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    新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑

    2018-02-01 05:21:16劉健華
    財會學(xué)習(xí) 2018年34期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理優(yōu)化路徑績效管理

    劉健華

    摘要:近幾年,我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出穩(wěn)定發(fā)展的態(tài)勢,國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱性產(chǎn)業(yè)體系,不僅要順應(yīng)時代發(fā)展需求,也要從自身管理工作出發(fā),強化內(nèi)部監(jiān)管結(jié)構(gòu)的科學(xué)性,制定更加貼合時代發(fā)展需求的薪酬監(jiān)管機(jī)制和績效管理措施,促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。本文分析國有企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀,并結(jié)合問題提出了新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化路徑,僅供參考。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;績效管理;問題;優(yōu)化路徑

    國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主動,就要集中改善自身的經(jīng)營管理結(jié)構(gòu),確保能在總結(jié)相關(guān)問題的基礎(chǔ)上,建立對應(yīng)的處理機(jī)制和管控流程,為國有企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),從而一定程度上提升人力資源管理的綜合水平。

    一、國有企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀

    在國有企業(yè)常規(guī)化管理工作開展進(jìn)程中依舊存在管理滯后的問題,相關(guān)內(nèi)容得不到有效落實,就會造成薪酬監(jiān)督管理項目不能滿足具體管控要求,制約了國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

    (一)領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理意識不足

    在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才需求管理方面,時代在不斷進(jìn)步,相應(yīng)的管控機(jī)制也在升級,多數(shù)國有企業(yè)也開始意識到市場運營管理以及發(fā)展結(jié)構(gòu)的變化,并且也陸續(xù)制定了相應(yīng)的績效管理結(jié)構(gòu)[1]。但是,研究存在一部分國有企業(yè)忽略績效薪酬管理的重要性,相應(yīng)的管控制度和管理流程也僅僅流于表面,企業(yè)沒有對具體問題進(jìn)行具體分析,無論是績效管理制度還是人力資源管控制度都存在一定的滯后性,企業(yè)工作重點和管理流程無法順應(yīng)時代發(fā)展趨勢,將重點全部放在生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程上,必然會造成績效管理以及人力資源管理深度性較差的問題,會對企業(yè)長效可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

    (二)薪酬績效管理制度不全面

    對于國有企業(yè)而言,企業(yè)管理部門若是不能認(rèn)清薪酬績效管理的重要性和時代價值,就會出現(xiàn)管理工作重點偏差的問題,影響績效考核的應(yīng)用價值,也會造成職能性管理工作不能落實到位的問題。其中,管理人員對計劃和組織結(jié)構(gòu)、人員安排失去控制,就會使得考核結(jié)構(gòu)和運行管理工作不能落實到位,相應(yīng)的薪酬績效考核工作也不能起到激勵和提升企業(yè)工作人員效率的作用,就會制約企業(yè)長效可持續(xù)發(fā)展的綜合水平。

    (三)考核人員素質(zhì)不足

    在國有企業(yè)薪酬績效考核工作中,考核過程的公正性和公平性不能得到監(jiān)管和控制,就會造成考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。

    一方面,國有企業(yè)考核管理部門出現(xiàn)了寬嚴(yán)傾向性問題,若是相應(yīng)的考核要求較為寬松,就會造成被考核者整體綜合能力被評估過高,若是相應(yīng)的考核要求相對嚴(yán)格,則會造成評估過低的問題,因為沒有指定一致性考核標(biāo)準(zhǔn),就會對考核管理工作的順利開展和對比分析造成影響[2]。

    另一方面,國有企業(yè)考核部門出現(xiàn)了平均傾向性問題,這種現(xiàn)象會造成考核結(jié)果中庸評價較多,不僅會嚴(yán)重影響考核者的積極性,也會造成“獎懶罰勤”的惡性循環(huán),對于國有企業(yè)人力資源管理工作會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

    除此之外,在國有企業(yè)還存在個人好惡的問題,考核者全憑個人好惡進(jìn)行判定,因為沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),往往會影響薪酬績效考核管理的公平性和公正性,制約管理工作的實際效果。

    (四)員工升遷機(jī)制缺失

    在國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,因為沒有指定貼合企業(yè)運營管理的薪酬考核機(jī)制,就會影響員工的職業(yè)規(guī)劃,造成員工不能獲得平等的升遷機(jī)會,也會限制企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

    二、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化路徑

    在新形勢下,國有企業(yè)要積極建立健全完整的監(jiān)管機(jī)制和薪酬管控流程,確保能從根本上提高管理效果,維護(hù)企業(yè)運營發(fā)展的動力,進(jìn)一步適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的需求,從而一定程度上維護(hù)國有企業(yè)發(fā)展的綜合水平,實現(xiàn)薪酬績效管理目標(biāo)[3]。

    (一)轉(zhuǎn)變思想認(rèn)知

    國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門要積極建立健全統(tǒng)籌性的監(jiān)管機(jī)制和管控措施,領(lǐng)導(dǎo)層要改善傳統(tǒng)的薪酬績效管理模式,發(fā)揮其應(yīng)用優(yōu)勢和時代價值,并且要認(rèn)知到企業(yè)發(fā)展和人力資源管理體系之間的密切關(guān)系,真正提高人力資源管控模式的時代價值和綜合水平。

    第一,要提升管控管理結(jié)構(gòu)就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想認(rèn)知模式,建立貼合國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的人力資源監(jiān)管流程,將薪酬績效考核作為關(guān)鍵指標(biāo),提升管理制度的契合度,確??冃匠旯芾淼木C合水平和管理效果。最重要的是,為了有效提升管控模式的綜合價值,相關(guān)部門要積極踐行系統(tǒng)化研究結(jié)構(gòu),確保能從宏觀層面轉(zhuǎn)變國有企業(yè)目前薪酬績效管理的不良局面。

    第二,要積極強化文化建設(shè)工作,將文化建設(shè)和企業(yè)薪酬績效考核項目進(jìn)行融合監(jiān)管,能在提升員工認(rèn)知水平的基礎(chǔ)上,確保具體問題具體分析,維護(hù)管理工作的基本水平,企業(yè)管理部門要創(chuàng)設(shè)良好的管理氛圍,從而強化企業(yè)內(nèi)部凝聚力,使得員工獲得企業(yè)歸屬感,為企業(yè)長效發(fā)展奠定堅實的人力基礎(chǔ)。

    (二)完善管理體系

    在領(lǐng)導(dǎo)層面轉(zhuǎn)變思想認(rèn)知的基礎(chǔ)上,要結(jié)合企業(yè)運營管理工作需求制定有效的管理控制體系,確保能協(xié)調(diào)人力資源、部門管理機(jī)制和組織管理價值等多方面因素,優(yōu)化員工和崗位之間的匹配度,確保能提升員工的綜合績效水平以及綜合素質(zhì)[4]。需要注意的是,在部門管理工作中,要想優(yōu)化各個部門的基本職責(zé),就要整合部門監(jiān)管機(jī)制,確保能對組織管理工作予以分析和監(jiān)管,從而提升工作人員的管理水平,也為全面實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。另外,在管理體系建立的過程中,要充分融合市場因素,確保具體問題具體分析,促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

    (三)優(yōu)化人員素質(zhì)

    要想保證國有企業(yè)薪酬績效考核工作的基本水平,就要積極建立健全完整的監(jiān)督管控機(jī)制,優(yōu)化管理模式的綜合價值,確保能將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起,并且要著重提高考核人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)要對考核人員進(jìn)行定期的培訓(xùn),確保其能在提高自身思想認(rèn)知水平的同時,高度重視薪酬績效考核工作公平性、公正性以及公開性的價值和意義,從而端正其工作態(tài)度,確保能秉持公允的管理態(tài)度對員工或者是部門進(jìn)行考核管理,一定程度上提高國有企業(yè)內(nèi)部薪酬績效考核管理工作的水平。

    除此之外,為了有效提升薪酬績效考核的管理效果,國有企業(yè)也要對考核流程進(jìn)行綜合約束和管理,要求相關(guān)監(jiān)管人員能按照標(biāo)準(zhǔn)化流程進(jìn)行管理。在企業(yè)績效考核工作開展的過程中,要借助公開筆試、實踐技能考核以及面試等,將其作為標(biāo)準(zhǔn)化流程,并且在此基礎(chǔ)上完善相應(yīng)的培訓(xùn)方案,確保能合理性提高培訓(xùn)效果,一定程度上為員工搭建良好的競爭平臺,提高績效考核管理工作的實際應(yīng)用價值[5]。

    (四)完善員工職業(yè)規(guī)劃管理

    為了進(jìn)一步提升國有企業(yè)薪酬績效管理工作的基本水平,相關(guān)部門要積極建立健全統(tǒng)籌性較好的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)機(jī)制,利用晉升過程透明化約束體系提高相應(yīng)工作的實際水平,為員工創(chuàng)設(shè)并且搭建良性的競爭平臺,確保能整合有效的監(jiān)管機(jī)制,促進(jìn)管理部門綜合水平的全面進(jìn)步,維護(hù)員工的工作積極性,為員工職業(yè)規(guī)劃管理水平的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。也就是說,只有提升職業(yè)規(guī)劃管理的綜合水平,才能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理體系的時效性價值,提高企業(yè)的自認(rèn)效能認(rèn)知效果,優(yōu)化企業(yè)人力資源管理成績,實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

    三、結(jié)束語

    總而言之,在新形勢下國有企業(yè)要想提升行業(yè)競爭力,并且在激烈的市場競爭中占據(jù)主動,就要優(yōu)化薪酬績效考核管理結(jié)構(gòu),完善內(nèi)部監(jiān)管控制的流程,并且整合管理結(jié)構(gòu)和管控機(jī)制,充分認(rèn)知到人才管理對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性,確??冃гu價機(jī)制的合理化程度貼合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]楊輝.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑探微[J].商場現(xiàn)代化,2016 (26):68-69.

    [2]張川林.國有企業(yè)薪酬績效管理案例研究[D].華中科技大學(xué),2017.

    [3]舒世藝.薪酬差距對企業(yè)績效的影響——基于國有非壟斷企業(yè)和國有壟斷企業(yè)的實證研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2016.

    [4]劉春強.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2015 (9):73.

    [5]姬磊.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題及對策研究[J].人力資源管理,2015 (10):94-95.

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