情與理對(duì)立視角下管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)理：一項(xiàng)跨層次追蹤研究*

劉效廣 王志浩

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 太原 030024)

1 問題的提出

企業(yè)管理者常常面臨剛性規(guī)則與柔性人情相沖突的困境, 比如員工因家庭變故導(dǎo)致工作分心和失誤, 管理者應(yīng)該照章處罰還是予以照顧？中國組織中的管理者經(jīng)常出于道義、實(shí)用和公正等親社會(huì)動(dòng)機(jī), 而適當(dāng)?shù)剡`反或變通規(guī)則。這種現(xiàn)象被稱為管理者親社會(huì)違規(guī)(Managerial Pro-Social Rule Breaking), 定義為“管理者為了提升組織或其他利益相關(guān)者的福祉, 而有意違背組織正式政策、規(guī)章和禁令的行為” (Bryant, Davis, Hancock,& Vardaman, 2010)。然而這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的員工行為往往存在差異。在一些管理不善、士氣低落的企業(yè)中, 經(jīng)常會(huì)聽到員工抱怨管理者不按規(guī)則辦事, 導(dǎo)致自己受到不公正對(duì)待, 進(jìn)而通過反生產(chǎn)和不作為等職場(chǎng)偏差行為來進(jìn)行對(duì)抗。但在有些情境下, 員工則從中看到了管理者的善意、正直、德行和利他動(dòng)機(jī), 并通過角色外的助人和維持人際和諧等組織公民行為來加以回報(bào)?？梢?組織公民和職場(chǎng)偏差這兩種截然相反的員工行為,可能都與管理者親社會(huì)違規(guī)有著密切聯(lián)系。鑒于這種矛盾的組織現(xiàn)象, 本研究將試圖構(gòu)建管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)理模型, 以從理論上進(jìn)行解釋。

中國歷來就是一種情理社會(huì), 主張人們?cè)谧鋈俗鍪聲r(shí)對(duì)情和理做出平衡和調(diào)和。而管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種情與理的矛盾綜合體, 其對(duì)員工行為的影響卻存在不同的解釋邏輯。在“重情”視角下, 按照特殊主義邏輯, 只有規(guī)則兼顧人情并做到情理合一才是正義的(翟學(xué)偉, 2004)。而管理者親社會(huì)違規(guī)常表現(xiàn)為幫助弱者, 提高效率和實(shí)體公正, 展示了管理者的德行, 因而其“徇情”的一面容易得到員工認(rèn)可, 并通過積極的組織公民行為加以回報(bào)。但在“重理”視角下, 按照普遍主義邏輯, 如果規(guī)則被頻繁違反會(huì)降低其約束力并增加交易成本(North, 1990), 有損規(guī)則的權(quán)威性和公信力。因而其“廢理”的一面容易造成員工的不公正感、心理契約破裂和負(fù)面歸因, 并導(dǎo)致消極的偏差行為。在崇尚情大于理的中國社會(huì)中,一般認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)為管理者的親社會(huì)性喝彩, 但轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國員工也日益加強(qiáng)了對(duì)組織中規(guī)則和“法治”的重視。因而, 中國組織情境下的管理者親社會(huì)違規(guī)可能是把雙刃劍, 通過“重情”和“重理”兩種機(jī)制對(duì)員工行為同時(shí)產(chǎn)生積極和消極影響。

此外, 作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為, 管理者親社會(huì)違規(guī)還是一個(gè)跨層次構(gòu)念, 在組織和個(gè)體層次上分別通過不同路徑影響員工行為(王磊, 2015)。在組織層次上作為一種客觀實(shí)際, 通過社會(huì)影響, 社會(huì)互動(dòng)和社會(huì)學(xué)習(xí)等機(jī)制, 以形成特定氛圍來影響員工行為(Bowen & Ostroff, 2004)。但在個(gè)體層次上作為一種員工知覺, 通過領(lǐng)導(dǎo)部屬交換、心理契約、上下級(jí)關(guān)系等機(jī)制, 以改變員工的信任感來影響其行為(Wu, Huang, Li, & Liu, 2012)。因此, 只有綜合考慮組織和個(gè)體兩個(gè)層次, 從知覺的和實(shí)際的兩種角度進(jìn)行分析, 才能全面把握管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工組織公民和職場(chǎng)偏差行為的影響機(jī)理。

以往研究都只強(qiáng)調(diào)情和理其中一種邏輯下的因果關(guān)系, 所得結(jié)論也存在一定矛盾, 而且對(duì)管理者違規(guī)的分析多集中在組織層次。因此并不能完全把握這種影響機(jī)理的情理對(duì)立性和跨層次特征。鑒于此, 本研究將以員工組織公民和職場(chǎng)偏差行為作為因變量, 同時(shí)從組織和個(gè)體兩個(gè)層次出發(fā), 并結(jié)合“情”和“理”對(duì)立的視角, 以探究管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)理。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

親社會(huì)違規(guī)最早由 Morrison (2006)提出, 并把其看成是一種積極員工行為, 認(rèn)為其主要出于三種動(dòng)機(jī), 分別是提高工作效率、幫助下屬和幫助顧客。Dahling, Chau, Mayer和Gregory (2012)基于這種三維結(jié)構(gòu)進(jìn)一步構(gòu)建了GPSRBS量表。員工親社會(huì)違規(guī)一般作為因變量來研究, 受到組織氛圍、人格特質(zhì)、工作特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素的影響(Vardaman, Gondo, & Allen, 2014; 李銳, 田曉明, 柳士順, 2015; Borry, 2017)。而管理者親社會(huì)違規(guī)則應(yīng)當(dāng)作為自變量來研究其對(duì)員工行為的影響, 然而這種影響關(guān)系的研究卻存在矛盾性,如 Bryant等(2010)認(rèn)為通過員工的不公正感、管理歸因和心理契約而導(dǎo)致其負(fù)面表現(xiàn)。但何立、李銳和凌文輇(2013)則認(rèn)為在重視人情的華人企業(yè)中, 對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響是積極的。

圍繞“管理者親社會(huì)違規(guī)如何影響員工行為”的直接研究還相對(duì)較少, 且仍處在假設(shè)探索階段。然而有關(guān)一般意義上的管理者違規(guī)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究已取得豐碩成果, 有助于深化對(duì)這一問題的理解。

2.1 管理者違規(guī)及其影響員工態(tài)度和行為的相關(guān)研究

2.1.1 負(fù)面的管理者違規(guī)

社會(huì)學(xué)、管理心理學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)都論述了規(guī)則對(duì)組織的重要性, 是理想科層組織的必要因素, 有利于良性組織氛圍的形成, 并促成組織內(nèi)合作, 而管理者違規(guī)卻對(duì)組織具有很強(qiáng)的破壞力(Martin, Lopez, Roscigno, & Hodson, 2013), 通過樹立負(fù)面榜樣和形成違規(guī)文化而引起員工的負(fù)面行為(Larsson, Ramstedt, & Wickenberg, 2014)。學(xué)者們通過對(duì)幾種典型管理者違規(guī)形式的研究支持了這種觀點(diǎn)。一是違反組織外部法律的“白領(lǐng)犯罪”, 包括金融欺詐、挪用公款和行賄等, 這不但為社會(huì)帶來嚴(yán)重?fù)p失, 也會(huì)降低員工的工作積極性(Simpson, 2013; Michel, 2017), 并使員工產(chǎn)生失望、生氣和后悔的負(fù)性情緒(Shawver & Clements,2016)。二是“組織程序腐敗”, 這對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)歸因和情緒反應(yīng)都有消極影響, 前者包括背信棄義和虛偽等, 后者包括犬儒主義和悲觀主義等(Pelletier& Bligh, 2008; Aguilera & Vadera, 2008; Balc?, ?zdemir,Apayd?n, & ?zen, 2012)。三是更具普遍性的“領(lǐng)導(dǎo)越軌”, 其違反的除了正式規(guī)則外還包括道德規(guī)范, 通過社會(huì)比較、社會(huì)心理和社會(huì)交換三種途徑對(duì)員工工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響(Crutchfield,2015), 而且對(duì)下屬的追隨力、幸福感、工作投入、對(duì)上級(jí)的感知和組織公民行為都具有消極作用(洪雁, 王端旭, 2012; Bonner, Greenbaum, & Mayer, 2016)。

上述違規(guī)類型都是惡意的、利己的和反組織的, 因而其對(duì)員工行為的消極影響只存在程度上的差異, 而沒有本質(zhì)上的爭議性。然而由于組織環(huán)境的復(fù)雜性和規(guī)則的不完備性, 規(guī)則和現(xiàn)實(shí)需求之間經(jīng)常發(fā)生沖突, 使管理者面臨是否違規(guī)的兩難困境(Golden & Dechant, 2006)。這種情況下,管理者為出于善意、利他和益組織等動(dòng)機(jī)的違規(guī)對(duì)員工行為的影響則往往得出相反結(jié)論。

2.1.2 正面的管理者違規(guī)

最常見的情況是管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而選擇違規(guī), 從規(guī)則的來源看這又分為兩種情形。一是規(guī)則源自于組織合法性機(jī)制, 即組織為了樹立社會(huì)地位并得到社會(huì)認(rèn)可, 而采取一些廣為接受的形式和做法, 通過制定規(guī)則以迎合所處環(huán)境中的法律制度、文化期待和社會(huì)規(guī)范, 但這些規(guī)則又與組織內(nèi)部目標(biāo)發(fā)生沖突, 管理者為了解決外部壓力和內(nèi)部目標(biāo)之間的矛盾而選擇違規(guī), 這被稱為“組織去耦” (Organizational Decoupling;Pitsakis, Biniari, & Kuin, 2012; Harrison, Lopez, &Martin, 2015; Heimst?dt, in press)。二是規(guī)則在制定時(shí)缺乏周全考慮或隨著時(shí)間推移而逐漸成為“繁文縟節(jié)” (Gupta, 2012; Tummers, Weske, Bouwman,& Grimmelikhuijsen, 2016)。這些情況下的管理者違規(guī)通常能獲得員工的普遍認(rèn)可并被視為一種積極領(lǐng)導(dǎo)行為, 如正面政治行為、非官僚人格、非官僚行為和積極偏差領(lǐng)導(dǎo)等(Maslyn, Fedor, Farmer,& Bettenhausen, 2005; DeHart-Davis, 2007; Brockmann,in press; Wooten & Cameron, 2010), 并且有利于組織的程序改進(jìn)、變革、保證項(xiàng)目成功、創(chuàng)造性破壞和超凡績效等(Olin & Wickenberg, 2001; Brenkert,2009; Arend, 2016; Koskela-Huotari, Edvardsson,Jonas, S?rhammar, & Witell, 2016)。此外, 管理者也經(jīng)常出于道德考慮而違規(guī), 并作為其建立社會(huì)資本和聲譽(yù)的一種方式(Portillo, 2012), 如出于利他動(dòng)機(jī)和對(duì)下屬的同情心而選擇違規(guī), 這通常被員工視為道德行為而受到擁戴(Dodson, 2009)。根據(jù)道德許可理論, 管理者在做出大量道德行為的同時(shí), 有少量的越軌行為是可以被接受的, 只要違規(guī)時(shí)在道德層面上加強(qiáng)謹(jǐn)慎判斷就能化解工作績效與規(guī)則執(zhí)行之間的沖突, 并有效地弱化對(duì)員工行為的消極影響(Zolin & Sekerka, 2008; Roche& Haar, 2013)。

上述類型的違規(guī)行為體現(xiàn)了親社會(huì)性, 因而與管理者親社會(huì)違規(guī)有較高程度的契合, 由于有利于組織目標(biāo)并迎合道德規(guī)范而容易得到員工擁護(hù)。但這些研究總體上都是從“情”的視角展開, 關(guān)注的是程序改進(jìn)和項(xiàng)目成功等組織當(dāng)前績效, 在道德層面上也僅被動(dòng)地從道德許可的角度進(jìn)行解釋, 而沒有在“理”的視角下, 從更長遠(yuǎn)的視角分析管理者違規(guī)導(dǎo)致制度環(huán)境惡化而對(duì)員工行為的消極影響, 因而存在一定的片面性。

2.2 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式及其影響員工行為的研究

管理者親社會(huì)違規(guī)還可以被納入領(lǐng)導(dǎo)行為范疇, 而與之相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究也在一定程度上體現(xiàn)了管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工的公民和偏差行為的影響。

在親社會(huì)視角下, 體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的正直、善意、關(guān)懷和美德的領(lǐng)導(dǎo)方式通常正向影響員工的公民行為而負(fù)向影響偏差行為。如“德行領(lǐng)導(dǎo)”和“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”通過LMX、組織自尊和領(lǐng)導(dǎo)信任等中介, 促進(jìn)員工組織公民行為(Wu et al, 2012; Chan, Huang,Snape, & Lam, 2013; Tang & Naumann, 2015); “領(lǐng)導(dǎo)正直”通過領(lǐng)導(dǎo)有效性、領(lǐng)導(dǎo)信任和互動(dòng)公平等中介, 促進(jìn)員工組織公民行為(Zhang, Bai, Caza,& Wang, 2014; Li, Yu, Yang, Qi, & Fu, 2014), 而負(fù)向調(diào)節(jié)上司引導(dǎo)與職場(chǎng)偏差行為的關(guān)系(Dineen,Lewicki, & Tomlinson, 2006), 但Hewlin, Dumas和 Burnett(2017)卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)正直有時(shí)不一定能引起員工的積極行為; “變革型領(lǐng)導(dǎo)”通過情感信任、互動(dòng)公平和組織認(rèn)同等中介, 正向影響員工組織公民和反饋尋求等行為(Humphrey, 2012; Zhu,Newman, Miao, & Hooke, 2013; Wang et al, 2016)。

而在違規(guī)的視角下, 基于程序公平的分析思路, 體現(xiàn)越軌、獨(dú)裁和破壞性的領(lǐng)導(dǎo)方式則通常對(duì)員工行為產(chǎn)生相反作用。如較為極端的“毒性領(lǐng)導(dǎo)”通過團(tuán)隊(duì)凝聚力的中介, 對(duì)組織公民行為和組織承諾具有負(fù)向影響(Schmidt, 2014; Hitchcock,2015); “非倫理領(lǐng)導(dǎo)”通過幸福感和信任感的中介而導(dǎo)致員工職場(chǎng)偏差行為(Brown & Mitchell,2010; Mo & Shi, 2017), 與之相反的倫理領(lǐng)導(dǎo)則通過信任的中介提升組織公民行為(Newman,Kiazad, Miao, & Cooper; 2014); 而體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁作風(fēng)的“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”, 則通過不公正、不信任、內(nèi)部人感知和不自尊等中介削弱員工的組織公民行為、工作績效和情感承諾等(Chou, 2012; 張燕, 懷明云,2012; 李艷, 孫健敏, 焦海濤, 2013; Schaubroeck,Shen, & Chong, 2017)。

相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)方式研究雖然與員工行為的結(jié)合更緊密, 對(duì)本項(xiàng)目的理論建構(gòu)具有更直接的借鑒意義, 但卻普遍具有片面性, 積極領(lǐng)導(dǎo)方式只體現(xiàn)了“親社會(huì)”的一面, 而消極領(lǐng)導(dǎo)方式只體現(xiàn)了其“違規(guī)”的一面, 因而所得結(jié)論往往是對(duì)立的,也都沒有涵蓋管理者親社會(huì)違規(guī)這一“情”與“理”綜合體的一體兩面性。

2.3 相關(guān)研究評(píng)述

綜上所述, 前人相關(guān)研究有助于了解組織中管理者違規(guī)的原因、后果和具體表現(xiàn)形式, 并聚焦于組織信任和倫理氛圍等變量來理解對(duì)員工行為的影響機(jī)理, 但對(duì)于解釋本研究提出的研究問題還有以下幾方面不足。

首先, 對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)的內(nèi)涵和外延還缺乏清晰的界定, 其在中國組織情境下的文化淵源、內(nèi)容結(jié)構(gòu)和表現(xiàn)形式還缺乏深入分析, 并且沒有形成成熟量表。其次, 尚未同時(shí)在“情”和“理”兩種對(duì)立視角下, 分析管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工的公民和偏差行為的不同影響機(jī)制, 以及兩種機(jī)制間的對(duì)立與競(jìng)爭關(guān)系。再次, 管理者親社會(huì)違規(guī)的分析層次尚不明確, 有待進(jìn)一步研究其在組織和個(gè)體兩個(gè)層次上, 對(duì)員工行為的影響機(jī)制的共性和差異。最后, 不同層次的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)制是否存在一定交互效應(yīng)也不明確。

3 研究構(gòu)想

本研究旨在“情”與“理”相對(duì)立的視角下, 探究中國組織情境中管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工公民和偏差行為的影響機(jī)理。此外, 根據(jù)前人研究, 管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種領(lǐng)導(dǎo)行為, 可以被看成是一個(gè)跨層次構(gòu)念, 在組織層面上作為客觀的實(shí)際行為, 而在員工個(gè)人層面上則被當(dāng)成員工經(jīng)過認(rèn)知加工形成的主觀感知, 在不同層次上將分別通過不同路徑影響員工行為, 而且還存在跨層次交互效應(yīng)(Mayer & Nishii, 2007; Chen, Friedman,Yu, & Sun, 2011;王磊, 2015)。因此, 本項(xiàng)目將在對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)進(jìn)行概念建構(gòu)和量表開發(fā)的基礎(chǔ)上, 分別在個(gè)體層次和組織層次上分析其對(duì)員工行為的影響機(jī)理

3.1 研究 1：中國組織情境下管理者親社會(huì)違規(guī)的結(jié)構(gòu)及測(cè)量

本研究將從仁義道德、實(shí)用理性和實(shí)質(zhì)思維等中國本土文化特征出發(fā), 探究中國情境下管理者親社會(huì)違規(guī)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu), 并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出合格量表。

仁義道德。儒家思想文化的核心是“仁義”, 具體到組織情境中, 要求管理者仁慈地對(duì)待其下屬(樊景立, 鄭伯塤, 2000), 當(dāng)下屬遇到困難, 或即使犯錯(cuò)但情有可原時(shí), 管理者出于內(nèi)化了的仁義道德品質(zhì), 或?yàn)榱擞仙鐣?huì)角色期待, 以及與員工建立“人心換人心”的關(guān)系共同體(沈毅, 2014),通常選擇犧牲規(guī)則來幫助或包庇下屬。

實(shí)用理性。在中國人的價(jià)值體系中, 最高層次的價(jià)值目標(biāo)是對(duì)命、財(cái)、祿三種世俗價(jià)值的綜合考慮(黃光國, 2013), 因而其價(jià)值觀具有很強(qiáng)的功利性、目的性和實(shí)用性, 這種特有的文化取向被稱為“實(shí)用理性” (李澤厚, 2005)。在當(dāng)代中國企業(yè)中, 在實(shí)用理性導(dǎo)向下, 當(dāng)組織規(guī)則程序繁瑣、效率低下或困擾顧客, 并妨礙其工作成就時(shí), 違反規(guī)則就成為理所當(dāng)然的選擇(黃光國, 2013)。

實(shí)質(zhì)思維。在涉及資源分配和沖突解決等事務(wù)時(shí), 中國人秉持的是重結(jié)果輕過程、重實(shí)質(zhì)輕程序的處理原則, 這被稱為實(shí)質(zhì)思維(鄭素一,2006)。上位裁決者在處理事務(wù)時(shí)追求情理、道德等儒家思想的彰顯與實(shí)現(xiàn), 而非機(jī)械地遵循規(guī)則,下位民眾對(duì)正義的訴求則更多地寄望于“青天大老爺”的品質(zhì)和智慧上 (Weber, 1964)。因而在中國企業(yè)中, 當(dāng)規(guī)則導(dǎo)致分配結(jié)果不公正時(shí), 通常會(huì)選擇放棄規(guī)則, 因?yàn)闊o論管理者還是員工都更愿意相信公道自在人心。

基于此提出假設(shè)H1：從動(dòng)機(jī)考慮, 在中國情境下的管理者親社會(huì)違規(guī)包含仁慈型、實(shí)用型和公道型等三種類型。

為驗(yàn)證該假設(shè)并開發(fā)出合格量表, 本研究將抽取一定樣本的企業(yè) HR主管、高管和基層員工進(jìn)行深度訪談, 讓受訪者舉例描述企業(yè)中發(fā)生的管理者親社會(huì)違規(guī)行為, 并闡述其前因和后果。繼而應(yīng)用扎根分析法對(duì)訪談資料進(jìn)行三級(jí)編碼,對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)的概念進(jìn)行理論建構(gòu), 同時(shí)獲取初步測(cè)量題目。對(duì)初步量表展開第一輪預(yù)調(diào)研, 通過可靠性分析、項(xiàng)目分析, 以及人力資源管理專家的語義分析, 對(duì)量表進(jìn)行初步提純和修正。通過第二輪預(yù)調(diào)研進(jìn)一步分析其內(nèi)容效度,通過因子分析考察其結(jié)構(gòu)效度并驗(yàn)證假設(shè)H1, 同時(shí)對(duì)量表繼續(xù)提純。通過第三輪預(yù)調(diào)研考察與組織政治、心理契約破裂和反倫理領(lǐng)導(dǎo)等變量的區(qū)分效度, 并用上下級(jí)關(guān)系和 LMX等變量考察其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

3.2 研究 2：個(gè)體層次上知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)制

管理者親社會(huì)違規(guī)雖然是客觀管理行為, 但員工對(duì)其經(jīng)過認(rèn)知加工所形成的個(gè)體層次的知覺,往往對(duì)其行為產(chǎn)生更直接的影響(Wright & Nishii,2013)。根據(jù)社會(huì)交換理論, 員工的信任感是知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)與員工行為間的中介, 而信任的兩個(gè)維度中, 領(lǐng)導(dǎo)信任與“情”的視角對(duì)應(yīng),而制度信任與“理”的視角對(duì)應(yīng)(Rousseau, Sitkin,Burt, & Camerer, 1998; McKnight, Cummings, &Chervany, 1998)。此外, 員工如何看待管理者處理情和理之間的矛盾, 還受到其正義觀和中庸思維等價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。綜上, 本項(xiàng)研究將分析上述影響機(jī)制, 其概念模型如圖1。

圖1 知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)制

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的中介作用

組織中的領(lǐng)導(dǎo)信任是一種垂直的、特殊主義的人際信任, 反映了員工基于與領(lǐng)導(dǎo)的頻繁互動(dòng)而形成的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)可信程度的主觀評(píng)估(Luo,2005)。領(lǐng)導(dǎo)行為所展現(xiàn)出的品質(zhì)會(huì)影響下屬對(duì)其的信任程度, 而這又決定了下屬在多大程度上采取積極的工作來維持這種社會(huì)交換關(guān)系, 因此,領(lǐng)導(dǎo)信任通常在領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)之間發(fā)揮中介作用(Chan & Mak, 2012; Zhang, Huai, & Xie, 2015)。

管理者親社會(huì)違規(guī)中的仁慈成分向下屬傳達(dá)了善意的信號(hào), 而其實(shí)用和公道成分則表現(xiàn)出管理者不惜承擔(dān)違規(guī)責(zé)任也要維持結(jié)果公平和保證組織福祉的正直品質(zhì), 這都是員工形成領(lǐng)導(dǎo)信任的重要因素(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995;Poon, 2013)。而較高的領(lǐng)導(dǎo)信任感則提升了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠和親的意向, 使其無論從利他動(dòng)機(jī)還是印象管理動(dòng)機(jī)出發(fā), 都更愿意通過角色外的組織公民行為來維持并不斷提升雙方的社會(huì)交換關(guān)系(Ng & Chua, 2006; Wu et al, 2012)。

與領(lǐng)導(dǎo)信任相對(duì)應(yīng), 組織中的制度信任是一種非人格化的、普遍主義的信任, 指員工相信組織制度足夠完善以使其能清晰預(yù)期到工作努力與個(gè)人成功之間的聯(lián)系(Rousseau et al, 1998; McKnight et al, 1998)。企業(yè)中管理者行為的程序公正性能通過員工的制度信任感而進(jìn)一步影響員工的工作態(tài)度和行為(Vanhala & Ahteela, 2011; Baek & Jung,2015; Guh, Lin, Fan, & Yang, 2013)。

員工知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)同時(shí)也有損正式規(guī)則的公信力和權(quán)威性。當(dāng)管理者違反一項(xiàng)錯(cuò)誤規(guī)則時(shí), 這一行為還會(huì)作為啟發(fā)式線索而影響員工對(duì)組織整個(gè)規(guī)則體系的信任, 從而降低了員工的制度信任(Liu & Li, 2015)。而對(duì)制度的不信任使員工感覺組織規(guī)則不足以約束管理者的機(jī)會(huì)主義行為, 因而缺乏縱向合作意愿并造成心理契約破裂(Miller, 1993; Morrison & Robinson, 1997),進(jìn)而通過故意對(duì)抗組織重要規(guī)范的偏差行為來保護(hù)個(gè)人利益或進(jìn)行報(bào)復(fù)。

3.2.2 中庸思維和中國正義觀的調(diào)節(jié)作用

中國人所主張的正義觀不僅強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)大小分配資源的分配公平, 還在此基礎(chǔ)上考慮了關(guān)系和人情因素(高良謀, 王磊, 2013; 張志學(xué), 2006)。員工所秉持的中國正義觀的多寡, 決定了其對(duì)管理者行為的關(guān)注點(diǎn)和正義性判斷(楊柳, 賈自欣,2014), 因而影響了知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的作用強(qiáng)度。中國正義觀越強(qiáng)的員工, 更希望領(lǐng)導(dǎo)在必要的時(shí)候變通規(guī)則以滿足人們追求仁德、人情和公道的樸素正義理想,由于管理者親社會(huì)違規(guī)迎合了員工對(duì)管理者的這種角色期待(Chiu, 1991), 會(huì)更有力地促進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)信任感。而中國正義觀越弱的員工, 其關(guān)注點(diǎn)更多地在于組織秩序, 以及制度的權(quán)威性、公信力和長期穩(wěn)定性, 由于管理者親社會(huì)違規(guī)有違員工所追求的程序正義理想和對(duì)管理者維系組織制序的角色期待(Vanhala & Ahteela, 2011), 而更有力地削弱制度信任。

中庸思維的核心是在面對(duì)矛盾時(shí)不走極端,而通過多元思考做到“執(zhí)兩端而允中”。同時(shí)不主張無原則的妥協(xié), 而是根據(jù)具體情境來判斷如何做到合宜合適、不偏不倚, 即為“時(shí)中” (楊中芳,2009)。員工中庸思維的高低影響著其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知(何軒, 2009), 決定了如何看待親社會(huì)性和違規(guī)性這對(duì)矛盾, 進(jìn)而影響了知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的作用強(qiáng)度。中庸思維越高的員工, 主張?jiān)趫?jiān)守原則的基礎(chǔ)上做到“執(zhí)經(jīng)達(dá)權(quán)”, 即強(qiáng)調(diào)策略靈活、順時(shí)而變(楊中芳,2009), 因而領(lǐng)導(dǎo)在具體情境中靈活、折中地變通規(guī)則以迎合普遍認(rèn)可的仁義、實(shí)用和公道, 這符合中庸的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn); 相反, 如果領(lǐng)導(dǎo)這種情況下仍然固守規(guī)則會(huì)被視為一種極端行為。因而對(duì)這類員工而言, 管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響更強(qiáng), 而對(duì)制度信任的負(fù)向影響越弱。

基于上述分析, 本研究得出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)信任在知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)與組織公民行為之間起中介作用。

H3：制度信任在知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)與職場(chǎng)偏差行為之間起中介作用。

H4：對(duì)于中國正義觀越強(qiáng)的員工, 知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響越強(qiáng), 對(duì)制度信任的負(fù)向影響越弱。

H5：對(duì)于中庸思維越強(qiáng)的員工, 知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的正向影響越強(qiáng), 對(duì)制度信任的負(fù)向影響越弱。

采取上下屬配對(duì)的方式展開問卷調(diào)查, 同時(shí)為了控制同源誤差并更有效地揭示因果關(guān)系, 將采取追蹤調(diào)查的方式。在T1時(shí)間點(diǎn), 收集員工對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī), 以及自身的中庸思維和中國正義觀的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在3個(gè)月后的T2時(shí)間, 收集員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在 6個(gè)月后的T3時(shí)間點(diǎn), 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)配對(duì)下屬的組織公民和職場(chǎng)偏差行為的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。對(duì)收集到的有效數(shù)據(jù), 在進(jìn)一步分析量表的信度和效度的基礎(chǔ)上, 主要通過層級(jí)回歸分析方法驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)。具體而言, 運(yùn)用Baron和Kenny (1986)的三步檢驗(yàn)法和 Sobel檢驗(yàn)驗(yàn)證 H2和H3; 通過考察管理者親社會(huì)違規(guī)分別與兩種價(jià)值觀的交互項(xiàng), 對(duì)制度信任和領(lǐng)導(dǎo)信任的回歸系數(shù)和顯著性, 驗(yàn)證H4和H5; 運(yùn)用bootstrapping法(Preacher & Hayes,2004)進(jìn)一步檢驗(yàn)中庸思維和中國正義觀對(duì)假設(shè)H2、H3所涉及的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 該方法的基本原理是根據(jù)多元回歸產(chǎn)生的參數(shù), 對(duì)樣本進(jìn)行1000次以上的有放回重復(fù)抽樣, 每次抽樣都產(chǎn)生中介效應(yīng)的估計(jì)值, 以生成在調(diào)節(jié)變量不同水平下中介效應(yīng)的近似抽樣分布和置信區(qū)間, 據(jù)此判斷有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的顯著性。

3.3 研究 3：實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的跨層次影響機(jī)制

根據(jù)社會(huì)影響理論, 管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種客觀實(shí)際, 在組織層次上影響所有員工的歸因, 通過社會(huì)互動(dòng)和社會(huì)學(xué)習(xí)過程而形成特定倫理氛圍, 并以此為中介來影響員工行為(Bowen &Ostroff, 2004; Cheng & Wang, 2015)。而倫理氛圍中的關(guān)懷維度與“情”的視角對(duì)應(yīng), 規(guī)則維度則與“理”的視角對(duì)應(yīng)。此外, 員工通過歸因產(chǎn)生什么樣的倫理氛圍, 還受到領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實(shí)踐等 HR實(shí)踐的調(diào)節(jié)。綜上, 本項(xiàng)研究將分析上述影響機(jī)制, 其概念模型如圖2。

圖2 實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的影響機(jī)制

3.3.1 關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍的中介作用

實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)展現(xiàn)出關(guān)心下屬利益、重視組織效率和維護(hù)公道人心的道德取向,而管理者權(quán)力和地位的特殊性使這些行為成為一種角色模型(Brown & Trevi?o, 2006), 傳遞了關(guān)懷他人、互助友愛的信念, 促進(jìn)了組織關(guān)懷氛圍的形成。在關(guān)懷氛圍較高的組織中, 關(guān)懷他人和組織的利益或需求是一種公認(rèn)的道德規(guī)范, 促使員工表現(xiàn)出更多的角色外組織公民行為(Zehir, Müceldili,Altinda?, ?ehito?lu, & Zehir, 2014), 以在縱向上提升與組織間的關(guān)系型契約質(zhì)量(Cheng & Wang,2015), 并在橫向上提升與同事之間的人際關(guān)系質(zhì)量。

實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)容易被員工模仿,但由于模仿者很難準(zhǔn)確把握誰能違規(guī)、違規(guī)程度和違哪些規(guī)等問題(Baucus, Norton, Baucus, &Human, 2008), 使其往往偏離了親社會(huì)的初衷。此外, 下屬往往將其錯(cuò)誤地歸因?yàn)槔簞?dòng)機(jī)和負(fù)面人格(Bryant et al, 2010), 錯(cuò)誤地產(chǎn)生對(duì)違規(guī)行為的合法性認(rèn)識(shí)(Larsson et al, 2014), 從而削弱了組織的規(guī)則氛圍。在規(guī)則氛圍較低的組織中, 規(guī)則的權(quán)威性和公信力降低, 使員工在違反規(guī)則時(shí)面臨較低的心理壓力和社會(huì)壓力。較低的代價(jià)使員工傾向于出于自利目的而故意針對(duì)內(nèi)部其他成員或組織本身而違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范, 即表現(xiàn)出職場(chǎng)偏差行為(Robinson & Bennett, 1995)。

3.3.2 領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實(shí)踐的調(diào)節(jié)作用

組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)溝通的質(zhì)量影響著管理者行為的信息傳遞功能, 決定了員工對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)的理解和歸因過程(Barry & Crant, 2000; Zohar &Polachek, 2014)。領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量的提高, 提升了上下級(jí)之間的社會(huì)交換質(zhì)量、情感依賴和關(guān)系契約,使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)承諾、組織實(shí)踐和政策形成更積極的態(tài)度(Guest & Conway, 2002), 促使員工更多地將管理者親社會(huì)違規(guī)歸因于領(lǐng)導(dǎo)善意、公正和利他的動(dòng)機(jī), 從而強(qiáng)化了其對(duì)組織關(guān)懷氛圍的積極作用。此外, 領(lǐng)導(dǎo)溝通質(zhì)量越高, 員工能更好地理解管理者親社會(huì)違規(guī)的情境依賴性, 在對(duì)其進(jìn)行歸因和社會(huì)學(xué)習(xí)的過程中, 審慎的分析其由誰違規(guī)、何時(shí)違規(guī)、如何違規(guī)和違哪些規(guī)等條件(Baucus et al, 2008), 意識(shí)到并不代表組織成員可以無差別地、主觀隨意地違反組織規(guī)則, 從而削弱了管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)規(guī)則氛圍的消極作用。

在關(guān)系實(shí)踐較高的組織中, 管理者親社會(huì)違規(guī)的差序性較強(qiáng)并更多地體現(xiàn)在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密的下屬身上, 盡管提高了部分員工的圈內(nèi)人感知和對(duì)管理者關(guān)懷動(dòng)機(jī)的歸因, 但對(duì)圈外人而言這種效應(yīng)并不顯著, 反而容易通過降低程序公正感而對(duì)管理者形成負(fù)面歸因(Bryant et al, 2010), 從而使不同員工對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)的歸因形成較大差異, 削弱了其對(duì)關(guān)懷氛圍的正向影響。此外,較高的關(guān)系實(shí)踐使管理者親社會(huì)違規(guī)表現(xiàn)為對(duì)圈內(nèi)人講人情而對(duì)圈外人講規(guī)則(Chen, Chen, &Huang, 2013), 這種對(duì)待規(guī)則的人際差異容易損害員工的程序公正感(Chen, Chen, & Xin, 2004),使一些員工傾向于對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)進(jìn)行負(fù)面歸因, 更多地關(guān)注其消極的、違規(guī)的一面, 形成“只要有充分理由就可以選擇違規(guī)”的認(rèn)知, 從而使其對(duì)規(guī)則氛圍的消極作用更強(qiáng)?；谏鲜龇治?得出以下假設(shè)：

H6：關(guān)懷氛圍在實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)與組織公民行為間起中介作用。

H7：規(guī)則氛圍在實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)與職場(chǎng)偏差行為間起中介作用。

H8：領(lǐng)導(dǎo)溝通越強(qiáng), 實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)關(guān)懷氛圍的正向影響越強(qiáng), 且對(duì)規(guī)則氛圍的負(fù)向影響越弱。

H9：關(guān)系實(shí)踐越強(qiáng), 實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)關(guān)懷氛圍的正向影響越弱, 且對(duì)規(guī)則氛圍的負(fù)向影響越強(qiáng)。

要驗(yàn)證上述跨層次因果關(guān)系, 需要通過問卷調(diào)查收集巢式數(shù)據(jù), 針對(duì) 100家以上企業(yè), 每家企業(yè)調(diào)查 30名基層員工及其直線部門領(lǐng)導(dǎo)。在T1時(shí)間點(diǎn), 收集員工對(duì)組織內(nèi)管理者親社會(huì)違規(guī)、領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實(shí)踐的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在 3個(gè)月后的T2時(shí)間點(diǎn), 收集員工對(duì)組織內(nèi)關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在6個(gè)月后的T3時(shí)間點(diǎn), 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其配對(duì)下屬的組織公民行為和職場(chǎng)偏差行為的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。在進(jìn)一步分析量表的信度和效度的基礎(chǔ)上驗(yàn)證相關(guān)研究假設(shè), 具體而言,對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)、關(guān)懷氛圍、規(guī)則氛圍、領(lǐng)導(dǎo)溝通和關(guān)系實(shí)踐等變量, 在檢驗(yàn)Rwg、ICC (1)和ICC (2)等指標(biāo)的基礎(chǔ)上, 將每個(gè)企業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)匯聚成組織層次的分值再進(jìn)行推斷統(tǒng)計(jì); 結(jié)合Baron和Kenny (1986)的三步法和HLM方法, 借鑒方杰, 張敏強(qiáng)和邱皓政(2010)提出的針對(duì)“2-2-1”模型的跨層次中介效應(yīng)分析步驟和跨層次Sobel檢驗(yàn)公式, 驗(yàn)證H6和H7的中介效應(yīng); 并用與研究 2相同的構(gòu)建交互項(xiàng)的方法, 運(yùn)用組織層次上的數(shù)據(jù), 驗(yàn)證H8和H9的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.4 研究 4：不同層次管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的交互影響

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)和信息性社會(huì)影響理論, 不同層次的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為存在交互效應(yīng)。在個(gè)體層次上作為員工的感知結(jié)果, 通過信任感的中介, 對(duì)員工行為有相對(duì)直接的影響, 而在組織層次上作為一種客觀實(shí)踐或共同感知, 會(huì)對(duì)個(gè)體層次的中介機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)(Chen et al,2011)。綜上, 本項(xiàng)研究將分析上述影響機(jī)制, 其概念模型如圖3。

一方面, 組織層次的管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種客觀性的管理實(shí)踐, 根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論, 由于管理者在組織中權(quán)利和地位的特殊性, 其行為往往作為一種強(qiáng)刺激對(duì)員工態(tài)度和認(rèn)知的形成發(fā)揮作用(Brown & Trevino, 2006)。如果這種管理實(shí)踐覆蓋范圍越廣且發(fā)生次數(shù)越多, 則其可見性和凸顯性就越高, 進(jìn)而提高了其權(quán)威性、規(guī)范性和可接受性, 使其在型塑預(yù)期和引導(dǎo)行為方面具有更強(qiáng)的作用(Bourdieu, 1977)。這些使得管理者親社會(huì)違規(guī)行為所蘊(yùn)含的信息對(duì)員工而言成為更強(qiáng)的刺激源, 進(jìn)而增加了員工對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知加工和因果歸因的深度和廣度。

另一方面, 組織層次的管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種共同感知, 其得分越高代表所有員工都一致地感知到所在組織的管理者表現(xiàn)出更多這類行為(Chen et al, 2011)。而員工對(duì)一種事物所持的信念, 除了受自身認(rèn)知過程的影響外, 還受到周圍其他人的影響, 個(gè)人態(tài)度容易從眾性地與周圍的大眾態(tài)度趨同。根據(jù)信息性社會(huì)影響理論(Deutsch& Gerard, 1955), 一個(gè)人常常無法確定應(yīng)該如何思考或者如何反應(yīng), 而通過與他人的互動(dòng)并了解其想法能幫助我們對(duì)情境有更清楚的認(rèn)識(shí)。而且,當(dāng)個(gè)人感知與大眾感知相一致時(shí), 會(huì)更加堅(jiān)定個(gè)人對(duì)事物的判斷。因此, 組織層次的管理者親社會(huì)違規(guī)越高, 員工通過與周圍同事的社會(huì)互動(dòng),認(rèn)識(shí)到其他人知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)其組織信任的影響, 這種社會(huì)認(rèn)知過程又反過來強(qiáng)化了自身的類似信念。

綜上, 實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)越高, 通過強(qiáng)化認(rèn)知和社會(huì)互動(dòng), 增強(qiáng)了員工個(gè)體知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)其信任感的影響, 再結(jié)合假設(shè)H2、H3的論述, 可得出以下調(diào)節(jié)中介效應(yīng)假設(shè)：

H10：實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)越高, 領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任在知覺的管理者親社會(huì)違規(guī)與員工的組織公民和職場(chǎng)偏差行為之間所起的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

為驗(yàn)證上述假設(shè), 問卷調(diào)查的樣本量、巢式數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和上下屬配對(duì)方式都與研究3一致。在T1時(shí)間點(diǎn), 收集基層員工對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在3個(gè)月后的T2時(shí)間點(diǎn), 收集基層員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù); 在 6個(gè)月后的T3時(shí)間點(diǎn), 收集部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)配對(duì)下屬組織公民和職場(chǎng)偏差行為的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。對(duì)實(shí)際的管理者親社會(huì)違規(guī)的匯聚處理與研究3相同。檢驗(yàn)跨層次的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時(shí), 運(yùn)用劉東, 張震和汪默(2012)提供的兩層次路徑分析法和對(duì)應(yīng)的Mplus程序進(jìn)行分析, 同時(shí), 運(yùn)用 Bootstrapping檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

圖3 不同層次的管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工行為的交互影響

4 理論建構(gòu)

基于前文理論分析和預(yù)期成果, 以及前人相關(guān)研究, 本文嘗試構(gòu)建出管理者親社會(huì)違規(guī)影響員工行為的解釋性理論模型。

4.1 關(guān)鍵中介變量識(shí)別

由于管理者親社會(huì)違規(guī)是一個(gè)跨層次的構(gòu)念,在個(gè)體層次上作為一種員工知覺, 其對(duì)員工行為的影響會(huì)被員工信任感中介(Rousseau et al, 1998);而在組織層次上作為一種客觀實(shí)際, 其對(duì)員工行為的影響會(huì)被倫理氛圍中介(Bowen & Ostroff,2004; Cheng & Wang, 2015)。此外, 管理者親社會(huì)違規(guī)還是“情”和“理”的矛盾綜合體, 其親社會(huì)特征體現(xiàn)了特殊主義的、儒家關(guān)系主義的“情”的一面, 因而對(duì)員工行為具有增益作用, 而違規(guī)特征則體現(xiàn)了與普遍主義和新制度主義所強(qiáng)調(diào)的“理”相背離, 因而對(duì)員工行為又具有損耗作用。在個(gè)體層面上, 信任感的兩個(gè)維度, 即領(lǐng)導(dǎo)信任和制度信任分別與“情”和“理”的視角相對(duì)應(yīng)(McKnight et al, 1998); 而在組織層次上, 倫理氛圍的兩個(gè)維度, 即關(guān)懷氛圍和規(guī)則氛圍分別與“情”和“理”的視角相對(duì)應(yīng)(Vardaman et al, 2014)。綜上所述, 對(duì)該理論模型中關(guān)鍵中介變量的識(shí)別, 其分析框架如圖4所示。

圖4 中介變量的分析框架

4.2 主要影響路徑

基于上述四種中介變量可推導(dǎo)出, 管理者親社會(huì)違規(guī)將主要通過以下五條路徑而影響員工行為。

(1)個(gè)體層次的增益路徑。員工感知到管理者的仁慈、善意和親社會(huì)動(dòng)機(jī), 有助于對(duì)管理者形成特殊主義的、人際化的領(lǐng)導(dǎo)信任, 進(jìn)而促使員工通過更多的積極工作行為來與管理者加強(qiáng)社會(huì)交換。

圖5 管理者親社會(huì)違規(guī)的“跨層次情-理對(duì)立模型”

(2)個(gè)體層次的損耗路徑。即使出于利他動(dòng)機(jī),管理者的違規(guī)行為也會(huì)使員工感知到組織制度體系的公信力不足, 并降低員工對(duì)組織普遍主義的、非人格化的制度信任, 進(jìn)而促使員工對(duì)其偏差行為進(jìn)行合理化解釋。

(3)組織層次的增益路徑。由于管理者在組織或團(tuán)隊(duì)中的焦點(diǎn)地位, 其親社會(huì)行為會(huì)產(chǎn)生瀑布效應(yīng), 被下屬所模仿并形成關(guān)懷氛圍, 進(jìn)而促使員工更多地表現(xiàn)出積極工作行為。

(4)組織層次的損耗路徑。管理者的焦點(diǎn)地位同樣會(huì)使其違規(guī)行為被迅速模仿和擴(kuò)散, 形成破窗效應(yīng), 不利于形成遵守規(guī)則的氛圍, 進(jìn)而更多地引起員工的偏差行為。

(5)跨層次交互路徑。組織層次的管理者親社會(huì)違規(guī)作為一種實(shí)際管理行為和員工共同感知,通過社會(huì)影響作用和員工間的相互學(xué)習(xí), 會(huì)強(qiáng)化個(gè)體層次的增益和損耗路徑。

4.3 增益/損耗路徑的競(jìng)爭關(guān)系

無論在組織和個(gè)人層次上, 管理者親社會(huì)違規(guī)都同時(shí)通過增益和損耗兩種相反的路徑對(duì)員工行為產(chǎn)生影響。如果增益路徑的作用力更強(qiáng), 則在整體上將對(duì)員工行為表現(xiàn)為促進(jìn)作用, 反之則反。而具體哪種路徑的作用力更強(qiáng), 則取決于具體的情境因素。

在個(gè)體層面上, 兩種路徑的競(jìng)爭關(guān)系主要受員工價(jià)值觀的調(diào)節(jié), 對(duì)于受儒家思想文化影響越深的員工, 其中庸思維、中國正義觀和關(guān)系主義傾向越強(qiáng), 則更加注重特殊主義的管理者個(gè)人品質(zhì), 而忽視普遍主義的制度權(quán)威性, 因而增益路徑要強(qiáng)于損耗路徑。

在組織層面上, 這種競(jìng)爭關(guān)系則主要受其他管理實(shí)踐的調(diào)節(jié)。比如, 領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通質(zhì)量越高, 則員工越傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行正向歸因, 其增益路徑要強(qiáng)于損耗路徑; 而如果關(guān)系實(shí)踐程度越高, 這種對(duì)員工依關(guān)系親疏而定的差別對(duì)待則會(huì)誘發(fā)更多的負(fù)面歸因, 從而使損耗路徑強(qiáng)于增益路徑。

基于上述分析, 本文構(gòu)建出管理者親社會(huì)違規(guī)影響員工行為的“跨層次情-理對(duì)立模型”, 模型中各要素間的邏輯關(guān)系如圖5所示。

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