǎo)級(jí)別越高, 情商的作用就越重要, 換言之, 一個(gè)明星管理者的級(jí)別越高, 其情商能力對(duì)其業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率就越大。因此, 本研究認(rèn)為不同領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響作用往往存在顯著的差異, 并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者職務(wù)將領(lǐng)導(dǎo)分為基層領(lǐng)導(dǎo)(一線主管)、中層領(lǐng)導(dǎo)(部門(mén)經(jīng)理)和高層領(lǐng)導(dǎo)(CEO、總裁、校長(zhǎng))三個(gè)層級(jí), 提出假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即高層領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響最強(qiáng), 中層領(lǐng)導(dǎo)者次之, 基層領(lǐng)導(dǎo)者最弱。

組織類型。越來(lái)越多學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織類型在探索領(lǐng)導(dǎo)力效能的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。在不同類型的組織中, 如制造企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)以及零售組織中的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力都存在差異(Farrar, 2009)。特別是在營(yíng)利或非營(yíng)利的不同組織中, 由于組織群體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用情緒智力有不同的需求層次,就會(huì)產(chǎn)生不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有效性結(jié)果。其中, 非營(yíng)利性組織的領(lǐng)導(dǎo)者具有較少的管理權(quán)限(Hooijberg& Choi, 2001), 組織會(huì)對(duì)他的情緒智力有更高的要求; 而且實(shí)證研究也表明, 較之營(yíng)利型組織,非營(yíng)利性組織中領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的相關(guān)性更顯著(Aloysius, 2010; Ying, Ken, &Ting, 2012)。因此, 我們認(rèn)為由于營(yíng)利和非營(yíng)利組織在使命、目標(biāo)、產(chǎn)品或服務(wù)等方面都存在較大的差異(Leete, 2000), 所以, 在不同的營(yíng)利性組織(包括企業(yè)、銀行)和非營(yíng)利性組織(包括政府、軍隊(duì)、學(xué)校、醫(yī)院)中領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力會(huì)發(fā)揮不同作用。由此, 本文提出假設(shè) 2b：組織類型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即相較于營(yíng)利性組織, 非營(yíng)利性組織中領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響更強(qiáng)。

文化差異。文化是價(jià)值觀的重要體現(xiàn), 不同文化背景會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生不同約束力, 進(jìn)而對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)力效能有不同影響。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度、行為、動(dòng)機(jī)等都會(huì)因所處文化背景的不同而存在差異, 而這些差異會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性產(chǎn)生影響(Chen, Chen, & Meindl, 1998; Earley, 1989;Hofstede, 1983); 所以領(lǐng)導(dǎo)力效能會(huì)因?yàn)椴煌奈幕尘氨憩F(xiàn)出跨文化差異性(Walumbwa, Lawler,Avolio, Wang, Shi, 2005)。特別是, 由于西方文化崇尚理性和契約精神, 強(qiáng)調(diào)在理性基礎(chǔ)上進(jìn)行交往活動(dòng), 而東方文化強(qiáng)調(diào)和諧和集體主義, 講究個(gè)體間人際交往與情感關(guān)系的建立; 所以, 東方文化背景下的管理工作往往要求更高的個(gè)體情緒駕馭能力, 領(lǐng)導(dǎo)者只有有效理解、管理自己及他人的情緒, 與不同個(gè)體建立和維持良好關(guān)系, 才能夠獲得足夠支持, 實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)及組織目標(biāo)。張輝華和王輝(2011)也發(fā)現(xiàn)與西方文化相比, 中國(guó)文化背景下情緒智力對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用會(huì)更顯著。所以,東方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備更高水平的情緒智力。本研究基于Hofstede (1983)的劃分標(biāo)準(zhǔn),將研究對(duì)象所在國(guó)家及地區(qū)的文化類型分為東方文化(中國(guó)、韓國(guó)、泰國(guó)、馬來(lái)西亞、印度等)和西方文化(美國(guó)、巴西、歐洲、澳大利亞、南非等)兩種類型, 并綜合上述分析, 提出假設(shè) 2c：文化差異對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即相較于西方文化, 東方文化情境中領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響更強(qiáng)。

2.3.2 方法因素

測(cè)量工具。由于測(cè)量工具是基于情緒智力的概念模型, 而不同情緒智力概念模型的定義和理論基礎(chǔ)是不同的, 所以不同工具所測(cè)量的內(nèi)容是不一致的(Daus & Ashkanasy, 2003), 進(jìn)而采用情緒智力的不同測(cè)量工具必然會(huì)影響情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系。目前情緒智力的測(cè)量工具主要源于能力模型和混合模型兩種類型(Mayer et al.,2000; Zeidner et al., 2008)。如前所述, 能力模型也叫做認(rèn)知情緒能力(Mayer et al., 2000), 它是指?jìng)€(gè)體識(shí)別、處理和利用情緒信息的能力, 不同于人格的范疇; 測(cè)量工具主要包括 MEIS量表(Multifactor Emotional Intelligence Scale)、MSCEIT 量表(Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test)、WEIT量表(Workplace Emotional Intelligence Test)等?；旌夏Ｐ鸵步凶銮榫w自我效能(Bar-on & Parker,2000; Boyatzis et al., 2000), 它認(rèn)為情緒智力是一系列多維度行為傾向的綜合結(jié)構(gòu), 擴(kuò)展了情緒智力的范疇, 奠定了情緒智力理論的多元化的基礎(chǔ);測(cè)量工具包括 ECI量表(Emotional Competence Inventory)、EQ-i量表(Bar-On Emotional Quotient Inventory)、WLEIS量表(Wong and Law Emotional Intelligence Scale)、EIS量表(Emotional Intelligence Scale)等。由于能力模型內(nèi)容覆蓋面相對(duì)較窄, 而混合模型涵蓋了人格、動(dòng)機(jī)等多維度的內(nèi)容, 所以, 我們認(rèn)為混合模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為的預(yù)測(cè)性更強(qiáng)。由此, 本研究以兩類情緒智力測(cè)量工具為調(diào)節(jié)變量, 提出假設(shè)3a：測(cè)量工具(能力模型、混合模型)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即相較于能力模型, 采用混合模型測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響更強(qiáng)。

數(shù)據(jù)屬性。組織管理的量化研究結(jié)果經(jīng)常會(huì)受到數(shù)據(jù)屬性及來(lái)源的影響而產(chǎn)生偏差。在以往實(shí)證研究中, 學(xué)者們使用了各種不同的數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)力效能, 可以依據(jù)內(nèi)容分為主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)兩種數(shù)據(jù)類型(Hartman, 1999)。其中, 主觀測(cè)量(例如評(píng)級(jí))被使用最為頻繁, 它通常具有較好的信效度, 由被試自己、同事、下屬針對(duì)問(wèn)卷?xiàng)l目進(jìn)行評(píng)定, 最后以總分來(lái)體現(xiàn)(工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等); 客觀指標(biāo)則是根據(jù)組織提供的客觀績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行效能衡量(員工績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效、團(tuán)隊(duì)及組織績(jī)效)。研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)力效能的主觀和客觀測(cè)量評(píng)估了領(lǐng)導(dǎo)力的不同方面, 它們是存在差異的(Bommer, Johnson, Rich,Podsakoff, & Mackenzie, 1995)。van Rooy和Viswesvaran (2004)的元分析研究也發(fā)現(xiàn), 不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(主觀和客觀)會(huì)對(duì)情緒智力與績(jī)效關(guān)系產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)影響。由于采用問(wèn)卷測(cè)量的主觀數(shù)據(jù)容易受到個(gè)體主觀情緒和印象的影響, 導(dǎo)致人為降低或提高領(lǐng)導(dǎo)力效能的評(píng)價(jià)結(jié)果, 往往無(wú)法真實(shí)反映出領(lǐng)導(dǎo)力效能結(jié)果; 而利用組織客觀績(jī)效數(shù)據(jù)可以避免領(lǐng)導(dǎo)力效能評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀偏差影響, 進(jìn)而客觀地反映領(lǐng)導(dǎo)力效能。因此, 本研究提出假設(shè) 3b：數(shù)據(jù)屬性(主觀指標(biāo)、客觀指標(biāo))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用,即相較于主觀指標(biāo)測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)力效能, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)客觀指標(biāo)測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)力效能影響更強(qiáng)。

效能指標(biāo)。由于領(lǐng)導(dǎo)力效能包含多方面的內(nèi)容, 其測(cè)量指標(biāo)也呈現(xiàn)出多樣化的特征(Judge et al., 2004; Lowe et al., 1996)。具體地, 一些研究從內(nèi)容、層次和對(duì)象三個(gè)方面界定領(lǐng)導(dǎo)力效能(Derue et al., 2011), 或者從目標(biāo)達(dá)成度、部署態(tài)度、團(tuán)體歷程、領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)方面提出了76項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力效能的測(cè)量指標(biāo)(蔡青宏, 1996); 而大部分學(xué)者主要采用工作態(tài)度指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)衡量領(lǐng)導(dǎo)力效能, 其中工作態(tài)度指標(biāo)主要包括員工滿意度、團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織承諾、組織公民行為等衡量指標(biāo), 工作績(jī)效指標(biāo)包括可量化的客觀績(jī)效和自評(píng)或他評(píng)的主觀績(jī)效(王震 等, 2012)。目前的實(shí)證研究結(jié)果顯示, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)不同效能指標(biāo)的預(yù)測(cè)存在顯著差異(陳淑華, 2013; Sy, Tram,& Hara, 2006; 張輝華, 2006), 所以, 領(lǐng)導(dǎo)力效能的多維度測(cè)量指標(biāo)也是影響領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。由于與工作績(jī)效指標(biāo)相比, 工作態(tài)度指標(biāo)涵蓋了心理與行為等方面的變量維度, 影響因素更加復(fù)雜多變, 且更易受個(gè)體主觀因素的影響; 而績(jī)效指標(biāo)則從工作結(jié)果角度, 比較客觀的評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的影響作用, 具有較高的可靠性。因此, 綜合以往學(xué)者的觀點(diǎn), 本研究將領(lǐng)導(dǎo)力效能的衡量指標(biāo)分為工作態(tài)度指標(biāo)(如員工滿意度、組織承諾、組織公民行為)和工作績(jī)效指標(biāo)(如領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效、員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)及組織績(jī)效)兩個(gè)維度, 并提出假設(shè)3c：領(lǐng)導(dǎo)力效能指標(biāo)(工作態(tài)度指標(biāo)、工作績(jī)效指標(biāo))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即相較于工作態(tài)度指標(biāo)測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)力效能, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)用工作績(jī)效指標(biāo)測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)力效能影響更強(qiáng)。

效能層級(jí)。LQ年度綜述評(píng)論指出多層次領(lǐng)導(dǎo)力效能是一個(gè)重要趨勢(shì)(Hunt, 2005; Yammarino &Dansereau, 2006)。目前的組織行為研究從個(gè)體和群體兩個(gè)層面廣泛探索了領(lǐng)導(dǎo)力效能的結(jié)構(gòu), 例如個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)力效能, 包括自我效能(Holden,1991; Multon, Brown, & Lent, 1991; Stajkovic &Luthans, 1998)、一般效能(Chen, Gully, & Eden,2001)等; 群體層面的領(lǐng)導(dǎo)力效能, 包括平均效能(Eden & Sulimani, 2013)以及集體或團(tuán)隊(duì)效能等(Gully, Incalcaterra, Joshi, & Beauien, 2002; Prussia &Kinicki, 1996; Tasa, Taggar, & Seijts, 2007);Hannah, Avolio, Luthan和Harms (2008)則綜合以往觀點(diǎn), 建立了一個(gè)包括領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和團(tuán)隊(duì)或組織的多層次的領(lǐng)導(dǎo)力效能模型。實(shí)證表明,盡管領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)個(gè)體層面(領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者)和群體層面(團(tuán)隊(duì)、組織)的領(lǐng)導(dǎo)力效能都存在正向的影響, 但二者之間的相關(guān)強(qiáng)度存在差異(Hur,van den Berg, & Wilderom, 2011)。由于領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力有助于提高組織成員的工作滿意度和促進(jìn)組織公民行為, 形成更加積極良好的工作氛圍和組織成員關(guān)系, 并能進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)與組織的績(jī)效水平, 實(shí)現(xiàn)更高水平的群體層次效能, 所以個(gè)體層次的效能最終實(shí)現(xiàn)了群體層次效能; 而且,實(shí)證結(jié)果也發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)群體組織績(jī)效的影響往往大于對(duì)員工績(jī)效、員工工作滿意度及組織承諾的影響(高寒陽(yáng), 2006; 容琰, 隋楊,楊百寅, 2015)。因此, 綜合上述分析, 我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與群體領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系比個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系更顯著。具體地, 我們從個(gè)體與群體兩個(gè)層面探討領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)于個(gè)體層面領(lǐng)導(dǎo)力效能(領(lǐng)導(dǎo)者自身和下屬成員)和群體層面領(lǐng)導(dǎo)力效能(團(tuán)隊(duì)或組織)的不同影響, 并提出假設(shè) 3d：效能層級(jí)(個(gè)體層次效能、群體層次效能)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 即相較于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力效能, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)群體領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響更強(qiáng)。

本文的研究模型見(jiàn)圖1。

圖1 本文研究模型

3 研究方法

3.1 文獻(xiàn)檢索

文獻(xiàn)檢索包括中文和英文文獻(xiàn)搜索。檢索時(shí)間跨度為2000年1月到2017年1月。中文文獻(xiàn)檢索包括CNKI 數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)科技期刊數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)及百度學(xué)術(shù)。英文文獻(xiàn)檢索包括 Web of Science、EBSCO、ProQuest和Google Scholar。檢索詞包括leader emotional intelligence(領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力), leadership effectiveness (領(lǐng)導(dǎo)力效能、領(lǐng)導(dǎo)有效性)、performance (績(jī)效)、job satisfaction (工作滿意度)、organizational commitment(組織承諾)以及其他替代性術(shù)語(yǔ)如manager (管理者)、emotional competence、EI (情商), leadership efficiency (領(lǐng)導(dǎo)效率)等, 搜索結(jié)果包括各期刊文章, 會(huì)議論文、學(xué)位論文等。

3.2 文獻(xiàn)篩選及納入標(biāo)準(zhǔn)

按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行文獻(xiàn)篩選：(1)研究必須包含情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能指標(biāo)變量; (2)研究樣本的自變量必須是領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力; (3)必須是實(shí)證研究且報(bào)告了樣本量、變量信度、相關(guān)系數(shù)或者其他可轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)指標(biāo); (4)各研究之間的樣本必須是獨(dú)立的。若兩個(gè)研究之間的樣本是相同或存在交叉的情況, 只將報(bào)告內(nèi)容更詳細(xì)的或者大樣本的研究納入分析。最終獲得滿足元分析標(biāo)準(zhǔn)98篇獨(dú)立實(shí)證文獻(xiàn), 包含 65篇英文文獻(xiàn)和 33篇中文文獻(xiàn), 其中包括學(xué)術(shù)期刊論文(76篇)、會(huì)議論文(3篇)、學(xué)位論文(19篇)。共產(chǎn)生110項(xiàng)獨(dú)立樣本, 涉及 27330名被試, 滿足元分析標(biāo)準(zhǔn)的最早研究出現(xiàn)在2002年。限于篇幅, 本研究納入的98篇實(shí)證文獻(xiàn)目錄暫略。

3.3 數(shù)據(jù)編碼

依照Lipsey和Wilson (2001)推薦的步驟對(duì)納入元分析的 98篇實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼。首先,由主要編碼者根據(jù)研究目的和研究?jī)?nèi)容編制了編碼表和編碼說(shuō)明書(shū)作為后續(xù)編碼的參照依據(jù)。數(shù)據(jù)編碼由研究特征描述和效應(yīng)統(tǒng)計(jì)值兩大部分構(gòu)成。研究特征描述主要指與樣本選取和研究設(shè)計(jì)等關(guān)聯(lián)的內(nèi)容, 編碼條目涉及研究者及發(fā)表年份、文獻(xiàn)來(lái)源、樣本量及樣本特征、變量測(cè)量方式及內(nèi)容指標(biāo)、理論模型等。效應(yīng)統(tǒng)計(jì)值描述主要是指以雙變量相關(guān)系數(shù)為中心的一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),如自變量與因變量的信度cronbach alpha值、相關(guān)系數(shù)、回歸系數(shù)、p值、t值、標(biāo)準(zhǔn)誤、F值等。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼的過(guò)程中, 效應(yīng)值的編碼應(yīng)該以獨(dú)立研究作為單位, 對(duì)一些研究中沒(méi)有明確報(bào)告整體效應(yīng)值的情況, 本文作如下處理：(1)若實(shí)證研究未明確給出整體效應(yīng)值, 而是探討了領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的不同維度與領(lǐng)導(dǎo)力效能的相關(guān)關(guān)系時(shí), 采用各維度相關(guān)系數(shù)的簡(jiǎn)單算術(shù)平均數(shù)作為最終效應(yīng)值; (2)若研究采用不同的領(lǐng)導(dǎo)力效能指標(biāo)(如心理、行為及績(jī)效變量等), 則分別統(tǒng)計(jì), 進(jìn)行多次編碼; 若產(chǎn)生多個(gè)相關(guān)關(guān)系系數(shù)時(shí), 則分別取簡(jiǎn)單平均數(shù)計(jì)入; (3)對(duì)相同文獻(xiàn)中的不同研究樣本總體, 獲得的相關(guān)系數(shù)可作為獨(dú)立效應(yīng)值,分別進(jìn)行編碼。此外, 由于本研究還涉及相關(guān)調(diào)節(jié)變量的探索, 因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、組織類型、文化差異3個(gè)情境因素和測(cè)量工具、數(shù)據(jù)屬性、效能指標(biāo)及效能層級(jí)這4個(gè)方法因素也進(jìn)行了編碼。其中領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)分為基層、中層及高層領(lǐng)導(dǎo); 組織類型分為營(yíng)利性和非營(yíng)利性組織; 文化差異分為東方文化和西方文化; 測(cè)量工具分為能力模型和混合模型兩類; 數(shù)據(jù)屬性分為主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo);效能指標(biāo)分為工作態(tài)度指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo); 效能層級(jí)包括個(gè)體層次效能和群體層次效能。為保證編碼的準(zhǔn)確性及結(jié)果具有較高信度, 在初次完成對(duì)每項(xiàng)研究的編碼工作后, 隨機(jī)抽取一定數(shù)量的研究由另外的學(xué)者進(jìn)行編碼。對(duì)于不一致的編碼內(nèi)容, 通過(guò)回溯原文和討論并最終達(dá)成一致意見(jiàn)。

3.4 統(tǒng)計(jì)分析

本研究遵循 Hunter和 Schmidt (1990)的分析步驟對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià), 并采用 CMA 2.0(comprehensive meta analysis 2.0)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。元分析使用r值作為效應(yīng)值,r值是文獻(xiàn)中的單個(gè)相關(guān)系數(shù)或是經(jīng)過(guò)處理的平均相關(guān)系數(shù)。針對(duì)部分研究只報(bào)告了回歸系數(shù)的情況, 運(yùn)用轉(zhuǎn)換公式將Beta系數(shù)轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù), 再納入到元分析之中(Peterson & Brown, 2005), 轉(zhuǎn)換公式如下：r=β× 0.98 + 0.05 (β≥ 0);r=β× 0.98 ? 0.05(β< 0) (β(?0.5, 0.5))。在計(jì)算過(guò)程中, 首先對(duì)每個(gè)研究中相關(guān)系數(shù)r值進(jìn)行信度修正, 避免由于量表信度缺陷導(dǎo)致相關(guān)系數(shù)的衰減偏差(Hunter &Schmidt, 1990), 具體公式如下：rxx和ryy分別是自變量和因變量的量表信度系數(shù)。針對(duì)個(gè)別研究中變量信度值缺失的情況, 本文采用相似構(gòu)念研究中的加權(quán)平均信度來(lái)代替(Geyskens,Steenkamp, & Kumar, 1998)。根據(jù)以上流程, 我們共獲得110個(gè)獨(dú)立效應(yīng)值。最后運(yùn)用CMA 2.0軟件對(duì)效應(yīng)值進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析, 主要過(guò)程包括同質(zhì)性檢驗(yàn)、出版偏倚分析、主效應(yīng)檢驗(yàn)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗(yàn)

同質(zhì)性檢驗(yàn)是測(cè)量效應(yīng)值之間同質(zhì)性水平。若各效應(yīng)值表現(xiàn)同質(zhì)性, 則采用固定效應(yīng)模型,否則采用隨機(jī)效應(yīng)模型(Hedges & Vevea, 1998)。本研究的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果所示,Q值=2927.36 (p<0.05), 大于對(duì)應(yīng)自由度109在95%的置信區(qū)間水平下卡方臨界值 134.37, 表明各個(gè)研究之間存在異質(zhì)性, 需要進(jìn)一步驗(yàn)證可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外, 研究結(jié)果顯示I2=96.28 > 0.6, 表明約96.28%的觀察變異是由效應(yīng)值的真實(shí)差異造成,分析結(jié)果較為穩(wěn)定;τ2=0.11, 說(shuō)明研究間有11%可用來(lái)計(jì)算權(quán)重, 整體效應(yīng)的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義。因此, 本文采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

圖2 效應(yīng)值分布圖

4.2 出版偏倚分析

如圖 2所示, 本研究的效應(yīng)值分布大多集中在漏斗頂端, 并均勻分布在中線兩側(cè), 表明研究存在出版偏倚的可能性較小。此外, 本研究還引入“失安全系數(shù)N” (Fail-safeN)來(lái)檢測(cè)出版偏倚水平, 估算至少需要多少個(gè)無(wú)效結(jié)果的未發(fā)表研究才能把研究的累積效應(yīng)減少到非顯著程度(Rosenthal,1979)。如果失安全系數(shù)N小于5k+ 10, 則需要重視出版偏倚的影響(Rothstein, Sutton, & Borenstein,2005)。表2結(jié)果顯示, 在p值為0.05時(shí), 失安全系數(shù)為8334, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于臨界值560 (k=110)。基于上述研究結(jié)果, 可以判斷本文的元分析結(jié)論不存在出版偏倚風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表2結(jié)果顯示, 本文共獲得 110個(gè)獨(dú)立研究效應(yīng)值, 效應(yīng)值范圍為?0.44到0.98, 被試總數(shù)為27330。通過(guò)對(duì)測(cè)量誤差和抽樣誤差進(jìn)行修正后,得到領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的整體效應(yīng)值為 0.39, 表明領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能存在中等程度的正相關(guān)關(guān)系(Lipsey & Wilson, 2001)。此外, 95%的置信區(qū)間上限為0.45, 下限為0.34,p<0.001, 元分析結(jié)果表明, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有顯著正向影響, 假設(shè)1被支持。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果表明(見(jiàn)表 3), 情境因素(領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、組織類型和文化差異)以及方法因素(情緒智力測(cè)量工具、數(shù)據(jù)屬性、效能指標(biāo)和效能層級(jí))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間關(guān)系可能存在一定的調(diào)節(jié)作用。因此, 本文采用回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)了兩類因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)(見(jiàn)表4)。

表2 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響

表3 情境因素和方法因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4.4.1 情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3結(jié)果顯示, 基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)分別為rl=0.24 (k=3),rm=0.35(k=68),rs=0.46 (k=20), 這表明領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能的相關(guān)強(qiáng)度隨著領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的提高而不斷增強(qiáng), 領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)水平對(duì)兩者之間的相關(guān)關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用, 因此假設(shè)2a得到支持。其次, 非營(yíng)利性組織的的相關(guān)系數(shù)大于營(yíng)利性組織(rp=0.45 >rnp=0.36), 假設(shè)2b得到支持。此外, 相比于西方文化(rw=0.35), 東方文化(re=0.42)情境下的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。因此, 假設(shè)2c被支持。

4.4.2 方法因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3結(jié)果顯示, 相比于能力模型(ra=0.29),采用混合模型測(cè)量方式的相關(guān)系數(shù)更大(rmx=0.36), 即混合模型測(cè)得的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)效果, 假設(shè) 3a被支持。其次, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和采用客觀指標(biāo)衡量的領(lǐng)導(dǎo)力效能的相關(guān)系數(shù)(roi=0.56)明顯大于主觀指標(biāo)(rsi=0.37), 假設(shè)3b被支持。此外, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)工作績(jī)效指標(biāo)的影響作用(rjp=0.44)大于對(duì)工作態(tài)度指標(biāo)的影響(rja=0.36)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)不同效能指標(biāo)的預(yù)測(cè)效果存在差異, 假設(shè)3c被支持。最后, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)個(gè)體效能的影響(rie=0.39)弱于群體效能(rce=0.46), 不同效能層級(jí)的結(jié)果存在差異性, 假設(shè)3d被支持。

4.4.3 調(diào)節(jié)因素的元回歸分析結(jié)果

本研究調(diào)節(jié)變量的元回歸結(jié)果顯示(見(jiàn)表 4),領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、組織類型、文化差異三個(gè)情境因素和測(cè)量工具、數(shù)據(jù)屬性、效能指標(biāo)、效能層級(jí)四個(gè)方法因素通過(guò)了顯著性水平檢驗(yàn)(p< 0.05), 表明這些因素在領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系間具有顯著的調(diào)節(jié)作用, 故相關(guān)假設(shè)均獲得支持。因此, 元回歸分析結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)論。

5 討論

5.1 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系

本研究運(yùn)用元分析方法, 聚焦領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的情緒智力, 對(duì)近年來(lái)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力效能的98篇實(shí)證研究文獻(xiàn)(110個(gè)獨(dú)立樣本)進(jìn)行了量化綜述, 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間存在中等程度的正相關(guān)關(guān)系, 相關(guān)系數(shù)為 0.39 (p< 0.001), 與之前學(xué)者的元分析研究結(jié)論(Farrar, 2009; Harms& Credé, 2010; Joseph & Newman, 2010; Mills,2009; van Rooy & Viswesvaran, 2004)相近; 所以,情緒智力與組織中工作的相關(guān)變量存在顯著相關(guān)關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力有助于提升領(lǐng)導(dǎo)力效能。由此, 我們認(rèn)為情緒智力是預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力效能的重要變量, 能夠更好地理解組織中的領(lǐng)導(dǎo)力效能問(wèn)題, 值得未來(lái)進(jìn)一步深入研究。此外, 從元分析納入的中文實(shí)證研究來(lái)看, 中國(guó)學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的關(guān)注度較低(k=33), 樣本數(shù)量限制了對(duì)中國(guó)情境下兩者關(guān)系的理解, 有待于未來(lái)研究中學(xué)者的進(jìn)一步拓展與探索。

表4 調(diào)節(jié)變量的元回歸結(jié)果

5.2 情境因素和方法因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5.2.1 情境因素調(diào)節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 隨著領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)提高, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響不斷增強(qiáng)。這一研究呼應(yīng)了Harms和 Credé (2010)對(duì)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能的元分析中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)類型可能存在的影響, 以及 Farrar(2009)的元分析倡導(dǎo)未來(lái)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的調(diào)節(jié)效應(yīng)展開(kāi)探討的思路。此外, 盡管Miao等(2016)認(rèn)為由于基層領(lǐng)導(dǎo)者具有更多與下屬溝通互動(dòng)的機(jī)會(huì), 其情緒智力會(huì)對(duì)個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)力效能會(huì)產(chǎn)生更大的影響。但是, 由于Miao等(2016)僅采用員工工作滿意度的個(gè)體層面心理指標(biāo)測(cè)量, 而且研究樣本數(shù)量較少(k=20), 從而限制了該研究結(jié)果的有效性。由此, 我們建議在未來(lái)的研究中應(yīng)更多關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響; 而且, 在管理實(shí)踐中, 高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多地關(guān)注自身情緒智力的提升。

組織類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能之間的關(guān)系在不同類型的組織中存在顯著差異。由于營(yíng)利性組織(如企業(yè)、銀行等)大部分屬于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)導(dǎo)向性,往往更重視領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)任務(wù)執(zhí)行的能力; 然而非營(yíng)利性組織(例如政府、學(xué)校、醫(yī)院等)具有公共服務(wù)性質(zhì), 需要處理更多復(fù)雜人際關(guān)系問(wèn)題, 因此,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者情緒識(shí)別、理解及控制能力有更高的要求。這一結(jié)果與以往的研究結(jié)論相吻合(Harichara,2015; Aloysius, 2010; 張輝華等, 2009); 同時(shí), 也證實(shí)了Mills (2009)元分析發(fā)現(xiàn)教育行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響更為重要的結(jié)論,并彌補(bǔ)了現(xiàn)有元分析缺乏對(duì)組織和工作情境的調(diào)節(jié)作用展開(kāi)驗(yàn)證的不足(Farrar, 2009)。所以, 對(duì)非營(yíng)利性組織中領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力的相關(guān)研究應(yīng)得到理論研究者的更多關(guān)注, 而且, 非營(yíng)利組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該投入更多精力培養(yǎng)情緒智力以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的人際關(guān)系。

文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 東方文化情境下領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有更強(qiáng)的促進(jìn)作用。由于領(lǐng)導(dǎo)力具有很強(qiáng)的文化和情境特征, 其內(nèi)涵、維度及效能等都可能受到不同文化背景的影響, 但以往西方學(xué)者的元分析往往僅包含了英語(yǔ)國(guó)家的研究樣本(Farrar,2009; Harms & Credé, 2010; Mills, 2009), 因此無(wú)法探索不同文化情境的調(diào)節(jié)作用, 本文的元分析通過(guò)加入東方情境下的實(shí)證研究文獻(xiàn), 彌補(bǔ)了這方面的不足。此外, 由于, 東方傳統(tǒng)文化一方面注重關(guān)系與人脈資源, 強(qiáng)調(diào)建立更加靈活的社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系, 從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 另一方面,也不鼓勵(lì)個(gè)體情緒表達(dá)與釋放, 內(nèi)斂沉穩(wěn)的性格特征也使得領(lǐng)導(dǎo)者必須具有較高水平的情緒智力和人際交往能力。所以, 未來(lái)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)一步深入分析東方文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)力效能最大化問(wèn)題十分必要。

5.2.2 方法因素調(diào)節(jié)

測(cè)量工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 采用混合模型量表的相關(guān)性顯著高于采用能力模型量表的預(yù)測(cè)結(jié)果。這一研究呼應(yīng)了以往的元分析研究(Mills, 2009; Harms & Credé, 2010;Farrar, 2009), 情緒智力的能力模型和混合模型的測(cè)量的相關(guān)性結(jié)果存在顯著差異。但是由于亞組分析中樣本量不足, 其研究結(jié)論還存在局限, 因此隨著實(shí)證研究文獻(xiàn)的豐富, 對(duì)情緒智力測(cè)量的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)一步驗(yàn)證十分必要; 所以, 本文元分析通過(guò)增大獨(dú)立研究樣本量推進(jìn)了對(duì)情緒智力測(cè)量工具的調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究。此外, 我們也發(fā)現(xiàn)相較于混合模型測(cè)量, 采用MEIS、MSCEIT等能力模型量表的研究文獻(xiàn)較少(k=17), 因此, 未來(lái)研究可以考慮根據(jù)研究者的具體需要, 開(kāi)發(fā)更有效的綜合兩類特征的情緒智力量表。

數(shù)據(jù)屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 采用客觀指標(biāo)衡量領(lǐng)導(dǎo)力效能的預(yù)測(cè)效度明顯高于采用主觀指標(biāo)。我們認(rèn)為, 由于主觀數(shù)據(jù)容易受到其他干擾因素影響出現(xiàn)估計(jì)偏差, 造成低估或者高估的現(xiàn)象; 而客觀數(shù)據(jù)可以較好地避免偏差影響并更加準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)效果; 而且領(lǐng)導(dǎo)力效能既包括客觀內(nèi)容也包括主觀測(cè)量, 所以采用不同屬性數(shù)據(jù)衡量的領(lǐng)導(dǎo)力效能必然存在差異(Hartman, 1999)。此外, 由于一些研究發(fā)現(xiàn)采用工作滿意度等主觀數(shù)據(jù)測(cè)量的研究結(jié)果之間也會(huì)存在較大差異(陳淑華, 2013; Downing, 2016; Ying et al., 2012)。因此, 未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力效能研究可以考慮對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的主觀指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分(如心理、行為等), 考察領(lǐng)導(dǎo)力效能的不同主觀測(cè)量指標(biāo)預(yù)測(cè)結(jié)果時(shí)存在的差異, 細(xì)化數(shù)據(jù)屬性的調(diào)節(jié)作用。

效能指標(biāo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果顯示, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)工作態(tài)度指標(biāo)的預(yù)測(cè)效果明顯弱于績(jī)效指標(biāo)。我們認(rèn)為, 一方面, 員工工作態(tài)度多采用問(wèn)卷測(cè)量具有較強(qiáng)的主觀性, 而績(jī)效測(cè)量則大多采用客觀數(shù)據(jù)指標(biāo), 更加客觀準(zhǔn)確;另一方面, 工作態(tài)度往往涉及心理和行為等變量,其影響因素具有廣泛性、隨機(jī)性和變化性的特征。所以, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)員工工作態(tài)度的影響會(huì)比較有限, 其預(yù)測(cè)效果受到一定限制。以往元分析主要集中在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)力效能的調(diào)節(jié)作用(Mills, 2009; Harms & Credé, 2010),本文關(guān)注了包括工作態(tài)度(如心理、行為等)和工作績(jī)效等多項(xiàng)效能維度的更廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力效能。因此, 未來(lái)研究可以考慮能否將心理及行為等指標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)力效能的中介變量,進(jìn)一步探究二者之間關(guān)系的作用機(jī)理。

效能層級(jí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)被驗(yàn)證。元分析結(jié)果表明, 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)個(gè)體層級(jí)和群體層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響存在顯著差異。我們認(rèn)為, 一方面, 由于個(gè)體層級(jí)效能指標(biāo)大多采用主觀指標(biāo)測(cè)量, 而群體層級(jí)效能則更多強(qiáng)調(diào)客觀績(jī)效指標(biāo),所以兩個(gè)層級(jí)存在數(shù)據(jù)屬性的差異性; 另一方面,群體層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力效能往往包含了個(gè)體層級(jí)之間的互動(dòng)產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)力效能, 致使群體層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力效能的預(yù)測(cè)結(jié)果相對(duì)更強(qiáng)。以往元分析研究忽視了從構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力效能的不同層級(jí)(領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、組織等)進(jìn)行分析, 上述結(jié)論對(duì)此進(jìn)行了有力補(bǔ)充。因此, 本研究為后續(xù)相關(guān)研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力效能的跨層次分析提供了理論支持, 未來(lái)可以考慮不同層級(jí)中領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力影響領(lǐng)導(dǎo)力效能的作用途徑; 進(jìn)而, 也可以從自下而上的動(dòng)態(tài)視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力影響領(lǐng)導(dǎo)力效能的構(gòu)成及跨層次發(fā)展進(jìn)行深入探索。

5.3 研究局限與展望

本研究存在以下局限性：(1)樣本量的限制。研究中主要納入使用中英文撰寫(xiě)的已發(fā)表實(shí)證文章, 限于客觀條件, 對(duì)于非中英文及部分未發(fā)表的研究未納入其中。(2)缺失數(shù)據(jù)處理方法。本研究采用簡(jiǎn)單算術(shù)平均方法對(duì)部分研究中缺失的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行了選擇性替代, 可能會(huì)影響效應(yīng)值的準(zhǔn)確性與元分析結(jié)果的可靠性。(3)量表類型的分析。未來(lái)研究可以考慮不同量表之間(MEIS、MSCEIT、EQ-i、WLEIS、ESCI等)的預(yù)測(cè)差異性,以期指導(dǎo)研究者選擇合適的測(cè)量工具和進(jìn)行量表開(kāi)發(fā)與修正。(4)由于元分析自身技術(shù)限制, 我們無(wú)法窮盡所有潛在的調(diào)節(jié)因素, 而且從研究結(jié)果看, 可能存在其它調(diào)節(jié)因素, 如數(shù)據(jù)來(lái)源、出版類型等。因此, 未來(lái)研究應(yīng)該針對(duì)可能存在的其他調(diào)節(jié)因素作進(jìn)一步探究。

6 結(jié)論

本研究運(yùn)用元分析方法, 得到如下結(jié)論：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能存在中等程度的正相關(guān)關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力有助于提升領(lǐng)導(dǎo)力效能。

(2)情境因素(領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、組織類型、文化差異)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。其中, 高層領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響明顯高于中層和基層領(lǐng)導(dǎo)者; 非營(yíng)利性組織中的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響比營(yíng)利組織中的影響更強(qiáng); 東方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響比西方文化背景下更強(qiáng)。

(3)方法因素(測(cè)量工具、數(shù)據(jù)屬性、效能指標(biāo)、效能層級(jí))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力效能關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。其中, 采用混合模型測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響高于采用能力模型測(cè)量的結(jié)果; 采用客觀指標(biāo)衡量領(lǐng)導(dǎo)力效能的相關(guān)系數(shù)比主觀指標(biāo)更大; 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)工作態(tài)度指標(biāo)的影響弱于工作績(jī)效指標(biāo); 領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)群體層次效能的影響強(qiáng)于個(gè)體層次。

注：帶 * 的文獻(xiàn)表示納入元分析中的文獻(xiàn)。

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