高職院校教師績效考核存在的問題及對策研究

劉水涓

摘 要：本文從高職院?？冃Э己说奶攸c(diǎn)出發(fā)，分析了當(dāng)前高職院?？冃Э己酥写嬖诘闹T如績效考核指標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)脫節(jié)、剛性的績效考核指標(biāo)制約了教師的創(chuàng)造性等問題，并針對這些問題、結(jié)合工作實(shí)際提出了嚴(yán)格執(zhí)行考核程序，科學(xué)把控績效考核評價(jià)過程、科學(xué)評定考核結(jié)果，重視溝通和績效考核結(jié)果的反饋等解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：績效考核 高職教師 評價(jià)體系 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）10（b）-0181-02

按國家教育主管部門要求，從2010年起，全國高等院校都要逐步推進(jìn)分配制度改革，實(shí)施績效管理，而在該項(xiàng)工作的具體實(shí)行過程中，核心內(nèi)容是如何科學(xué)有效地完成對管理主體的績效考核。所謂績效考核是指對照事先確定好的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，選取相應(yīng)的對象指標(biāo)，采用科學(xué)的考核辦法，評價(jià)成員工作的完成情況，并將評價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核作為高等職業(yè)院校人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其結(jié)果是教師任用、獎(jiǎng)懲、職稱評定、獎(jiǎng)金分配等工作的重要依據(jù)。

1 高等職業(yè)院?？冃Э己说奶攸c(diǎn)

（1）高職教育的特點(diǎn)決定了高職教師素質(zhì)技能的特殊要求。眾所周知，高等職業(yè)教育是以培養(yǎng)高技能人才為辦學(xué)目標(biāo)，這樣的定位決定了高職院校人才培養(yǎng)模式與普通高校是有區(qū)別的。高職院校的專業(yè)教師基本上都具有雙師素質(zhì)，在日常教學(xué)中既能講授理論知識，又能進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)操，可以為學(xué)生講解生產(chǎn)一線最前沿的技術(shù)，讓學(xué)生不出校門就能實(shí)現(xiàn)與今后就業(yè)產(chǎn)業(yè)的無縫對接。所以區(qū)別于普通高校對教師重視科研、學(xué)術(shù)水平的評價(jià)體系，高職院校更加注重對教師實(shí)踐能力的考核。

（2）高職教育培養(yǎng)效果的滯后性導(dǎo)致考核工作復(fù)雜。考核工作的兩個(gè)重點(diǎn)分別是過程和效果，而以效果評價(jià)更為具有說服力。高職教師的教育教學(xué)效果就是學(xué)生本身，但教師對于學(xué)生教育、教學(xué)、日常管理等方面的成效，很難通過一兩次的考試、測驗(yàn)或者是競賽等就能體現(xiàn)出來，而學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)、工作表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)水平等又很難持續(xù)跟蹤調(diào)查，這種培養(yǎng)效果的滯后性增加了考核的難度。

（3）高職教師的彈性工時(shí)決定了工作量化難評估。很多企事業(yè)單位對于員工的工作量考核是以日常工作時(shí)長為依據(jù)的。但高職院校中，多數(shù)教師實(shí)行不坐班制，這樣的彈性工作方式，使得工作量考核不得不以其他的方式進(jìn)行。比如，有的學(xué)校就以教師的課時(shí)、科研工作量、帶學(xué)生實(shí)習(xí)的人數(shù)等作為對教師績效考核的量化指標(biāo)。

2 高等職業(yè)院?？冃Э己斯ぷ髦写嬖诘膯栴}

（1）績效考核指標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)脫節(jié)。不同時(shí)期對于高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)的表述是不同的，但同時(shí)又具有如下幾個(gè)共同點(diǎn)：培養(yǎng)的人才類型為實(shí)用型和應(yīng)用型；培養(yǎng)的應(yīng)為高層次專門人才，其綜合素質(zhì)要比中等職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的人才要高；學(xué)生今后從事的工作內(nèi)涵是將成熟技術(shù)和管理規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)和服務(wù)；適應(yīng)的崗位應(yīng)為基層第一線。而我們在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，指標(biāo)體系很難與人才培養(yǎng)目標(biāo)完全契合，宏觀大指標(biāo)與量化微觀指標(biāo)間難以構(gòu)筑比較關(guān)系。這就使得對教師績效考核的結(jié)果與學(xué)校整體發(fā)展間的緊密聯(lián)系關(guān)系無法體現(xiàn)出來。

（2）剛性的績效考核指標(biāo)制約了教師的創(chuàng)造性?？冃Э己硕嗍潜容^剛性的指標(biāo)，比如課時(shí)數(shù)、及格率、學(xué)生數(shù)等等，但教育教學(xué)工作區(qū)別于其他工作的地方就在于，有很多教育行為是無法用量化的方式去考核和衡量的。比如，一名老師改進(jìn)教學(xué)方法，這其中包含的工作量很大，如市場調(diào)研、學(xué)生問卷、文獻(xiàn)查詢、反復(fù)實(shí)踐，但歸于數(shù)量的時(shí)候，只是一次教學(xué)改革。剛性的指標(biāo)很難完全量化教師們的創(chuàng)造性勞動，對教師的評價(jià)也不能僅僅看那幾個(gè)數(shù)字。若過分強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)對于教師教學(xué)行為的引導(dǎo)作用，可能會抑制教師自主研發(fā)、創(chuàng)新的熱情。

（3）績效考核指標(biāo)體系不完善，缺乏權(quán)威性。目前各高職院校實(shí)行的績效考核指標(biāo)多由本校管理人員參照上級行政機(jī)構(gòu)給出的模板自行設(shè)定，少有或幾乎沒有業(yè)內(nèi)專家和校內(nèi)一線教師的參與，使得指標(biāo)體系與實(shí)際業(yè)務(wù)銜接并不理想，且由于缺乏權(quán)威性，教師并不認(rèn)可這樣的考核指標(biāo)體系，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效考核管理工作的開展。

（4）考核方法單一，缺乏科學(xué)性和客觀性。高職院?？冃Э己朔椒ㄆ毡橐蕾囉趥鹘y(tǒng)的打分、測評等方式，有的學(xué)校對于教師教學(xué)效果的評價(jià)甚至僅僅著眼于學(xué)生評教情況一項(xiàng)，而由于學(xué)生往往對于如何評教、評教結(jié)果對教師有何影響等問題缺乏必要的了解，對評教工作敷衍了事，甚至有的學(xué)生會全憑個(gè)人喜惡來打分，這樣的評教考核是缺乏科學(xué)性和客觀性的。

（5）缺乏考核后的反饋及溝通?？冃Э己说哪康慕^不是為了單純地分出優(yōu)秀與后進(jìn)，而是為了整體師資水平的提高，所以在考核的過程中，如何讓教師知不足而努力才是工作的重點(diǎn)。目前很多高職院校的績效考核結(jié)果往往通過通告、公示等方式向全體教師發(fā)布，這樣雖然起到了信息公開的目的，但針對性不強(qiáng)，不能讓每位教師對自己的表現(xiàn)以及學(xué)校對自己的評價(jià)有深入的了解，也就無法對自身的不足做出有針對性的努力。

（6）績效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠合理，激勵(lì)作用被弱化?？冃Э己私Y(jié)果是高職院校績效工資分配、獎(jiǎng)懲等工作的重要依據(jù)，但落到實(shí)處的時(shí)候往往被打了折扣，受傳統(tǒng)分配理念的影響，難免重回“大鍋飯”的平均主義，演變成考核歸考核，分配是分配，績效管理的激勵(lì)作用被弱化，教師的積極性并沒有被調(diào)動起來。

3 高等職業(yè)院校有效實(shí)施績效考核的對策

（1）樹立正確的績效考核理念。一是管理人員要樹立正確的績效考核理念，明確績效考核的宗旨和目的，明確績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)要與高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)緊密聯(lián)系，只有這樣，績效考核才有意義。二是全體教職工要樹立正確的考核理念，作為績效考核的主體，教師們不應(yīng)該將績效考核看作是束縛、捆綁、限制自己的條條框框，而應(yīng)該站在更高的高度去看待它，將它視為自己工作的標(biāo)準(zhǔn)，努力的方向，應(yīng)該在績效考核指標(biāo)框架要求下，將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展統(tǒng)籌考慮。endprint

（2）明確考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的指標(biāo)體系，提高權(quán)威性。高職教師對于績效考核持懷疑甚至抵觸態(tài)度的最根本原因在于，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏權(quán)威性。上級行政管理機(jī)關(guān)給出的考核模板只是一個(gè)大的原則，但高職教育有其自己區(qū)別于其他教育模式的特點(diǎn)，所以，如何針對高職院校特點(diǎn)制定符合高職教師考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系是擺在高職院校人力資源管理部門面前的重大課題。為了增加指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的權(quán)威性，高職院校可以邀請校外專家、本校一線教師、師資管理人員共同參加座談，在廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，形成一套能為教師認(rèn)可的績效考核指標(biāo)體系。

（3）制定詳細(xì)、可執(zhí)行性強(qiáng)的績效考核計(jì)劃，積極創(chuàng)新績效考核評價(jià)方法。日?？冃Э己擞?jì)劃的制定和實(shí)施是關(guān)乎績效考核是否有效的關(guān)鍵。高職院校的人才培養(yǎng)模式靈活，且不同專業(yè)會有較大差異，這就決定了我們在制定績效考核計(jì)劃時(shí)既要統(tǒng)籌兼顧，又要根據(jù)個(gè)體差異，不斷調(diào)整考核計(jì)劃和方法。在績效考核方法的選擇上，應(yīng)該突破傳統(tǒng)，打破常規(guī)，積極創(chuàng)新，在量化與評價(jià)間尋求平衡點(diǎn)，以期更全面、客觀地對教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作效果做出考核。

（4）嚴(yán)格執(zhí)行考核程序，科學(xué)把控績效考核評價(jià)過程。高職院?？冃Э己硕嗍遣扇∫患壙己艘患壍姆绞?，諸如，教研室負(fù)責(zé)對本組教師的考核，二級學(xué)院負(fù)責(zé)對各專業(yè)教研室的考核，教務(wù)處負(fù)責(zé)對各二級學(xué)院進(jìn)行考核。每一層考核都應(yīng)嚴(yán)格考核程序、嚴(yán)肅考核紀(jì)律，在學(xué)生評教、教師互評、督導(dǎo)評教、部門打分等環(huán)節(jié)做到公平、公正、公開。只有這樣，績效考核的結(jié)果才具有公信力。同時(shí)，應(yīng)對各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行科學(xué)的演算推論，這有利于更全面、更客觀地反映出一名教師、一個(gè)系部的工作情況。再者，對教師考核時(shí)不僅要考核教師自身的教育教學(xué)水平等情況，還應(yīng)對其是否熱心部門工作等方面予以考核，以防在教師中出現(xiàn)“自掃門前雪”的情況，不利于整個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)水平的提高。

（5）科學(xué)評定考核結(jié)果，重視溝通和績效考核結(jié)果的反饋?？冃Э己私Y(jié)果的評定應(yīng)兼顧量化指標(biāo)與主觀評價(jià)，不可一味強(qiáng)調(diào)單方面的結(jié)果。全面分析績效考核數(shù)據(jù)，使用數(shù)據(jù)與評價(jià)來最大程度地修正考核結(jié)果，以期實(shí)現(xiàn)對教師真實(shí)工作表現(xiàn)的還原。客觀公正的績效考核結(jié)果是讓教師認(rèn)可、信服績效管理權(quán)威性的基礎(chǔ)。在績效考核結(jié)果的公布方式上，除了通過公告等方式實(shí)現(xiàn)信息公開外，還應(yīng)對個(gè)別在工作中出現(xiàn)問題的教師進(jìn)行談話與溝通。一方面，這樣面對面的交流方式，讓老師有一種被重視、被尊重的感覺，突出學(xué)校的人文關(guān)懷；另一方面，有針對性地一對一面談有利于對個(gè)別教師問題的深入分析，使其明確今后的努力方向，這也正是績效考核的初衷。

（6）合理使用績效考核結(jié)果，充分調(diào)動教師的積極性?？冃Э己私Y(jié)果使用的好壞，直接影響績效管理工作的成敗。高職院校應(yīng)將績效考核結(jié)果同教師的聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職稱晉升等掛鉤，充分調(diào)動教師的積極性，并逐步形成樹典型、學(xué)先進(jìn)的優(yōu)良風(fēng)氣，從而實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍水平的整體提升。

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