國有企業(yè)人力資源管理問題與對策研究

殷璐 高亞東

【摘 要】許多企業(yè)重視人力資源的管理工作，但是由于人力資源管理本身的系統(tǒng)性與復(fù)雜性，另外加上當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢很嚴(yán)峻，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實施以及其效果上仍然存在許多問題。本文先闡述了有關(guān)國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念，研究分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的一些問題，并且探究了相應(yīng)的一些對策，以促進(jìn)國有企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展，促國有企業(yè)其健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；資源管理；問題與對策

進(jìn)入21世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)更是把人才放到各種類競爭力的頂端，而愈演愈烈的國際人才爭奪，使得每個企業(yè)把人力資源作為本企業(yè)的基礎(chǔ)資源。但是，相對于國外的企業(yè)成熟規(guī)范化的人力資源管理體制，我國有些國有企業(yè)的人力資源管理理念和方法必須盡快優(yōu)化改進(jìn)。現(xiàn)階段我國大多數(shù)的國有企業(yè)由于長期受到計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思想的影響，對于如何按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來管理和激勵人才卻普遍缺乏正確的觀念和辦法。因此，國有企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變用人意識，完善用人機(jī)制，使人才發(fā)揮最大的能力與創(chuàng)造性，促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念

（一）國有企業(yè)

國有企業(yè)，是指國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。[1]

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式，同時具有商業(yè)類和公益類的特點，它的商業(yè)性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值，它的公益性體現(xiàn)為國有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實現(xiàn)國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國民經(jīng)濟(jì)各個方面發(fā)展的作用。

國企的性質(zhì)，就是全民所有制企業(yè)的性質(zhì)。所謂全民所有制企業(yè)，實質(zhì)就是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)。而所謂全民所有制企業(yè)的性質(zhì)，就是生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。因而，所謂國企的性質(zhì)，實質(zhì)就是生產(chǎn)資料屬于全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。

（二）人力資源管理

人力資源，是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。

人力資源管理是30年來逐漸出現(xiàn)并普及的新概念和新術(shù)語，一般意義上的含義是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等形式對組織內(nèi)的相關(guān)人力資源進(jìn)行管理和運用，以滿足組織當(dāng)前以及對未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)和成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。它是現(xiàn)代組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，同物質(zhì)設(shè)備資源、財政資本資源、技術(shù)能力資源構(gòu)成組織的總資源，是現(xiàn)代組織資源中最具活力的資源。人力資源有兩個基本要素：數(shù)量和質(zhì)量，數(shù)量是人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，質(zhì)量是人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)。

（三）企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)管理中處于一個非常重要的位置，是企業(yè)管理的最重要組成部分。它通過一整套科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部全體人員進(jìn)行管理，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。

（四）國有企業(yè)人力資源的地位作用

1.國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的決定要素

人力是一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)和財富增長的源泉。毛澤東同志在1938年5月就明確指出：“決定的因素是人，不是物。”企業(yè)資源綜合中的物質(zhì)設(shè)備資源、財政資本資源、技術(shù)能力資源都要受到人力資源的約束和操控。人力資源具有創(chuàng)造性，是企業(yè)發(fā)展的原動力，只有發(fā)展好人力資源，企業(yè)才能有活力地可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源是國有企業(yè)參與市場競爭的核心力量

隨著現(xiàn)代社會發(fā)展越來越迅速，企業(yè)之間競爭也越來越激烈。企業(yè)之間競爭的核心其實就是人才的競爭，作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支柱產(chǎn)業(yè)，國有企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展也離不開人才資源的支持推動。企業(yè)人力資源是促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和條件，是企業(yè)競爭力的源泉。只有加強企業(yè)的人力資源管理，有效開發(fā)利用人力資源，才能讓企業(yè)獲得輝煌成果[2]。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢

在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理中，“勞動力”是按照上級指定的規(guī)則進(jìn)行工作的，給企業(yè)所帶來的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業(yè)的生產(chǎn)“成本”。但隨之時代進(jìn)步，人力資源管理已成為各個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必要途徑，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發(fā)揮人的潛能來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在信息技術(shù)的支持下，人力資源管理也將更具現(xiàn)代化特征，電子信息化技術(shù)管理人力資源，建立起人力資源的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項目，科學(xué)化的管理使職工的工作時間更具彈性、組織結(jié)構(gòu)和工作流程更加簡單化、工作內(nèi)容也更具選擇性，電子信息化技術(shù)的應(yīng)用使人力資源管理更加具有靈活性。

我國企業(yè)結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)多樣性的變化，近年來，民營企業(yè)和私有企業(yè)的迅速發(fā)展，使得國有企業(yè)在市場競爭中備受壓力。由于長期受到傳統(tǒng)管理方式的影響，國有企業(yè)制度改革并不是非常順利，出現(xiàn)了許多制約因素以及矛盾，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理產(chǎn)生波動，一定程度上造成了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，逐漸意識到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度以及措施，一方面改善國企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。因此，必須通過創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國企發(fā)展，保障國企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國企的社會地位。

（二）國有企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

21世紀(jì)是人才競爭的時代，更是企業(yè)人力資源管理水平的競爭時代。企業(yè)的競爭力來源于人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，發(fā)揮了越來越重要的作用。國企是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，受傳統(tǒng)觀念與體制的影響，對現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識不夠深入，執(zhí)行不到位，影響了人力資源管理在國企的發(fā)展。

當(dāng)前我國社會不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著時代的發(fā)展，呈現(xiàn)出多樣的形式，尤其是近年以來，私營企業(yè)和民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，在無形中給國有企業(yè)帶來了一定的發(fā)展壓力，面對這樣的情況，一些國有企業(yè)選擇了將運營體制進(jìn)行改變，但是又受到長期傳統(tǒng)思想的影響，管理方法受到了制約，導(dǎo)致國有企業(yè)改革的進(jìn)程不是很順利。而且在國有企業(yè)改革過程里，存在許多矛盾和制約因素，一定程度上影響了國有企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)人員管理波動較大，給企業(yè)也帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失，對于員工本身的發(fā)展也不利[3]。

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)正處于改革發(fā)展的新時期，管理中存在的諸多問題，影響了人力資源的有效開展。特別是結(jié)構(gòu)不合理、制度不完善等問題，嚴(yán)重影響了人力資源管理的質(zhì)量及效率。因此，具體而言，國有企業(yè)主要存在以下人力資源管理問題：

（一）缺乏人力資源開發(fā)

從國有企業(yè)人力資源開發(fā)來看，受到了一些主觀錯誤思想的影響，國有企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)忽視了人力資源開發(fā)的重要性，而人力資源開發(fā)投入力度有限，人力資源管理制度內(nèi)容不夠詳細(xì)，人員的評估事項較少，且人力資源開發(fā)創(chuàng)新性不足，企業(yè)內(nèi)部的交流范圍有局限，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的管理效果。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在國企的發(fā)展變革過程中，其人力資源結(jié)構(gòu)會逐漸發(fā)生演化，其一表現(xiàn)在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對國企全部人力資源管理，而人本則是對自身崗位職責(zé)的履行。兩種現(xiàn)象的不斷分級，最終導(dǎo)致國企內(nèi)部矛盾越發(fā)的加劇，人力資源管理的實質(zhì)也會出現(xiàn)不同程度的降低。國有企業(yè)作為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，建立一批高素質(zhì)的員工人才隊伍，對于國有企業(yè)的改革發(fā)展，具有重要的意義。從實際來看，國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)出日益老化的結(jié)構(gòu)狀態(tài)，暴露出了國有企業(yè)內(nèi)人力資源管理的不充分，處在一個被動的局面，不利于人才的流動和發(fā)展。人力資源缺乏有效的考慮和長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。

（三）人力資源管理制度不完善

完善的人力管理制度是實現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展的重要保障，國有企業(yè)在人力資源管理制度的建設(shè)方面，存在著制度不完善、人力資源管理尚未制度化、規(guī)范化等問題。國有企業(yè)尚未建立完善的人力資源管理制度，管理的有效性不足，影響管理效率。人力資源管理的環(huán)境也欠缺，企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展，缺乏全方位的工作落實。

（四）高層次人才資源稀缺

據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，我國有59.7%的國有企業(yè)存在著人力資源管理的危機(jī)，有高達(dá)40%的國有企業(yè)經(jīng)歷著高層管理人才離職的危險，而遭遇同樣問題的私營企業(yè)和外企比例分別只有31%和26%，可見高層次的人力資源已經(jīng)成為一種稀缺的資源，而高層次的人才流失也是國有企業(yè)人力資源管理的一個問題。[4] 在以前，大部分畢業(yè)生被分配到了國有企業(yè)，那時保證了國有企業(yè)的充足人力資源，而隨著國有企業(yè)改制，外企的“入侵”，民營企業(yè)的發(fā)展，使得人才的流動多方向，一定程度上降低了人才流向國有企業(yè)。而在薪酬待遇、分紅利潤、發(fā)展空間等方面，國有企業(yè)對人才的吸引力略低于民營企業(yè)和外來企業(yè)，導(dǎo)致了一定的人才流失。

（五）人力資源總量不足

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，對于人才的需求日益增加，國企、外企、私企等都需要大量的管理和技術(shù)人才，然而國家的人才總量卻無法滿足這些企業(yè)的需求，導(dǎo)致了人才的供不應(yīng)求。而預(yù)計2050年，我國將進(jìn)入老齡化社會，國家每年還有20多萬的留學(xué)生放棄回國機(jī)會在外發(fā)展，這種種都會讓我國的人才匱乏加大。

（六）人力資源地區(qū)差異性大

目前，一些外企、民企、大型國企等都處于繁華的大都市，或者一些發(fā)達(dá)的地區(qū)，例如上海、北京、深圳等城市，這些地區(qū)具有優(yōu)越的就業(yè)環(huán)境、福利待遇以及發(fā)展前景，導(dǎo)致了我國人才不斷向這些地區(qū)流動，造成了人力資源的地區(qū)差異。而在國有企業(yè)內(nèi)部，人才的分布也不合理，一些優(yōu)秀的人才主要集中在先進(jìn)地區(qū)的大中型企業(yè)，而較為落后的小型企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才較少，這就導(dǎo)致了人力資源的分布不均，使得企業(yè)無法最大化運用人才。

（七）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前我國國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：第一，認(rèn)識不到位。沒有認(rèn)識到人力資源再造是一種可以獲得報酬的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性，但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。只注重員工的任職前的能力、學(xué)歷，忽視員工的在職教育。第二，許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，所以難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。在大多數(shù)情況下，員工受訓(xùn)的內(nèi)容與實際工作相互脫節(jié)，受訓(xùn)后績效改善不明顯，造成培訓(xùn)費用的浪費。第三，缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。我國企業(yè)界一般認(rèn)為， 對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資可以激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益[5]。

四、國有企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

國有企業(yè)要提高競爭力，需要重視起人力資源的開發(fā)和管理，對于以上出現(xiàn)的一些問題，要采取一些針對性地有效措施加以解決。

（一）樹立正確的人力資源管理意識

人力資源管理意識的正確性在國企中具有較大的功能，為保障國企的運營發(fā)展，國企應(yīng)采取統(tǒng)招、培訓(xùn)的方式選擇人才，打破傳統(tǒng)的人員編制，采用現(xiàn)行的合同制度，一方面吸納更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，另一方面保障國企運營的新鮮性，制定合理的升遷制度，促使人力資源之間形成良好的競爭，保證人員與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）創(chuàng)造人才在國有企業(yè)的工作環(huán)境

要想人才在國有企業(yè)留下，一定要提高國有企業(yè)對人才的吸引力，完善企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。首先，需要提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，通過建立完善的人力招聘、培養(yǎng)制度，建立激勵機(jī)制，營造良好的企業(yè)氛圍。另外，政府要為企業(yè)提供資金，完善人才市場的服務(wù)體制，加強人力資源配置，為企業(yè)提供科技型人才的輸入。另外國有企業(yè)要重視人力資源管理的條件，要強化領(lǐng)導(dǎo)組織，重視人力資源管理環(huán)節(jié)，確保管理工作有效的落實。要強化各個部門的協(xié)調(diào)配合，對于人力資源管理要注入活力。

（三）完善國有企業(yè)的激勵機(jī)制

國有企業(yè)要想吸引人才、留住人才，就要確立和完善企業(yè)的激勵機(jī)制。首先，要確保薪酬的設(shè)置科學(xué)合理化，并且要有透明度。對于國有企業(yè)來說，在改革薪酬制度時，要確保能夠滿足市場的需求，以及企業(yè)內(nèi)部的管理要求。其次，要采取正確的薪資管理模式，要把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和薪資管理相結(jié)合。最后，在薪資管理方面，要以人為本，這對于生產(chǎn)有著重大意義，對于企業(yè)的健康發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響[6]。

（四）改善企業(yè)內(nèi)部人才流失情況

在國有企業(yè)人力資源管理中，要通過各種管理措施來充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，借此來提升員工的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力，將員工的價值在企業(yè)發(fā)展中最大的體現(xiàn)。另外，要堅持科學(xué)發(fā)展觀，要從國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來判斷創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（五）健全考評體系

在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，為了加強人員考評問題的有效解決，要積極健全考評體系，保證考評的科學(xué)和有效性，激發(fā)人才的工作熱情，增強人才的歸屬感和向心力。國有企業(yè)的人力資源管理過程中，要強化考評人員的崗位意識和責(zé)任意識，促進(jìn)充分認(rèn)識到人員考評的重要性。國企的領(lǐng)導(dǎo)層也要加大考評工作的監(jiān)督力度，密切關(guān)注考評的過程，對于考評結(jié)果要詳細(xì)分析，賞罰分明。員工也要充分意識到考評和自身利益的密切關(guān)系，積極主動地完成工作。

（六）強化人力資源開發(fā)

人力資源的開發(fā)在企業(yè)人力資源管理中尤為重要，這直接關(guān)系到了人力資源價值的創(chuàng)造。首先，企業(yè)要注重人力資源的開發(fā)，要挖掘在職員工的潛在能力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；其次，要建立和完善企業(yè)人才教育培訓(xùn)機(jī)制，強化對人力資源的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)和能力，以更好適應(yīng)工作崗位。

（七）合理分配企業(yè)人員管理權(quán)力

國有企業(yè)中人力資源管理職權(quán)的分配，要遵循公平、合理的分配方式，國企中應(yīng)緊跟社會的職權(quán)分配方式，根據(jù)個人在國企發(fā)展中的實際貢獻(xiàn)、能力和表現(xiàn)，給予相應(yīng)的職權(quán)，在認(rèn)可員工能力的基礎(chǔ)上，激勵員工創(chuàng)造更大的企業(yè)價值，同時賦予其相應(yīng)的權(quán)力，深化人員在國企中的利用率[7]。

五、總結(jié)

綜上所述，對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠意識到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度和措施對局面加以改善，一方面改善國企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。所以，國企的人力資源管理工作必須通過創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國企發(fā)展，保障國企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國企的社會地位。

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